Dudas sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas que prestan servicios en hoteles
En los últimos años, una de las grandes controversias dentro del sector de la hostelería gira en torno a la aplicación del convenio colectivo en empresas externas que prestan servicios esenciales dentro de los hoteles. Aunque el marco legal ha evolucionado para aportar mayor claridad, aún existen muchas dudas tanto por parte de los trabajadores como de las propias empresas contratistas y contratantes.
Desde los grandes resorts hasta los pequeños hoteles independientes, la externalización de servicios se ha convertido en una estrategia común para aumentar la eficiencia operativa y reducir costes. Áreas como la limpieza de habitaciones, restauración, mantenimiento, animación o vigilancia, suelen estar en manos de empresas multiservicios o especializadas, que operan dentro del hotel pero no forman parte de su plantilla directa.
Aquí nace el conflicto: si una persona trabaja en un hotel, hace funciones típicas de hostelería, pero es contratada por otra empresa… ¿Qué convenio colectivo se le debe aplicar? ¿El de hostelería, como el resto de sus compañeros? ¿O el de la empresa subcontratada, que muchas veces ofrece condiciones inferiores?
Esta publicación tiene como objetivo aclarar estas dudas, partiendo tanto del análisis legal, jurisprudencial y normativo, como de la experiencia en primera línea de litigios laborales y relaciones colectivas. Analizaremos cuándo corresponde aplicar el convenio de hostelería y cuándo puede aplicarse el de la empresa externa, qué criterios utiliza la jurisprudencia reciente, cuál es el rol de la Inspección de Trabajo y, sobre todo, qué pasos pueden dar tanto trabajadores como empresas para actuar de forma correcta, prevenir conflictos y garantizar condiciones laborales dignas.
Si tú también estás buscando claridad sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, aquí encontrarás respuestas reales, prácticas y basadas en la legalidad vigente.
Índice de contenido
¿Qué empresas aplican un convenio diferente al de hostelería?
En el sector hotelero español, se ha vuelto una práctica generalizada que diversas empresas ajenas al hotel —subcontratas o denominadas multiservicios— se encarguen de funciones operativas esenciales dentro del establecimiento. A pesar de que sus empleados desarrollan tareas en instalaciones hoteleras, estas empresas optan por la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, es decir, por utilizar convenios distintos al de hostelería. Este modelo, aunque legal en determinados contextos, genera controversias importantes en términos laborales, contractuales y jurídicos.
La lógica empresarial tras el uso de convenios distintos
Muchas empresas justifican la aplicación del convenio colectivo en empresas externas en razones de flexibilidad estructural, optimización de costes y externalización del riesgo laboral. Al no tener al trabajador como parte de la plantilla propia del hotel, el establecimiento se ahorra cotizaciones, formación interna, gestión directa del personal y, especialmente, puede reducir costes salariales si el convenio aplicado por la empresa contratista es más bajo que el del sector de hostelería.
En la práctica, lo que sucede es que se realiza una externalización del servicio, pero no se garantiza necesariamente una equiparación en las condiciones laborales. Por tanto, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas acaba convirtiéndose en un mecanismo para rebajar sueldos, limitar complementos salariales y ampliar la jornada laboral sin incurrir —al menos inicialmente— en una ilegalidad flagrante.
Principales áreas donde se observa esta práctica
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas se observa con más frecuencia en las siguientes áreas del entorno hotelero:
- Limpieza de habitaciones: el caso más paradigmático. Camareras de piso contratadas por empresas multiservicios bajo convenios de limpieza, incluso cuando su trabajo se integra plenamente en el corazón operativo del hotel.
- Restauración y cocina: personal de cocina o sala subcontratado bajo convenios de restauración colectiva o convenios propios de empresa, distintos al de hostelería.
- Mantenimiento técnico: servicios como fontanería, electricidad o climatización, externalizados con convenios del sector de mantenimiento industrial.
- Jardinería y paisajismo: contratados bajo convenios del sector agrario o de jardinería, pese a prestar servicio exclusivo en instalaciones hoteleras.
- Animación turística: empresas especializadas que aplican convenios propios o del sector del ocio educativo.
- Vigilancia: si bien suelen aplicar el convenio nacional de seguridad privada, puede haber casos de empresas que usen convenios de empresa con condiciones inferiores.
- Lavandería y limpieza industrial: algunos hoteles subcontratan incluso el lavado de lencería a empresas externas que aplican convenios industriales u operativos.
En todos estos supuestos, el eje de la discusión está en determinar si la aplicación del convenio colectivo en empresas externas se justifica por la naturaleza de la actividad… o si, por el contrario, se utiliza como estrategia para disminuir condiciones laborales sin una base real que lo respalde.
¿Qué ocurre si la actividad es esencial para el hotel?
Uno de los grandes debates en torno a la aplicación del convenio colectivo en empresas externas gira en torno al concepto de “actividad principal” o “actividad estructural”. Los tribunales y la Inspección de Trabajo han empezado a aplicar el criterio funcional, es decir, no se fijan tanto en quién firma el contrato laboral, sino en qué actividad concreta realiza el trabajador y cómo se integra en la organización del hotel.
Esto significa que si una persona, aunque esté contratada por una empresa externa, realiza tareas esenciales para el funcionamiento del hotel, se le debería aplicar el convenio colectivo del sector de hostelería y no un convenio ajeno que pueda estar pensado para una actividad distinta o más genérica.
Por ejemplo:
- Una camarera de pisos que limpia habitaciones todos los días, sigue los turnos del hotel, usa su uniforme y responde a las órdenes del encargado del hotel, está inmersa completamente en la dinámica del establecimiento. En este caso, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas debería ser rechazada y sustituida por la del convenio de hostelería.
- Por el contrario, una empresa que acude una vez por semana a revisar el sistema eléctrico del hotel, no se considera parte de la actividad estructural. En ese caso, su personal puede estar legítimamente sujeto a un convenio diferente, por ejemplo, el del metal o mantenimiento.
¿Por qué se produce el conflicto?
La raíz del problema es que muchas empresas multiservicios han creado convenios propios de empresa —perfectamente registrados, pero con condiciones inferiores al sector de hostelería— y los han aplicado a trabajadores que realizan tareas prácticamente idénticas a las del personal del hotel.
Esto ha dado lugar a lo que se conoce como «externalización precarizadora», ya que permite que dos trabajadores que realizan el mismo trabajo, en el mismo lugar, para el mismo cliente (el hotel), tengan condiciones laborales distintas. Esta situación ha generado un aluvión de litigios judiciales, intervenciones de la Inspección de Trabajo y conflictos colectivos, precisamente por la aplicación del convenio colectivo en empresas externas sin fundamento funcional.
Jurisprudencia y criterios actuales
La doctrina más reciente (años 2023 a 2025) ha consolidado la idea de que la aplicación del convenio colectivo en empresas externas solo es válida si existe una verdadera diferenciación funcional y organizativa. Si la subcontrata forma parte de la operativa diaria del hotel y cubre tareas habituales, debe aplicarse el convenio del sector hotelero.
Esta postura se ha reforzado tras varias sentencias relevantes, en las que se ha reconocido la existencia de cesión ilegal de trabajadores o se ha ordenado aplicar el convenio más favorable (normalmente, el de hostelería), incluso con efectos retroactivos.
La cuestión de qué empresas aplican un convenio distinto al de hostelería no es solo un tecnicismo contractual: es una de las principales fuentes de precariedad laboral en el sector turístico. La aplicación del convenio colectivo en empresas externas puede ser legítima en determinadas circunstancias, pero cuando se utiliza como mecanismo de ahorro sin sustento legal ni funcional, se convierte en una vulneración de derechos laborales.
