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Todo sobre el permiso de lactancia

abril 20, 2025
permiso de lactancia

Todo lo que debes saber sobre el permiso de lactancia

¿Qué es el permiso de lactancia y por qué es un derecho esencial?

El permiso de lactancia no es solo una herramienta para facilitar la alimentación del bebé: es un derecho laboral fundamental que pone el foco en el cuidado temprano, el vínculo afectivo y la corresponsabilidad entre progenitores. En esencia, se trata de un tiempo retribuido que se concede para cuidar del lactante durante sus primeros meses de vida o desde el inicio de su acogida o adopción.

Más allá del nombre, este permiso no se limita a la madre biológica ni a la lactancia materna estricta. En 2025, el permiso de lactancia tiene un alcance mucho más inclusivo y adaptado a las distintas realidades familiares. Es un derecho que reconoce la importancia de los primeros cuidados y apuesta por una conciliación real.

Desde mi experiencia como abogada laboralista y también como madre, he podido ver cómo este permiso ha evolucionado desde una figura tímida y poco conocida a convertirse en una verdadera palanca de corresponsabilidad parental. Cada vez más padres lo ejercen, y cada vez más madres lo exigen con conocimiento y seguridad.

En este artículo, te voy a contar absolutamente todo lo que debes saber sobre el permiso de lactancia: desde la ley hasta los trucos prácticos, desde los riesgos legales hasta las mejores estrategias para aprovecharlo al máximo. Y lo haré con base en casos reales, sentencias recientes y mi propia vivencia profesional.


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El permiso de lactancia está regulado principalmente en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, y ha sido objeto de importantes reformas con perspectiva de género e igualdad en los últimos años. Desde 2023, este derecho dejó de asociarse exclusivamente a la madre lactante y pasó a definirse como un permiso para cualquiera de los progenitores, con independencia de su sexo o vínculo biológico.

La legislación actual reconoce este permiso como un derecho retribuido, lo cual implica que durante su disfrute el salario no debe verse afectado. Además, no está condicionado a la forma de alimentación del bebé: aplica igual si se da pecho, biberón o fórmula, y lo único que importa es la necesidad de cuidado en la etapa inicial del menor.

Uno de los avances más significativos ha sido el reconocimiento de que el permiso de lactancia es compatible con cualquier tipo de jornada o contrato: ya sea indefinido, temporal, a tiempo completo o parcial. Y, muy importante, la jurisprudencia más reciente (como la STSJ Cataluña 3/2024) ha dejado claro que en contratos a tiempo parcial no puede reducirse proporcionalmente: el derecho sigue siendo a una hora íntegra diaria, salvo mejora convencional.

Este enfoque legal moderno responde a una visión mucho más integral del cuidado infantil como una cuestión de salud pública, equidad y corresponsabilidad. Y como jurista, celebro cada avance que permite que este derecho se ejerza con libertad y sin miedo.


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¿Quién puede solicitarlo y cómo? Beneficiarios y requisitos

En 2025, el permiso de lactancia es un derecho plenamente reconocido para cualquier persona trabajadora por cuenta ajena, con independencia del tipo de contrato que tenga. Esto significa que tanto si tienes un contrato indefinido como si trabajas con un contrato temporal, puedes ejercer el permiso de lactancia con las mismas garantías. Lo mismo aplica a la jornada: ya trabajes a tiempo completo o a tiempo parcial, el derecho sigue siendo íntegro.

La normativa es clara: no hay distinción entre tipos de trabajadores asalariados. Lo importante es que exista una relación laboral regida por el Estatuto de los Trabajadores. Así lo reconocen no solo las leyes nacionales, sino también las interpretaciones recientes de los tribunales, como la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de marzo de 2024, que refuerza que el permiso de lactancia no puede ser reducido proporcionalmente en contratos parciales, salvo mejora convencional.

Esto quiere decir que una persona con jornada de 4 horas tiene exactamente el mismo derecho que quien trabaja 8 horas: una hora diaria para el cuidado del lactante, sin reducción. Esta interpretación es crucial para evitar discriminaciones encubiertas y fomentar una conciliación equitativa.

¿Quiénes pueden beneficiarse del permiso de lactancia?

  • Cualquier trabajador/a por cuenta ajena, con contrato en vigor.
  • Empleados/as con contratos temporales o de duración determinada.
  • Trabajadores/as a jornada parcial o completa.
  • Personal que trabaja en régimen de ETT (Empresas de Trabajo Temporal), que mantiene su derecho a disfrutar el permiso, con la obligación de coordinación entre empresa usuaria y empleadora real.
  • Personas en situación de acogida o adopción, ya que el permiso de lactancia también se reconoce en estos supuestos desde el primer día de la convivencia con el menor.