Por eso, es imprescindible que tanto trabajadores como responsables de recursos humanos, asesores legales y empresas contratistas conozcan las reglas del juego. El primer paso es siempre cuestionarse si el trabajador realiza una actividad esencial para el hotel, y en base a ello, determinar qué convenio corresponde. Porque la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no debe ser una excusa para pagar menos, sino una decisión jurídicamente justificada.
El problema de fondo: la externalización precarizadora
El eje central del debate sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas gira en torno a una práctica laboral que ha sido denunciada repetidamente por sindicatos, organizaciones sociales e incluso órganos judiciales: la externalización precarizadora. Este término define un fenómeno que ha proliferado especialmente en sectores como la hostelería, donde hoteles y empresas turísticas han subcontratado tareas esenciales a terceras empresas que, a su vez, aplican convenios más baratos, aunque la actividad desempeñada sea idéntica a la que realiza el personal interno.
En esencia, hablamos de una estrategia de ingeniería laboral que no modifica el servicio que se presta ni su importancia dentro del funcionamiento del hotel, pero que abarata costes a costa de los derechos del trabajador. Este abaratamiento se consigue precisamente mediante la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, diseñados ad hoc o negociados a nivel de empresa con condiciones muy inferiores a las del convenio sectorial de hostelería.
La lógica de la externalización… y sus consecuencias reales
En los últimos diez años, los hoteles —desde grandes cadenas con cientos de habitaciones hasta pequeños establecimientos familiares— han optado por externalizar servicios clave como la limpieza de habitaciones (camareras/os de piso), el mantenimiento técnico, la restauración (buffet, cocina, sala), la animación turística, la jardinería o incluso la seguridad privada.
La idea empresarial que respalda esta decisión suele basarse en tres elementos:
- Flexibilidad: al contratar servicios externos, el hotel no asume directamente los riesgos laborales ni la gestión de personal.
- Reducción de costes: si la empresa contratada aplica un convenio de menor coste salarial, el ahorro puede ser inmediato y notable.
- Agilidad operativa: es más fácil cambiar de proveedor que gestionar un conflicto interno con trabajadores propios.
Sin embargo, esta estrategia ha generado un efecto colateral masivo: una segmentación dentro del propio lugar de trabajo. En muchos hoteles, dos personas realizan la misma función, en el mismo horario, en el mismo equipo… pero con condiciones radicalmente diferentes, debido a que una está contratada directamente por el hotel bajo el convenio de hostelería, y la otra por una empresa externa bajo otro convenio.
El resultado directo es una situación de profunda inseguridad jurídica y laboral, donde los empleados subcontratados no saben realmente qué convenio se les aplica ni si ese convenio es el adecuado. Esto genera dudas constantes, insatisfacción, falta de equidad y, en muchos casos, reclamos judiciales.
La brecha salarial y de derechos: una realidad tangible
La diferencia entre aplicar el convenio de hostelería o uno de empresa multiservicios puede suponer para el trabajador una pérdida de entre un 20% y un 40% de salario anual, sin contar la pérdida de pluses, condiciones de jornada, descansos, vacaciones o antigüedad.
Ejemplos reales documentados por la Inspección de Trabajo y recogidos en sentencias muestran diferencias como estas:
- Una camarera de pisos contratada por una empresa multiservicios ganaba 980 €/mes frente a los 1.320 €/mes que marcaba el convenio provincial de hostelería para la misma categoría.
- En algunos casos, no se aplicaban pluses por domingos ni festivos, a pesar de ser obligatorios según el convenio del sector.
- El número de días de vacaciones podía reducirse de 30 naturales a 22 laborables, o incluso quedar mal regulado.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas, cuando no responde a criterios reales de diferenciación de actividad, ha sido utilizada como mecanismo para reducir salarios, precarizar puestos de trabajo y debilitar la negociación colectiva.
Impacto múltiple del fenómeno
Este fenómeno no solo perjudica al trabajador. Tiene implicaciones graves en múltiples niveles:
1. En la moral y motivación del personal
Las plantillas externalizadas que perciben que están cobrando menos que sus compañeros por el mismo trabajo, pierden el sentido de pertenencia, la motivación y la confianza en la empresa. Esto afecta directamente al clima laboral y, por extensión, a la calidad del servicio prestado al cliente.
2. En la competitividad entre empresas
Las empresas que respetan el convenio de hostelería compiten en desventaja frente a aquellas que externalizan con convenios más baratos. Esto genera una «carrera a la baja» en costes laborales, donde la única ventaja competitiva es pagar menos a los trabajadores, y no mejorar el servicio o la eficiencia.
3. En la legalidad y la equidad del sistema
La proliferación de convenios de empresa con condiciones inferiores ha vulnerado de facto los principios de la negociación colectiva sectorial, al permitir que cada empresa diseñe su propia “tabla de mínimos” bajo la apariencia de legalidad.
Durante muchos años, estas prácticas no fueron impugnadas porque esos convenios de empresa estaban registrados en el Ministerio y cumplían formalidades básicas. Sin embargo, desde la reforma laboral de 2022, el principio de prevalencia del convenio sectorial ha cambiado el terreno de juego.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas, en 2025, ya no puede usarse para recortar condiciones si se trata de actividades estructurales del cliente principal. Esto ha marcado un antes y un después en la forma de contratar y externalizar en hostelería.
La trampa legal de los “convenios de empresa”
Una de las formas más habituales en las que las empresas multiservicios aplicaban condiciones inferiores era mediante la firma de convenios propios de empresa. Estos convenios, aunque formaban parte del registro oficial y habían sido negociados formalmente, eran usados con el único objetivo de eludir las condiciones del convenio sectorial de hostelería.
Lo más grave es que estos convenios, durante años, fueron legales. Nadie los impugnaba. Y muchas empresas los usaban incluso para competir en licitaciones o contratos privados ofreciendo precios más bajos, precisamente gracias al recorte salarial que implicaban.
Esta situación generó una distorsión enorme en el mercado laboral. Empresas responsables, que cumplían con el convenio sectorial y ofrecían condiciones justas, eran desplazadas por empresas low cost laborales, amparadas en convenios de mínimos y externalizaciones.
Desde la reforma laboral, y gracias a una oleada de sentencias entre 2023 y 2025, esto ha empezado a cambiar. Hoy, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas está sometida a un análisis funcional y no meramente formal. Es decir, ya no importa tanto qué convenio tienes registrado, sino qué actividad presta realmente tu empresa para un tercero y si dicha actividad forma parte del núcleo de su negocio.
La tendencia actual, confirmada por la jurisprudencia y por el fortalecimiento de la Inspección de Trabajo, apunta a un nuevo equilibrio: las empresas pueden seguir externalizando, pero no pueden precarizar por esa vía. Si se contrata a una empresa externa para realizar funciones estructurales del hotel, como la limpieza o la restauración interna, se debe aplicar el convenio sectorial correspondiente.
Es decir, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas sigue siendo posible, pero no puede usarse como una coartada para pagar menos, evadir derechos ni romper el marco legal que protege a los trabajadores.
Este nuevo escenario obliga a los hoteles y a las empresas multiservicios a revisar sus contratos, sus convenios y sus prácticas internas, para evitar infracciones graves, reclamaciones masivas y sanciones muy significativas.
Qué dice la ley: evolución normativa desde 2022 hasta 2025
Desde la aprobación de la reforma laboral en diciembre de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), el marco legal que regula la aplicación del convenio colectivo en empresas externas ha vivido una transformación sustancial en España. Este cambio normativo se diseñó para frenar la precariedad generada por la subcontratación abusiva, especialmente en sectores como la hostelería, donde la externalización de servicios estructurales era la vía habitual para aplicar convenios de empresa con condiciones inferiores.
La reforma partió de una constatación clara: la proliferación de convenios de empresa usados para abaratar costes laborales en actividades esenciales había creado una distorsión en el mercado de trabajo y una clara desigualdad entre trabajadores que realizaban tareas idénticas bajo marcos normativos diferentes. Por eso, uno de los ejes más importantes de esta reforma fue la limitación de la autonomía de los convenios de empresa cuando existe un convenio sectorial aplicable.
Principios legales clave que afectan a la aplicación del convenio colectivo en empresas externas
📌 Artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores (reformado)
Este artículo es el pilar normativo sobre el que se sustenta el nuevo régimen de concurrencia de convenios. Desde 2022, el convenio sectorial prevalece sobre el de empresa en los siguientes aspectos:
- Cuantía del salario base y de los complementos salariales
- Jornada y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de horas extraordinarias
- Compensación de horas
- Régimen de trabajo a turnos
En consecuencia, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas que prestan servicios coincidentes con la actividad principal del cliente —como ocurre en los hoteles— debe ajustarse al convenio sectorial, salvo en aspectos que expresamente puedan ser pactados en convenios de empresa (como organización interna o vacaciones adicionales, siempre que no se reduzcan derechos).
Esto significa que una empresa multiservicios no puede justificar salarios más bajos ni jornadas más extensas en sus trabajadores subcontratados simplemente por haber registrado un convenio de empresa. Si presta una actividad encuadrable en el sector hostelería, le es de aplicación el convenio sectorial correspondiente.
📌 Doctrina consolidada del Tribunal Supremo (2022–2025)
En paralelo al refuerzo legal, los tribunales —especialmente el Tribunal Supremo— han emitido en los últimos años una serie de sentencias clave que reafirman este principio y lo adaptan al contexto de la aplicación del convenio colectivo en empresas externas. La doctrina establece que:
“Cuando una empresa externa presta servicios coincidentes con la actividad principal del cliente, debe aplicarse el convenio colectivo del sector correspondiente, incluso si existe un convenio de empresa registrado.”
En sentencias de 2022, 2023 y 2024, el Tribunal Supremo ha dejado claro que lo determinante es la naturaleza de la actividad prestada. Es decir, no importa qué convenio diga aplicar la empresa multiservicios si la actividad que desempeña pertenece materialmente al sector de hostelería. Este principio se ha aplicado reiteradamente en casos de:
- Limpieza de habitaciones en hoteles
- Servicio de restauración interno
- Recepción y atención al cliente externalizada
- Actividades permanentes de mantenimiento técnico del edificio hotelero
Por tanto, en la práctica, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas está condicionada por un criterio funcional, no por la voluntad empresarial. Si la función es la misma que realiza el hotel como núcleo de negocio, no puede aplicarse un convenio “más barato” sin contravenir la ley.
Impacto en la negociación colectiva y el papel de los sindicatos
Uno de los efectos más importantes de esta evolución legal ha sido el fortalecimiento de la negociación sectorial frente a los convenios de empresa de carácter regresivo. A partir de 2022, los sindicatos han tenido una base jurídica sólida para impugnar convenios de empresa que reducen condiciones básicas cuando la actividad desarrollada se encuentra dentro del ámbito de aplicación del convenio sectorial.
Esta nueva situación ha generado múltiples consecuencias en el contexto de la aplicación del convenio colectivo en empresas externas:
- Convenios de empresa más vigilados: ya no basta con registrar un convenio para garantizar su validez automática si su contenido contradice lo dispuesto por el convenio del sector.
- Rechazo judicial de convenios oportunistas: especialmente aquellos negociados sin una verdadera representatividad sindical o con el único objetivo de reducir costes laborales.
- Mayor proactividad de los sindicatos: las federaciones sectoriales han comenzado a actuar con más firmeza en las mesas de negociación provincial y autonómica, exigiendo que se incorporen cláusulas que obliguen a aplicar el convenio sectorial en casos de subcontratación.
Papel de los convenios provinciales y autonómicos en la hostelería
Desde 2022, muchas comunidades autónomas han actualizado sus convenios colectivos de hostelería para incluir:
- Cláusulas de subrogación obligatoria para evitar el despido masivo con cada cambio de contrata.
- Cláusulas de equiparación salarial para los trabajadores subcontratados que presten servicios equivalentes.
- Restricciones al uso de convenios ajenos, exigiendo que en actividades estructurales se aplique el convenio del sector.
Por ejemplo:
- El Convenio Colectivo de Hostelería de Baleares establece de forma clara que todo personal que preste servicios de limpieza en hoteles debe recibir como mínimo el salario del convenio de hostelería, incluso si pertenece a una empresa externa.
- En Andalucía, varios convenios provinciales han establecido la obligatoriedad de aplicar condiciones equiparables para servicios externalizados permanentes.
Este desarrollo autonómico ha reforzado aún más el criterio de que la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no puede basarse únicamente en la forma contractual, sino en la actividad y el grado de integración funcional dentro del establecimiento.
Desde la práctica profesional: ¿Qué se observa en 2025?
En mi experiencia como abogada laboralista, a partir de 2022 se ha reforzado con claridad el principio de que, al subcontratar, deben respetarse como mínimo las condiciones esenciales del convenio colectivo sectorial si la actividad desarrollada se integra plenamente en el ciclo productivo de la empresa cliente. Este criterio ha sido fundamental para impedir abusos en la aplicación del convenio colectivo en empresas externas.
Gracias a la nueva normativa y a la jurisprudencia que se ha consolidado hasta 2025, muchos trabajadores han podido reclamar diferencias salariales, exigir la aplicación correcta del convenio o incluso solicitar su integración en la plantilla del hotel por cesión ilegal.
Del lado empresarial, aquellas compañías que han entendido esta evolución legal han adaptado sus contratos, han aplicado el convenio sectorial correctamente o han optado por internalizar servicios esenciales para evitar conflictos judiciales o inspecciones.
En definitiva, desde la reforma de 2022 hasta la actualidad en 2025, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas se rige por un enfoque claro: si la actividad prestada por la empresa externa coincide con la actividad principal del cliente, debe aplicarse el convenio colectivo del sector, no uno inferior ni de empresa.
Esto ha supuesto un punto de inflexión en el modelo de subcontratación en hostelería, marcando un nuevo equilibrio entre la flexibilidad empresarial y la protección de los derechos laborales. Hoy más que nunca, aplicar el convenio correcto no es solo una cuestión legal: es una obligación ética y estratégica.
Criterios para determinar el convenio aplicable
Una de las cuestiones más complejas —y a la vez más decisivas— en el debate sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es cómo determinar qué convenio debe regir la relación laboral de un trabajador que, aunque presta servicios dentro de un hotel, no pertenece a la plantilla directa del establecimiento.
Este análisis no es sencillo, ya que la ley no establece un criterio único ni automático. Sin embargo, tanto la Inspección de Trabajo como los tribunales laborales han venido desarrollando en los últimos años una serie de criterios interpretativos sólidos para abordar esta cuestión.
1. Naturaleza de la actividad prestada
Este es el punto de partida para analizar correctamente la aplicación del convenio colectivo en empresas externas. ¿Qué tarea realiza el trabajador subcontratado? ¿Esa función está directamente relacionada con el núcleo de actividad del hotel?