Además, desde las reformas de igualdad de los últimos años, ya no se habla de un permiso exclusivo de la madre ni se asocia únicamente con la lactancia materna. El permiso de lactancia es un derecho que puede ejercer cualquiera de los progenitores, y ambos pueden disfrutarlo de manera simultánea, alternada o compartida.

Esto significa que una pareja puede organizarse como mejor les convenga: turnarse por semanas, repartirse la hora diaria, o acumular los días por separado. No es necesario que uno renuncie para que el otro lo ejerza, y la empresa no puede imponer una modalidad ni impedir que ambos lo utilicen. La única condición legal es la existencia del vínculo parental (biológico, adoptivo o de acogida) y la vigencia de la relación laboral.

Duración y modalidades

En cuanto a la duración del permiso de lactancia, el Estatuto de los Trabajadores establece que puedes ausentarte una hora al día —divisible en dos fracciones de 30 minutos— hasta que el bebé cumpla 9 meses. Ahora bien, muchos convenios colectivos mejoran esta duración y extienden el derecho hasta los 12 meses del menor, por lo que es altamente recomendable revisar el convenio aplicable en tu empresa.

Además de la fórmula clásica de la hora diaria, existen otras dos modalidades muy utilizadas:

  • Reducción de jornada de 30 minutos al inicio o final de la jornada laboral.
  • Acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas, que permite disfrutar el derecho en bloque. Esta es la modalidad más popular hoy en día, sobre todo en plantillas grandes o entornos con teletrabajo, ya que facilita una extensión efectiva del permiso después de la baja por nacimiento.

El número de días acumulados depende de varios factores: jornada, duración efectiva del periodo a cubrir (hasta los 9 meses) y condiciones del convenio. Aun así, lo más habitual es que ronde entre 14 y 16 días hábiles, aunque en algunos convenios se llega a pactar hasta 20 días laborales acumulados.

¿Cómo solicitar el permiso de lactancia?

Aquí hay una parte esencial que nunca debes pasar por alto: el permiso de lactancia no es una opción que la empresa “pueda conceder” o “rechazar”. Es un derecho legal. No necesitas aprobación expresa, solo cumplir con el procedimiento correcto.

Esto implica:

  1. Presentar la solicitud por escrito.
  2. Hacerlo con una antelación mínima de 15 días (salvo que el convenio establezca un plazo distinto).
  3. Indicar claramente:
    • La modalidad que se va a utilizar (hora diaria, reducción o acumulación).
    • La fecha de inicio y fin.
    • Si se comparte con el otro progenitor.

Es muy recomendable guardar copia firmada o enviar la solicitud por canales con acuse de recibo (correo electrónico corporativo, registro interno, etc.). Esto evita malentendidos y deja constancia ante cualquier conflicto.

¿Puede la empresa denegar el permiso?

No. La empresa no puede denegar el permiso de lactancia salvo causa organizativa grave y objetivamente justificada, y aún en ese caso, debe ofrecer una alternativa razonable. De hecho, si una empresa niega el ejercicio de este derecho sin base legal, se expone a una demanda por vulneración de derechos fundamentales, con posibles consecuencias como nulidad de la decisión e indemnización por daño moral.

Desde 2023, muchas sentencias están dando la razón a los trabajadores que se ven obligados a reclamar judicialmente este derecho, incluso con indemnizaciones superiores a los 5.000 euros por interferencia indebida en la conciliación familiar.


Con todo esto, queda claro que el permiso de lactancia en 2025 es un derecho sólido, protegido y adaptable a las distintas formas de organización familiar y laboral. Si tienes dudas sobre si puedes o no solicitarlo, lo más probable es que sí tengas derecho, y que solo necesites hacer una buena planificación, revisar tu convenio y presentar tu solicitud correctamente.

Y si eres empresa, aplicar correctamente el permiso de lactancia no es solo cumplir con la ley, sino una forma de fomentar entornos de trabajo más justos, humanos y productivos.


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Modalidades del permiso: elige la opción que mejor se adapte a ti

Una de las grandes fortalezas del permiso de lactancia es su flexibilidad. Puedes elegir cómo disfrutarlo en función de tus necesidades familiares y tu situación laboral. Aquí te explico las principales modalidades, con sus ventajas y riesgos, según mi experiencia gestionando casos reales:

1. Ausencia diaria de una hora

Es la opción tradicional. Funciona bien en contextos con horarios estables y trayectos cortos entre el trabajo y el hogar.