En términos generales, se distinguen dos grandes tipos de actividades:
- Actividades estructurales o esenciales, es decir, aquellas sin las cuales el hotel no podría desarrollar su actividad habitual: limpieza de habitaciones, atención en recepción, restauración interna (cocina, sala, buffet), mantenimiento básico, etc.
- Actividades accesorias o técnicas especializadas, como vigilancia perimetral, mantenimiento de ascensores, jardinería exterior, sistemas de climatización o control de plagas.
Si la empresa externa asume una actividad estructural, entonces lo habitual —y jurídicamente defendible— es que se deba aplicar el convenio de hostelería. Así lo han interpretado de forma reiterada tanto la Audiencia Nacional como diversos Tribunales Superiores de Justicia.
En mi experiencia profesional, este es uno de los criterios más utilizados en sede judicial. Cuando una empresa multiservicios proporciona personal para una actividad esencial del hotel, los jueces suelen rechazar la aplicación de un convenio ajeno al de hostelería y exigir que se respete el sectorial.
Además, este análisis se refuerza cuando la prestación del servicio es continua y no puntual, y cuando se desarrolla en el mismo espacio físico del hotel.
En definitiva, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no puede basarse solo en el nombre de la empresa ni en el convenio que esta tenga registrado. Debe basarse en la realidad material de la actividad prestada.
2. Grado de integración funcional del trabajador
Otro elemento crucial en la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es evaluar hasta qué punto el trabajador subcontratado está integrado en la operativa diaria del hotel.
Este criterio funcional ha sido clave en muchas sentencias recientes donde se ha determinado que, aunque el vínculo contractual formal existe con la empresa externa, la relación real y cotidiana es con el propio hotel. Esto puede suceder cuando:
- El personal subcontratado trabaja con los mismos turnos que la plantilla interna del hotel.
- Recibe instrucciones directas del personal del hotel (encargados, gobernantas, jefes de cocina).
- Utiliza herramientas, uniformes o recursos proporcionados por el hotel.
- Comparte zonas comunes, cuadrantes de turnos o estructura de mandos con la plantilla del hotel.
En esos casos, la jurisprudencia entiende que el trabajador forma parte del entramado organizativo del hotel, lo que impide justificar la aplicación de un convenio colectivo ajeno, y mucho menos uno con condiciones inferiores.
En muchos procesos judiciales, este tipo de integración ha servido para reconocer la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, con la consiguiente obligación del hotel de asumir al personal afectado y de aplicar el convenio sectorial correspondiente.
Por eso, uno de los pilares para evaluar correctamente la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es revisar la dependencia organizativa y funcional del personal subcontratado. En la práctica, cuando esta integración es alta, no hay margen legal para aplicar otro convenio que no sea el del sector principal (hostelería, en este caso).
3. Condiciones pactadas en convenios territoriales
Un aspecto a menudo olvidado, pero de enorme relevancia para la correcta aplicación del convenio colectivo en empresas externas, es la existencia de cláusulas específicas en los convenios provinciales o autonómicos del sector de hostelería.
Desde 2022, muchos convenios territoriales han incluido disposiciones que refuerzan la protección del personal subcontratado, con medidas como:
- Cláusulas de equiparación salarial: que obligan a las empresas externas a garantizar al menos las condiciones económicas del convenio de hostelería si prestan servicios estructurales.
- Obligaciones de subrogación: que impiden despidos masivos con cada cambio de contrata.
- Cláusulas de “igual trabajo, igual salario”: basadas en el principio de no discriminación.
Por ejemplo:
- En Baleares, el convenio de hostelería exige que toda persona que preste servicio dentro de un hotel, en actividades estructurales, reciba al menos el salario del convenio sectorial, aunque pertenezca a una empresa externa.
- En Madrid y Andalucía, varios convenios incluyen la obligación de aplicar el convenio de hostelería a subcontratas de limpieza de habitaciones, restauración y cocina.
Este refuerzo normativo autonómico ha sido avalado por los tribunales, que consideran que la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no puede violar las cláusulas de los convenios territoriales, que gozan de fuerza vinculante.
Así, a la hora de determinar qué convenio aplicar, no solo hay que mirar el contrato del trabajador y el convenio registrado por la empresa externa. Hay que analizar detenidamente el contenido del convenio territorial de hostelería vigente.
4. Contenido del contrato de prestación de servicios entre hotel y subcontrata
Un último elemento que puede influir en la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es lo que se pacta en el contrato mercantil entre el hotel y la empresa que presta el servicio.
Aunque este contrato no sustituye a la ley ni a los convenios colectivos, sí puede servir como indicio clave en caso de conflicto jurídico. En concreto:
- Si el contrato incluye una cláusula expresa de respeto al convenio sectorial, esto puede reforzar la posición del trabajador.
- Si el contrato obliga a la empresa externa a garantizar las mismas condiciones que las del personal directo del hotel, esa cláusula será tenida en cuenta por la Inspección o por los tribunales.
- Si el contrato omite cualquier mención al convenio aplicable, puede interpretarse como una omisión de diligencia empresarial.
En no pocas ocasiones, las cláusulas contractuales se convierten en la prueba que inclina la balanza. Y aunque no prevalecen sobre el Estatuto de los Trabajadores, pueden apoyar una interpretación favorable a la aplicación del convenio de hostelería.
Por tanto, tanto empresas contratantes como contratistas deben tener especial cuidado en cómo redactan los contratos de externalización, porque de ello puede depender la correcta aplicación del convenio colectivo en empresas externas.
🧩 Tabla comparativa de criterios para aplicar el convenio correcto en empresas externas
| Criterio | Descripción | ¿Qué indica sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas? | Ejemplo real |
|---|---|---|---|
| 1. Naturaleza de la actividad | Analiza si la tarea realizada forma parte del núcleo de actividad del hotel (limpieza, restauración, atención al cliente, etc.). | Si es estructural, debe aplicarse el convenio de hostelería, aunque el trabajador esté contratado por una empresa externa. | Una empresa multiservicios proporciona camareras de pisos a un hotel. Aunque aplican su propio convenio de limpieza, la Audiencia Nacional obliga a aplicar el de hostelería (AN, Sent. 16/01/2023). |
| 2. Grado de integración funcional | Evalúa cómo se integra el trabajador externo en la organización del hotel (mismos turnos, instrucciones directas del hotel, uniforme, etc.). | Si existe alta integración funcional, se considera cesión encubierta o que debe aplicarse el convenio del hotel. | Una cocinera subcontratada recibe órdenes del jefe de cocina del hotel, comparte cuadrante y come en el comedor del personal. El TSJ reconoce cesión ilegal y ordena aplicar el convenio de hostelería (TSJ Andalucía, Sent. 05/2024). |
| 3. Condiciones del convenio territorial | Revisa si el convenio autonómico o provincial de hostelería obliga a aplicar sus condiciones a empresas externas. | Si existe cláusula de equiparación, no puede aplicarse otro convenio con condiciones inferiores. | El convenio de hostelería de Baleares exige salarios mínimos para empresas externas. Una subcontrata es obligada a pagar los atrasos salariales (ITSS, 2023). |
| 4. Contrato mercantil entre hotel y subcontrata | Contempla lo pactado entre las empresas: si se obliga a aplicar el convenio de hostelería o a respetar condiciones similares. | Si el contrato menciona el convenio de hostelería, puede reforzar la obligación de aplicarlo o servir como prueba en caso de conflicto. | En una inspección, el contrato incluía una cláusula de “respeto al convenio sectorial”. La ITSS usó este dato para exigir su aplicación a toda la plantilla externa (2024, Comunidad Valenciana). |
En resumen, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas debe analizarse caso por caso, con un enfoque integrador que considere:
- La naturaleza de la actividad realizada
- El nivel de integración del trabajador en la operativa del hotel
- Las obligaciones contenidas en los convenios provinciales o autonómicos
- Los acuerdos contractuales entre las partes implicadas
Ningún factor por sí solo es determinante, pero en conjunto pueden configurar una situación que justifique —o invalide— la aplicación de un convenio ajeno al de hostelería.