Ventajas:

  • Mantiene la rutina diaria del bebé.
  • Te permite pausas regulares para atender la lactancia, cuidado o extracción.

Inconvenientes:

  • Si trabajas lejos del domicilio o el horario es muy rígido, puede volverse inviable.

2. Reducción de 30 minutos al inicio o final de la jornada

Es una fórmula práctica para adelantar la salida o retrasar la entrada.

Ventajas:

  • Muy útil si necesitas un margen de tiempo diario sin reorganizar todo tu turno.

Inconvenientes:

  • En jornadas cambiantes o con turnos rotativos, puede ser difícil de implementar.

3. Acumulación en jornadas completas

Sin duda, la más solicitada hoy en día. Se traduce en unos días de permiso continuado tras la baja por nacimiento.

Ventajas:

  • Prolonga de forma efectiva el tiempo de cuidado sin afectar el salario.
  • Es compatible con cualquier modalidad de jornada y muy valorada en teletrabajo.

Inconvenientes:

  • Requiere cálculo y a veces negociación con la empresa. Algunas organizaciones aún recelan de las ausencias prolongadas.

Mi consejo: elige la modalidad que mejor se adapte a tu rutina, sin miedo a ejercer tu derecho. Lo importante es que puedas compatibilizar tus necesidades con las del bebé sin que eso suponga una renuncia ni una carga extra.


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Permiso de lactancia en teletrabajo, turnos rotativos y casos especiales

Uno de los aspectos más relevantes en 2025 es la necesidad de adaptar el ejercicio del permiso de lactancia a los cambios estructurales en el mundo laboral. La generalización del teletrabajo, los modelos híbridos, los horarios rotativos o los contratos externalizados no eliminan ni limitan el derecho al permiso de lactancia. Al contrario, lo hacen más necesario.

La legislación vigente, apoyada por la doctrina de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y por numerosas sentencias recientes, refuerza que el permiso de lactancia sigue plenamente vigente en todos estos escenarios. Por tanto, si trabajas desde casa, con horarios cambiantes o en régimen de subcontratación, sigues teniendo derecho a ejercer tu permiso de lactancia en cualquiera de sus modalidades.

Teletrabajo o modalidad híbrida: el permiso de lactancia no desaparece

Una de las dudas más comunes es si el permiso de lactancia sigue existiendo si trabajas en remoto. La respuesta es sí, absolutamente. La Instrucción ITSS 1/2024 fue clara: teletrabajar no elimina ni limita en modo alguno el derecho al permiso de lactancia. Esto significa que puedes seguir acumulando el permiso, disfrutar la hora diaria o solicitar la reducción de jornada, con la misma validez que si trabajaras presencialmente.

La clave está en entender que el permiso de lactancia no es solo una cuestión física o de desplazamiento: es un tiempo protegido para cuidar del bebé y atender sus necesidades durante los primeros meses. No importa si estás en casa, en una oficina o conectado desde un coworking: el permiso es tuyo, es legal, y tiene que respetarse sin condiciones.

En la práctica, muchas personas que teletrabajan organizan su jornada en bloques flexibles y reservan una pausa real y efectiva de una hora para atender al menor, extraer leche o simplemente ejercer su derecho sin interrupciones. Es perfectamente válido que esa hora diaria se utilice para salir del entorno digital y centrarse en el cuidado del bebé. Lo esencial es que se respete ese tiempo como un derecho laboral retribuido, no como una mera “flexibilidad informal”.

Además, si decides acumular el permiso de lactancia en días completos, también puedes hacerlo en modalidad de teletrabajo. Esta opción es especialmente útil si no puedes establecer pausas regulares o si prefieres contar con más días de presencia continuada tras la baja por nacimiento o adopción. Y recuerda: la empresa no puede negarse unilateralmente a esta modalidad, salvo causa organizativa grave y justificada documentalmente.

Trabajadores/as con turnos rotativos: flexibilidad y acumulación

En los casos de jornadas variables o turnicidad, el ejercicio del permiso de lactancia presenta más retos, pero sigue siendo plenamente posible. Si tu horario cambia cada semana, alternas turnos de mañana, tarde o noche, o trabajas en cuadrantes rotativos, tienes dos caminos principales:

  1. Pactar un horario móvil de disfrute del permiso de lactancia, que permita adaptar la hora diaria según el turno de la semana. Esta opción requiere diálogo con la empresa y planificación flexible, pero permite mantener la rutina sin renunciar al derecho.
  2. Acumular el permiso de lactancia en días completos, lo cual suele ser la solución más práctica y menos conflictiva. Así evitas el dilema de reajustar tu horario cada semana y garantizas un periodo consolidado de disfrute.