En 2025, aplicar el convenio correcto no es una cuestión opcional: es una obligación legal, un criterio de justicia laboral y una garantía de seguridad jurídica para todas las partes implicadas.
Qué dice la jurisprudencia reciente (2023–2025)
Entre 2023 y 2025, los tribunales laborales en España han generado una doctrina judicial sólida y coherente en torno a la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, especialmente en sectores como la hostelería, donde la subcontratación ha sido fuente constante de conflictos laborales.
La tónica general es clara: los órganos judiciales están consolidando una interpretación funcional del trabajo, es decir, no se guían por la apariencia formal del contrato ni por el convenio registrado por la empresa, sino por la actividad realmente desarrollada, su carácter estructural y el nivel de integración funcional del trabajador.
Esta visión se apoya en dos pilares normativos clave:
- El principio de primacía de la realidad en derecho laboral.
- El artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, reformado en 2022, que da prevalencia al convenio sectorial frente al de empresa en materias esenciales como salario, jornada o complementos.
Esta línea interpretativa ha tenido como consecuencia directa un mayor control judicial sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, con importantes fallos que están marcando jurisprudencia.
Sentencias clave (2023–2025)
✅ Audiencia Nacional – Sentencia de enero de 2023
En este caso, la Audiencia Nacional analizó un conflicto colectivo planteado por un sindicato contra una empresa multiservicios que prestaba servicios de limpieza en varios hoteles. Dicha empresa aplicaba un convenio propio de empresa, registrado legalmente, pero con condiciones claramente inferiores al convenio de hostelería.
📌 Fallo: La AN declaró nulo el convenio de empresa, argumentando que la actividad desarrollada (limpieza de habitaciones) forma parte de la actividad estructural del hotel, y que la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no puede servir como excusa para degradar las condiciones laborales.
🧾 La sentencia recordó que el principio de primacía del convenio sectorial (84.2 ET) debe respetarse cuando la actividad externa coincide con la actividad principal del centro de trabajo del cliente (el hotel, en este caso).
✅ Tribunal Supremo – Sentencia de junio de 2024
Este pronunciamiento del Tribunal Supremo abordó la situación de una empresa que había asumido la totalidad del servicio de restauración interna de un hotel, desde el desayuno buffet hasta el servicio en el comedor. La empresa alegaba que, al tener convenio propio, este debía ser el aplicable a sus trabajadores.
📌 Fallo: El Supremo ratificó que, cuando la empresa externa asume funciones inherentes a la actividad principal del hotel, como la restauración en este caso, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas debe ajustarse al convenio del sector de hostelería.
Además, el Alto Tribunal señaló que no es legítimo utilizar convenios propios para “burlar” el marco sectorial, especialmente si se demuestra que la empresa no tiene una estructura real independiente y que su única función es la cesión de mano de obra para servicios estructurales.
✅ Tribunal Superior de Justicia de Cataluña – Sentencia de febrero de 2025
Este fallo abordó la demanda de un grupo de camareras de pisos contratadas por una empresa multiservicios y destinadas de forma exclusiva a un hotel de una conocida cadena. Aunque trabajaban a diario en el hotel, el convenio aplicado era uno de empresa, con condiciones notablemente inferiores.
📌 Fallo: El TSJ reconoció que el trabajo desarrollado era idéntico al del personal propio del hotel, y que la plantilla subcontratada estaba plenamente integrada en la organización hotelera. En consecuencia, ordenó aplicar el convenio de hostelería y condenó a la empresa al pago retroactivo de diferencias salariales, en algunos casos acumuladas durante más de dos años.
📌 Esta sentencia consolidó un principio jurisprudencial cada vez más repetido: la actividad, no el contrato, es la que determina el convenio aplicable. La forma no puede ocultar la realidad funcional.
Impacto práctico de la jurisprudencia sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas
Las consecuencias de estas sentencias están siendo muy relevantes tanto para trabajadores como para empresas. A nivel práctico, los efectos inmediatos son:
📍 1. Revisión de contratos por parte de hoteles y subcontratas
Muchas cadenas hoteleras y empresas proveedoras de servicios han comenzado a revisar sus contratos de externalización y la estructura de sus convenios colectivos para evitar conflictos legales relacionados con la aplicación del convenio colectivo en empresas externas.
Empresas que antes asumían que su convenio de empresa bastaba, ahora entienden que esto no será suficiente si se demuestra que la actividad es estructural o que hay una integración funcional total con el hotel.
📍 2. Reinternalización de servicios
Algunas empresas del sector hotelero han decidido reinternalizar servicios clave como limpieza o cocina, ante el riesgo jurídico de que sus contratas sean declaradas inválidas o que haya reclamaciones masivas por aplicación incorrecta del convenio.
Este fenómeno se ha visto en grandes cadenas hoteleras en Baleares, Canarias, Cataluña y Comunidad Valenciana, donde las inspecciones y sentencias han sido más frecuentes desde 2023.
📍 3. Reclamaciones colectivas y diferencias salariales acumuladas
En mi experiencia profesional directa, he visto cómo tras una inspección o una denuncia colectiva, se ha obligado a empresas externas a abonar retroactivamente diferencias salariales por haber aplicado convenios que no correspondían.
En varios casos, estas cuantías han ascendido a decenas de miles de euros por trabajador, especialmente cuando la situación irregular se prolongaba durante varios años.
Estos pagos no solo afectan a la cuenta de resultados de la empresa, sino que generan un efecto reputacional y de inseguridad jurídica que ninguna organización responsable debería permitirse.
La jurisprudencia más reciente (2023–2025) sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas ya no deja lugar a ambigüedades: si la empresa subcontratada desarrolla funciones esenciales, debe aplicar el convenio del sector correspondiente, sin excepciones encubiertas mediante convenios propios o convenios de empresa de menor rango.
Los jueces analizan la actividad real, el nivel de integración del trabajador, el contenido del convenio sectorial y la buena fe contractual entre las partes.
Hoy, en 2025, cualquier estrategia empresarial que pretenda rebajar condiciones laborales amparándose en una externalización formal corre un altísimo riesgo de ser anulada judicialmente, con las consecuencias económicas, legales y sociales que ello implica.
La Inspección de Trabajo: su papel en 2025
Desde comienzos de 2024, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha asumido un rol absolutamente protagonista en el control y verificación de la correcta aplicación del convenio colectivo en empresas externas. En el contexto actual de 2025, esta actuación inspectora ya no es algo excepcional ni puntual: es una línea de actuación prioritaria dentro del Plan Estratégico 2023–2026, aprobado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social.
La razón de este cambio es evidente: sectores como hostelería, limpieza y construcción presentan altos niveles de externalización laboral, y con ello, un uso extensivo —y en ocasiones abusivo— de convenios colectivos inapropiados o directamente diseñados para rebajar condiciones laborales.
📌 Plan de inspección 2023–2026: foco en subcontratación y convenios
El nuevo marco de inspección establece como objetivo específico el control sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, con especial énfasis en los siguientes puntos:
- Empresas que subcontratan tareas estructurales (limpieza de habitaciones, restauración, mantenimiento interno).
- Convenios de empresa que rebajan condiciones mínimas del sector.
- Posibles situaciones de cesión ilegal de trabajadores.
- Subcontratación encadenada o con intermediarios sin actividad real.
Este enfoque permite a la Inspección de Trabajo detectar prácticas fraudulentas o desviaciones graves, sobre todo en hoteles donde parte importante de la plantilla está contratada por empresas externas que no aplican el convenio de hostelería.
🕵️♂️ Actuaciones frecuentes de la Inspección de Trabajo
Las intervenciones de la Inspección han evolucionado en los últimos dos años hacia un enfoque más proactivo, integral y tecnificado, especialmente en sectores donde la aplicación del convenio colectivo en empresas externas genera desigualdad o precariedad.
🔍 1. Visitas no anunciadas a hoteles
Los inspectores acuden al establecimiento sin previo aviso para comprobar qué personal está presente, su identidad, a qué empresa pertenece y qué tareas desempeña. Se comparan cuadrantes de turnos, funciones asignadas y responsables directos de cada trabajador.
Este análisis permite detectar si la persona trabaja como si fuera parte de la plantilla del hotel, lo cual puede derivar en la aplicación incorrecta de un convenio o en una cesión ilegal.
🔍 2. Revisión de nóminas y contratos
Uno de los pilares clave para valorar la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es verificar si las nóminas reflejan los salarios, pluses y complementos recogidos en el convenio sectorial correspondiente.
En muchos casos, la Inspección detecta que los trabajadores están cobrando por debajo de las tablas salariales del convenio de hostelería, a pesar de desempeñar funciones propias del sector. Estas diferencias salariales se documentan y dan lugar a actas de liquidación de cuotas y pagos retroactivos.
🔍 3. Detección de cesión ilegal de trabajadores
La figura de la cesión ilegal es uno de los mayores riesgos en la aplicación del convenio colectivo en empresas externas. Se produce cuando, aunque el contrato formal está firmado con una empresa externa, el trabajador en realidad está bajo la dirección y organización del hotel.
Esto se demuestra mediante indicios como:
- Turnos asignados por el hotel
- Uso de uniformes del hotel
- Órdenes dadas por jefes de área del establecimiento
- Formación impartida por el cliente
Cuando la Inspección confirma estos elementos, emite un informe que puede obligar al hotel a incorporar al trabajador como propio, con efectos retroactivos y aplicando el convenio sectorial correspondiente.
⚖️ Base legal para la actuación inspectora
La actuación de la Inspección en materia de convenios se fundamenta en:
- Artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores
- Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (Ley 23/2015)
- Doctrina del Tribunal Supremo sobre cesión ilegal y primacía del convenio sectorial
- Convenios autonómicos que imponen equiparación para empresas subcontratadas
Estas normas permiten a los inspectores no solo levantar actas por infracción, sino también emitir requerimientos de corrección, ordenar pagos de diferencias salariales y proponer sanciones económicas de carácter grave o muy grave.
Consecuencias legales para las empresas en 2025
El endurecimiento del marco normativo y la nueva sensibilidad jurídica sobre este tema ha provocado que las consecuencias por aplicar erróneamente un convenio colectivo sean muy severas. Especialmente cuando se demuestra que se ha hecho con ánimo de ahorro a costa de derechos laborales.
🔴 Multas económicas
Las sanciones por aplicación indebida del convenio colectivo en empresas externas pueden alcanzar cifras de entre 7.500 y 225.000 euros, según la gravedad, el número de trabajadores afectados y la reincidencia.
En los casos más graves, cuando se acredita que la práctica ha sido deliberada, puede aplicarse la infracción muy grave prevista en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
🔴 Obligación de abonar diferencias salariales
Además de la sanción administrativa, la empresa está obligada a abonar todas las diferencias salariales acumuladas por haber aplicado un convenio inferior. Esto incluye:
- Salarios base
- Complementos
- Horas extra
- Prorrateo de pagas
- Antigüedad
Estas cantidades pueden suponer decenas de miles de euros por trabajador si la situación se ha prolongado en el tiempo.
🔴 Reconocimiento del trabajador como personal del hotel
Cuando se declara una cesión ilegal, el trabajador puede elegir si integrarse en la empresa externa o convertirse en personal del hotel, lo cual implica que le será de aplicación el convenio colectivo de hostelería y que tendrá derecho a reclamar atrasos, antigüedad y estabilidad laboral.
🔴 Daño reputacional y riesgo en futuras licitaciones
Además del impacto económico y jurídico, las empresas que aplican indebidamente convenios colectivos pueden sufrir un grave deterioro de imagen y ver limitada su capacidad para participar en concursos públicos o establecer nuevas relaciones comerciales.
En 2025, muchos pliegos de contratación pública ya exigen declaraciones responsables sobre el cumplimiento del convenio sectorial correspondiente, como criterio de solvencia técnica.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas ya no es un asunto menor ni una “zona gris” del derecho laboral. En 2025, la legislación, la jurisprudencia y la Inspección de Trabajo convergen en una sola dirección: proteger al trabajador subcontratado cuando su actividad es estructural, esencial e integrada en la empresa cliente.
Hoy, empresas y hoteles que externalizan funciones críticas deben hacerlo con plena consciencia legal. Ignorar los criterios de actividad real, integración funcional o convenio aplicable es exponerse a:
- Actas de infracción
- Reclamaciones colectivas
- Procesos judiciales largos y costosos
- Pérdida de contratos y sanciones reputacionales
Cumplir la ley y respetar la correcta aplicación del convenio colectivo en empresas externas no es solo una cuestión legal: es una estrategia empresarial inteligente, ética y sostenible.
Consejos prácticos para trabajadores
Trabajar en un hotel sin pertenecer a la plantilla del propio establecimiento es una situación cada vez más común. Sin embargo, muchas personas que se encuentran en esta posición ignoran que podrían estar sujetas a condiciones más favorables que las que actualmente tienen. La clave para entenderlo está en conocer a fondo cómo funciona la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, qué derechos tienes y cómo reclamar en caso de que no se estén respetando.
Estos consejos prácticos te ayudarán a identificar si tu situación es regular o si podrías estar siendo afectado por una aplicación indebida del convenio colectivo en empresas externas.
1. Identifica tu actividad y el grado de integración en el hotel
El primer paso es hacerte una pregunta básica pero decisiva: ¿Qué tareas realizo dentro del hotel? Si tu trabajo forma parte de la actividad diaria y fundamental del hotel —como la limpieza de habitaciones, cocina, restauración, sala o recepción—, es probable que estés desarrollando una actividad estructural, es decir, propia del núcleo de negocio de la empresa hotelera.
En estos casos, la jurisprudencia y la normativa vigente indican que deberías estar bajo el paraguas del convenio colectivo de hostelería, aunque seas contratado por una empresa externa.
Este punto es esencial para detectar una posible aplicación incorrecta del convenio colectivo en empresas externas. Si, además, estás recibiendo instrucciones directas del personal del hotel, usando sus uniformes, adaptándote a sus turnos y compartiendo tareas con trabajadores contratados directamente por el hotel, el grado de integración es alto, y eso fortalece tu posición para exigir el convenio correspondiente.
💡 Consejo: Pregunta siempre cuál es el convenio que te están aplicando y contrástalo con el convenio provincial o autonómico de hostelería.
2. Compara tus condiciones reales con el convenio de hostelería vigente
Uno de los errores más comunes entre los trabajadores subcontratados es asumir que el salario y las condiciones actuales son “lo normal”. Pero si estás prestando funciones típicas de hostelería, debes comprobar si esas condiciones coinciden con lo que establece el convenio del sector.
Revisa los siguientes puntos en el convenio de hostelería de tu provincia o comunidad:
- 💰 Salario base por categoría profesional (camarero/a de piso, ayudante de cocina, recepcionista, etc.)