La propia Dirección General de Trabajo recomienda priorizar el acuerdo entre empresa y trabajador/a, pero también advierte que la negativa empresarial a aceptar el ejercicio del permiso debe estar sustentada en causas objetivas, proporcionales y documentadas. No basta con alegar “dificultades organizativas” de forma genérica. De lo contrario, se puede considerar una vulneración de derechos fundamentales con consecuencias legales graves.

Desde mi experiencia, he acompañado a personas que trabajan en hospitales, fábricas, servicios de emergencia y retail con rotación semanal, y en todos los casos han conseguido ejercer su permiso de lactancia, ya sea mediante acuerdos de flexibilidad o con acumulación. El punto clave es la planificación anticipada y la comunicación por escrito, respetando los plazos establecidos (15 días o el que indique el convenio colectivo).

Casos especiales donde el permiso de lactancia cobra aún más relevancia

▸ Lactancia múltiple

Cuando se trata de un parto, adopción o acogida múltiple, el derecho se duplica. Por tanto, el permiso de lactancia será de una hora por cada hijo, acumulables o disfrutables por separado. Es decir, si tienes gemelos, tendrás derecho a dos horas diarias, y así sucesivamente.

Esta acumulación también es aplicable si eliges la modalidad de días completos: se debe calcular el doble del tiempo, lo cual puede suponer entre 28 y 32 días hábiles acumulados para una jornada completa.

▸ Familias monoparentales

En el caso de familias formadas por un único progenitor legal, la jurisprudencia más reciente reconoce que puede ejercerse el permiso de lactancia en nombre de ambos progenitores. Esta doctrina, consolidada desde 2023, se basa en el principio de equidad y no discriminación, permitiendo que el progenitor único sume los derechos de los dos si lo desea.

Así, una madre o padre en familia monoparental puede solicitar la duplicación del tiempo o de los días acumulados, sin necesidad de justificar más allá de su situación legal y laboral.

▸ Contratas, subcontratas y ETT

En los casos en que se trabaja a través de una empresa de trabajo temporal (ETT) o se presta servicio en una empresa usuaria mediante contrata o subcontrata, el permiso de lactancia sigue plenamente vigente.

La jurisprudencia laboral española establece que la empresa usuaria tiene deberes de coordinación y responsabilidad compartida. Esto significa que si una empresa receptora impide o dificulta el ejercicio del permiso, puede ser considerada corresponsable y obligada a indemnizar junto con la empresa formalmente contratante.

En muchos procedimientos que he gestionado, el conflicto surgía por desconocimiento: tanto la ETT como la empresa usuaria ignoraban sus obligaciones. Por eso, es vital que en estos casos se documente todo por escrito y, si es necesario, se acuda a la inspección de trabajo o a la vía judicial.


El permiso de lactancia en 2025 no está condicionado por el lugar de trabajo, el tipo de jornada o la forma de contrato. Ya sea que trabajes desde casa, con turnos cambiantes o a través de una ETT, tienes derecho a disfrutar del permiso de lactancia en condiciones plenas y sin discriminación.

Ejercer este derecho con seguridad, conocimiento y firmeza es fundamental. Y si eres empresa, recuerda: respetar el permiso de lactancia no es una opción, es una obligación legal… y una señal de compromiso con la conciliación y la equidad.


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Cómo calcular el permiso acumulado: jornadas completas

Uno de los temas más prácticos y a la vez más desconocidos por quienes tienen derecho al permiso de lactancia es cómo calcular correctamente la acumulación en jornadas completas. Este formato, cada vez más extendido, permite disfrutar el permiso de lactancia de forma continuada, sumándolo como días laborales retribuidos que se añaden a la baja por nacimiento, adopción o acogida.

El permiso de lactancia acumulado resulta especialmente útil para aquellas personas que no pueden o no desean ejercer el derecho en formato de una hora diaria, ya sea por distancia con el centro de trabajo, por turnos cambiantes, por teletrabajo o simplemente por preferencia personal. En muchos casos, supone un verdadero “colchón” de tiempo extra que permite prolongar la estancia con el bebé sin pérdida de salario ni de derechos.