- 📅 Jornada máxima semanal o anual
- ⏰ Plus de nocturnidad
- 📆 Complementos por trabajo en festivos y domingos
- 🎁 Pagas extraordinarias y prorrateos
- ⛱️ Días de vacaciones
- 📈 Tramos de antigüedad o escalados salariales
Si tus condiciones están por debajo de estos mínimos y estás realizando funciones propias del hotel, puede que estés sufriendo una aplicación incorrecta del convenio colectivo en empresas externas.
🔎 Ejemplo práctico: Si el convenio de hostelería establece 1.400 €/mes para tu categoría y tú cobras 1.050 €, puede haber un desfase injustificado si realizas tareas iguales.
3. Reúne toda la documentación que demuestre tu relación funcional con el hotel
En muchos procedimientos judiciales y procesos de inspección, la clave para demostrar que se ha producido una aplicación indebida del convenio colectivo en empresas externas es acreditar la integración funcional del trabajador en el hotel.
No basta con decirlo: necesitas pruebas que respalden tu versión. ¿Qué puede servir como indicio?
- 📨 Correos electrónicos donde te dan instrucciones desde el hotel.
- 📝 Partes de trabajo o cuadrantes de turnos gestionados por personal del hotel.
- 📲 Mensajes de WhatsApp o Telegram con directrices operativas.
- 🧾 Registros de entrada/salida del personal, controlados por el hotel.
- 🎤 Testimonios de compañeros, tanto internos como subcontratados.
Recopilar estas pruebas es esencial. Pueden servir para demostrar que, aunque el contrato formal está con una empresa externa, la relación laboral real es con el hotel, lo que refuerza tu derecho a la aplicación del convenio correcto.
💼 En procedimientos de cesión ilegal, esta documentación ha sido decisiva para obtener el reconocimiento de derechos laborales plenos.
4. Busca asesoramiento legal o sindical especializado
Si tienes sospechas fundadas de que la empresa que te contrata no está aplicando el convenio correcto, no enfrentes el problema solo. Contacta con:
- 📌 Abogados laboralistas especializados
- 📌 Sindicatos del sector de hostelería
- 📌 Delegados sindicales del hotel (aunque no trabajes directamente con ellos)
- 📌 Servicios de orientación laboral gratuitos de tu comunidad autónoma
Desde 2022 y con más fuerza aún en 2025, los tribunales están resolviendo a favor de los trabajadores en casos de aplicación incorrecta del convenio colectivo en empresas externas. Existen numerosos precedentes que respaldan tu derecho a:
- Reclamar diferencias salariales por aplicación de un convenio inferior.
- Exigir la aplicación del convenio de hostelería si estás realizando tareas estructurales.
- Ser reconocido como trabajador del hotel, si se acredita cesión ilegal.
⚖️ Importante: El plazo para reclamar diferencias salariales es de un año. No dejes pasar el tiempo si detectas irregularidades.
La mejor herramienta frente a la precariedad es el conocimiento. Si entiendes cómo funciona la aplicación del convenio colectivo en empresas externas, estarás mejor preparado para:
- Detectar irregularidades
- Reaccionar con información fiable
- Buscar apoyo profesional
- Protegerte frente a abusos laborales
No esperes a que otros reclamen por ti. El primer paso para corregir una situación injusta es revisar tus condiciones, informarte y actuar con firmeza.
En el contexto actual, con el endurecimiento de la inspección y la evolución favorable de la jurisprudencia, los trabajadores tienen más fuerza que nunca para exigir una aplicación justa y legal del convenio colectivo.
Recomendaciones legales para hoteles y empresas externas
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas no solo afecta a los trabajadores. También es una fuente crítica de responsabilidad para hoteles y empresas subcontratadas, que pueden verse expuestos a sanciones económicas, conflictos laborales, inspecciones de trabajo, pérdida de contratos y deterioro reputacional si no actúan conforme a la normativa vigente.
Hoy, más que nunca, los hoteles deben saber que la responsabilidad legal no desaparece por subcontratar un servicio, y las empresas externas deben entender que la elección del convenio no es libre cuando se prestan servicios estructurales en una empresa cliente.
Aquí presentamos un conjunto de recomendaciones legales prácticas y adaptadas al marco actual (2025) que pueden ayudar a prevenir conflictos relacionados con la aplicación del convenio colectivo en empresas externas.
1. Examinar el convenio de hostelería y la actividad real que se presta
Antes de firmar cualquier contrato de externalización, es indispensable que el hotel y la empresa subcontratada analicen en profundidad la naturaleza de la actividad que se va a prestar. Este paso es esencial para determinar si la actividad entra en el ámbito funcional del convenio de hostelería o si puede justificarse legalmente el uso de otro convenio.
Si se trata de actividades estructurales del hotel —como limpieza de habitaciones, cocina, restauración interna o recepción—, la jurisprudencia es clara: debe aplicarse el convenio sectorial de hostelería. No basta con que la empresa contratista tenga un convenio propio registrado. Si la función que desarrolla pertenece al core del negocio hotelero, no puede aplicarse un convenio que degrade derechos laborales.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas exige un análisis funcional y no solo formal. La Inspección de Trabajo y los tribunales no aceptan la excusa de “es otra empresa” si la realidad muestra que la actividad es esencial para el funcionamiento del hotel.
📌 Desde mi experiencia como abogada laboralista, he visto cómo hoteles han tenido que abonar diferencias salariales millonarias por haber contratado servicios de limpieza aplicando convenios de empresa claramente ajenos al sector.
2. Evitar la cesión ilegal: proteger la autonomía organizativa
Uno de los mayores riesgos jurídicos asociados a una incorrecta aplicación del convenio colectivo en empresas externas es la cesión ilegal de trabajadores. Esta figura legal se configura cuando la empresa externa no actúa como empleadora real, sino que sus trabajadores son dirigidos, organizados y supervisados por la empresa cliente, en este caso el hotel.
Elementos que pueden generar una presunción de cesión ilegal:
- Personal subcontratado que usa uniformes del hotel.
- Turnos organizados directamente por el jefe de sección del hotel.
- Formación impartida por el hotel.
- Uso de herramientas, equipos o espacios del hotel como si fuesen propios.
- Ausencia de un mando intermedio visible de la empresa contratista.
En estos casos, se pierde la independencia organizativa y funcional de la empresa externa, y los trabajadores pueden reclamar su integración en la plantilla del hotel con todos los efectos legales: aplicación del convenio de hostelería, antigüedad, salarios atrasados y estabilidad laboral.
⚠️ Las sanciones por cesión ilegal pueden llegar a 225.000 euros, además del daño reputacional y el impacto en futuras contrataciones públicas.
Por tanto, la correcta aplicación del convenio colectivo en empresas externas debe ir acompañada de una gestión rigurosa de la relación operativa entre ambas empresas, con autonomía real por parte de la subcontrata.
3. Incluir cláusulas claras sobre el convenio aplicable en el contrato de prestación de servicios
El contrato mercantil que une al hotel con la empresa subcontratada no puede ignorar el aspecto laboral. Aunque la ley prevalece sobre cualquier pacto privado, las cláusulas contractuales pueden servir como prueba de buena fe, diligencia y voluntad de cumplimiento normativo.
Por ello, es altamente recomendable que el contrato:
- Especifique cuál será el convenio colectivo aplicable a la plantilla externa.
- Establezca responsabilidades solidarias o subsidiarias si se incumplen normas laborales.
- Incluya compromisos de formación, PRL, igualdad salarial y respeto a convenios sectoriales.