¿Qué dice la ley sobre el cálculo del permiso de lactancia acumulado?

Es importante señalar que el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.4, no establece una fórmula concreta para calcular la acumulación del permiso de lactancia. Lo único que establece es el derecho a una hora de ausencia diaria —que puede dividirse en dos fracciones— hasta que el menor cumpla nueve meses.

A partir de ahí, la posibilidad de acumular ese permiso en jornadas completas se encuentra regulada en los convenios colectivos o en los acuerdos entre empresa y trabajador/a. En la práctica, el ejercicio del permiso de lactancia acumulado se ha convertido en una opción perfectamente válida y muy común en todo tipo de sectores y empresas.

Fórmulas más habituales para calcular el permiso de lactancia acumulado

Aunque no hay una única fórmula oficial, sí existen dos métodos estándar que se aplican con regularidad en la práctica laboral y que han sido aceptados por tribunales y departamentos de recursos humanos.

1. Cálculo proporcional

Este método parte de la base de que el permiso de lactancia otorga una hora diaria de ausencia retribuida por cada día laborable desde el final de la baja por nacimiento hasta que el bebé cumple nueve meses. Para convertir esas horas en días completos, se divide el total de horas acumuladas entre el número de horas de la jornada diaria habitual.

Ejemplo práctico:

  • Si trabajas 8 horas al día y desde el fin de la baja hasta que el bebé cumple 9 meses hay 120 días laborables, entonces acumulas 120 horas de permiso de lactancia.
  • Dividiendo 120 horas entre una jornada de 8 horas, obtienes 15 días hábiles acumulados.

Este cálculo puede variar ligeramente dependiendo de las vacaciones, festivos, reducciones de jornada o incluso bajas médicas que puedan solaparse con el periodo del permiso de lactancia. Por eso siempre es recomendable hacer el cómputo personalizado.

2. Cálculo por convenio

Algunos convenios colectivos regulan directamente el número de días acumulados por permiso de lactancia, sin necesidad de hacer ningún cálculo adicional. Estos convenios suelen establecer entre 14 y 16 días laborables para jornadas completas, aunque algunos sectores —como el sanitario, educativo o tecnológico— llegan a otorgar hasta 18 o incluso 20 días hábiles acumulados.

Este método es el más simple, pero requiere que el convenio aplicable lo recoja expresamente. Por eso, es imprescindible revisar el convenio colectivo del sector o de la empresa antes de solicitar el permiso de lactancia acumulado.

Claves prácticas para garantizar un cálculo correcto y legal

  • Solicita siempre el permiso acumulado por escrito, con indicación clara de la modalidad elegida, la fecha de inicio, y especificando que se trata de una solicitud de acumulación del permiso de lactancia. Puedes mencionar si se trata de un cálculo proporcional o amparado en convenio.
  • Guarda copia firmada y sellada por la empresa o, si lo haces por correo electrónico, conserva el justificante de envío o acuse de recibo.
  • Revisa con lupa tu convenio colectivo: algunos establecen mejoras, como extender el periodo del permiso de lactancia hasta los 12 meses del menor o aumentar el número de días acumulables.
  • Consulta tu calendario laboral: para hacer un cálculo realista, debes contar solo los días efectivamente laborables, sin incluir fines de semana, festivos ni vacaciones.
  • Si la empresa ofrece menos días de los que corresponden, pide por escrito la justificación y contrástala con tu convenio o con asesoramiento legal. En la mayoría de los casos, el trabajador/a tiene derecho a más días de los inicialmente ofrecidos.
  • La acumulación del permiso de lactancia no se puede negar arbitrariamente. Si la empresa no acepta la modalidad acumulada, debe argumentar una causa organizativa real y ofrecer una alternativa proporcional. De lo contrario, puede incurrir en una limitación indebida de derechos.

¿Y si trabajo a tiempo parcial?

La jurisprudencia de los últimos años ha dejado claro que el permiso de lactancia no se reduce proporcionalmente en contratos a tiempo parcial, salvo que el convenio establezca una mejora. Esto significa que, en la mayoría de los casos, una persona con jornada reducida también puede acumular los días completos del permiso de lactancia, siempre que se respeten las condiciones legales y las características del contrato.

De hecho, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 3/2024 establece que el disfrute del permiso de lactancia debe respetar el principio de igualdad, y que reducirlo proporcionalmente podría suponer una discriminación indirecta por razón de jornada, sexo o situación familiar.