- Refleje si se trata de una actividad estructural o accesoria, con justificación clara.
En caso de que se opte por un convenio distinto al de hostelería, debe haber una justificación legal y funcional sólida, como que se trata de un servicio especializado, puntual o técnico, y no de una función continua y estructural del hotel.
Estas cláusulas pueden prevenir conflictos y facilitar la defensa ante una Inspección de Trabajo o un proceso judicial sobre la aplicación del convenio colectivo en empresas externas.
💡 Ejemplo: Una cláusula que indique que “la empresa contratista aplicará el convenio sectorial correspondiente a la actividad desarrollada” refuerza el compromiso de legalidad.
4. Apostar por la legalidad como ventaja competitiva y reputacional
En un entorno económico y social donde los consumidores valoran cada vez más la ética empresarial, tratar bien a los trabajadores no es solo cumplir con la ley: es posicionarse mejor en el mercado.
La aplicación correcta del convenio colectivo en empresas externas es hoy en día un elemento de gestión responsable y sostenible. Las empresas hoteleras que respetan los derechos laborales:
- Tienen menor rotación de personal.
- Obtienen mejor productividad y compromiso de sus equipos.
- Sufren menos conflictos laborales.
- Proyectan una imagen positiva que atrae a clientes, talento e inversores.
Además, desde 2023, muchos pliegos de contratación pública exigen que las empresas acrediten que aplican el convenio sectorial correspondiente a la actividad subcontratada. Esto convierte el cumplimiento normativo en una barrera de entrada o un diferencial competitivo real.
🏆 La legalidad, en este contexto, se convierte en una ventaja de mercado. No hay margen para atajos en materia de derechos laborales.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas ya no es un terreno ambiguo ni una cuestión interna de la empresa contratista. Es un factor de riesgo jurídico, económico y reputacional de primer nivel, que debe abordarse desde el primer momento con rigor y visión estratégica.
Hoteles y empresas proveedoras de servicios deben:
- Evaluar qué actividad se presta y su relación con el núcleo del negocio hotelero.
- Garantizar la separación operativa y funcional para evitar cesión ilegal.
- Reflejar con claridad los compromisos laborales en el contrato mercantil.
- Alinear su gestión de personas con el convenio sectorial correspondiente.
Cumplir con la legislación laboral no es solo una obligación. Es una forma de construir relaciones sostenibles, evitar sanciones y posicionarse como empresas responsables en un mercado cada vez más exigente.
Conclusión: Legalidad, sentido común y justicia laboral
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas ha dejado de ser un asunto estrictamente técnico o una cuestión meramente contractual. Hoy representa un punto de fricción entre dos visiones del trabajo: una que antepone la flexibilidad operativa por encima de todo, incluso a costa de los derechos de quienes trabajan; y otra que defiende un modelo basado en la calidad del empleo, la equidad y el respeto al marco normativo sectorial.
Este conflicto no es nuevo, pero en los últimos años ha adquirido una dimensión especialmente relevante en sectores como la hostelería, donde la subcontratación masiva ha sido utilizada como vehículo para aplicar convenios menos favorables, eludir responsabilidades laborales y debilitar la negociación colectiva.
Desde mi experiencia como abogada laboralista en 2025, puedo afirmar que la aplicación del convenio colectivo en empresas externas sigue generando debate, pero también está experimentando un cambio positivo y necesario. La combinación de nuevas reformas normativas, el refuerzo del papel de la Inspección de Trabajo, y una jurisprudencia cada vez más protectora, está provocando un giro hacia la transparencia, la igualdad y la legalidad real en el ámbito de la subcontratación.
Un nuevo estándar jurídico y ético
A día de hoy, aplicar correctamente el convenio colectivo ya no es simplemente cumplir una formalidad. La aplicación del convenio colectivo en empresas externas se ha convertido en un indicador de responsabilidad empresarial, un elemento clave para evitar conflictos judiciales y una herramienta esencial para garantizar que el trabajo digno no dependa del tipo de contrato ni del nombre de la empresa que lo emite.
Cada vez más jueces están dejando claro que no es válido subcontratar una actividad esencial del hotel y aplicar un convenio que suponga una rebaja artificial de condiciones, especialmente si esa actividad forma parte del funcionamiento estructural del establecimiento.
La jurisprudencia más reciente sostiene que la actividad real y el grado de integración funcional son los factores que determinan la aplicación del convenio. Por tanto, el convenio de empresa o la formalidad del contrato no pueden ser utilizados para justificar desigualdades estructurales entre trabajadores que desempeñan funciones idénticas.
Un llamado a la transparencia y la prevención
Tanto para hoteles como para empresas multiservicios o especializadas, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas debe abordarse desde una lógica preventiva. El mensaje de fondo es claro:
- Si externalizas una actividad estructural, debes aplicar el convenio sectorial correspondiente o igualar al menos sus condiciones fundamentales (salario, jornada, descansos, pluses).
- Si externalizas una actividad accesoria, debes justificarlo adecuadamente y garantizar que el trabajador no quede inmerso funcionalmente en la operativa del hotel.
- Si gestionas personal subcontratado, debes evitar cualquier indicio de cesión ilegal, cuidando que la organización, supervisión y dirección se mantenga en manos de la empresa empleadora real.
- Y si existe cualquier duda, la transparencia contractual y el diálogo con los representantes de los trabajadores son la mejor herramienta para prevenir conflictos.
La aplicación del convenio colectivo en empresas externas no debe ser usada como una táctica de ahorro a corto plazo, porque los costes legales, económicos y reputacionales de aplicar el convenio incorrecto pueden ser inmensamente mayores.
Un mensaje para los trabajadores
Del lado de los trabajadores, entender cómo funciona la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es esencial para poder ejercer tus derechos. Si realizas tareas esenciales dentro del hotel, si trabajas bajo la dinámica del establecimiento, y si tus condiciones están por debajo de lo marcado por el convenio de hostelería, tienes todo el derecho a cuestionarlo.
El marco legal actual está de tu parte. Desde la reforma laboral de 2022 hasta las sentencias dictadas en 2023, 2024 y 2025, la justicia laboral está apostando por una interpretación funcional, equitativa y justa de las relaciones laborales externalizadas.
Porque subcontratar tareas no significa subcontratar derechos.
Aplicar el convenio correcto es más que cumplir la ley: es construir un modelo laboral justo
La verdadera importancia de la aplicación del convenio colectivo en empresas externas no reside solo en evitar una multa o en cumplir con un mínimo legal. Va mucho más allá. Significa:
- Respetar el principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor.
- Proteger la dignidad y los derechos de los trabajadores más vulnerables.
- Fomentar relaciones laborales basadas en la equidad, no en la ventaja contractual.
- Establecer una cultura empresarial donde el cumplimiento de la ley no sea una excepción, sino una norma inquebrantable.
Hoy más que nunca, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas es un termómetro de justicia laboral. Quienes lo entienden así, están construyendo organizaciones sostenibles, legales y respetadas.
Quienes aún lo ven como un mero trámite o una forma de reducir costes, están quedando expuestos a conflictos legales inevitables, sanciones importantes y una grave pérdida de reputación.
En definitiva, la aplicación del convenio colectivo en empresas externas se ha consolidado como uno de los temas más relevantes y complejos del derecho laboral actual. Y aunque todavía existen zonas de conflicto, la dirección es clara: más control, más inspección, más jurisprudencia protectora y menos margen para la precariedad.
Aplicar el convenio correcto es actuar con legalidad, sentido común y justicia. Y en 2025, ya no es solo una recomendación: es una exigencia ética, jurídica y empresarial que no se puede ignorar.