El permiso de lactancia acumulado en jornadas completas es una de las herramientas más eficaces para alargar el tiempo de cuidado del bebé sin perder salario ni cotización. Conocer cómo se calcula, qué dice tu convenio y cómo solicitarlo correctamente es clave para no renunciar a días que te corresponden por ley.

Mi recomendación profesional es clara: infórmate bien, haz el cálculo con rigor y no tengas miedo de exigir lo que es tuyo. El permiso de lactancia, bien ejercido, no solo mejora tu calidad de vida y la de tu hijo/a, sino que también contribuye a una sociedad más justa y corresponsable.


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El rol de la empresa: buenas prácticas, límites y sanciones

En 2025, el rol de la empresa en la correcta gestión del permiso de lactancia es más relevante que nunca. Las empresas no solo tienen la obligación de respetar este derecho, sino que deben facilitar activamente su ejercicio, implementando medidas claras, transparentes y alineadas con la normativa vigente.

El permiso de lactancia es un derecho individual e irrenunciable, no una opción discrecional de la empresa. No se “concede”, se reconoce y se garantiza. Cualquier obstáculo impuesto por la empresa al ejercicio del permiso de lactancia, sin base legal ni justificación suficiente, puede constituir una vulneración grave de derechos fundamentales, con consecuencias jurídicas muy relevantes.

¿Qué debe hacer una empresa responsable?

Para asegurar el ejercicio correcto del permiso de lactancia, una empresa comprometida con la conciliación debe aplicar al menos estas buenas prácticas básicas:

▸ Establecer un protocolo claro y accesible para la solicitud del permiso de lactancia

Esto incluye contar con:

  • Un modelo normalizado de solicitud para el trabajador/a.
  • Un canal oficial de presentación (correo, registro, intranet).
  • Información interna clara sobre plazos, modalidades y documentación necesaria.
  • Un proceso de respuesta ágil y transparente.

Tener un protocolo bien definido no solo mejora la gestión interna, sino que reduce errores y conflictos que pueden derivar en litigios innecesarios.

▸ Formar a mandos intermedios y responsables de RRHH

Muchos de los errores más graves que he visto como abogada se producen porque la persona encargada de gestionar la solicitud del permiso de lactancia no conoce la normativa. Esto lleva a respuestas arbitrarias, negativas injustificadas o exigencias fuera de la ley (como pedir justificar la lactancia materna o condicionar el permiso a que el otro progenitor no lo disfrute).

Los mandos deben saber que:

  • El permiso de lactancia puede ejercerse por cualquiera de los progenitores.
  • No se requiere autorización, solo comunicación previa.
  • El teletrabajo o la jornada parcial no limitan el derecho.
  • La negativa solo puede basarse en causas organizativas reales, graves y demostrables.

▸ Documentar por escrito cualquier objeción razonada

Si una empresa, de forma excepcional, considera que la modalidad solicitada (por ejemplo, acumulación en días completos) genera un perjuicio organizativo grave, debe:

  1. Comunicarlo por escrito al trabajador/a.
  2. Explicar con detalle las razones productivas o de servicio que lo impiden.
  3. Ofrecer una alternativa proporcionada, como ajustar horarios o dividir los días acumulados.

Cualquier negativa genérica o informal puede ser interpretada como una obstrucción injustificada al derecho de conciliación.

¿Qué pasa si la empresa actúa de forma incorrecta?

Negar el permiso de lactancia sin causa legal puede constituir una vulneración de derechos fundamentales, especialmente si se da en contextos de discriminación por razón de sexo, maternidad o corresponsabilidad parental.

Las consecuencias jurídicas pueden ser:

  • Nulidad de la negativa empresarial.
  • Readmisión inmediata del permiso.
  • Indemnización por daños morales.

Uno de los casos más representativos es la Sentencia del Tribunal Supremo 311/2024, que impuso una indemnización de 6.000 € a una empresa por impedir injustificadamente el disfrute del permiso de lactancia a una trabajadora que había solicitado la acumulación en jornadas completas. El alto tribunal recordó que la negativa a permitir el ejercicio del permiso vulnera directamente el derecho a la conciliación y a la igualdad, protegido constitucionalmente.

Este tipo de sanciones se están volviendo cada vez más frecuentes, ya que el poder judicial ha adoptado una postura clara: el cuidado de menores no puede estar supeditado a la conveniencia empresarial.

Además, si el incumplimiento es reiterado, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones administrativas y abrir expediente sancionador a la empresa, especialmente si se detecta una política sistemática de rechazo u obstaculización del permiso de lactancia.

Lo que marca la diferencia: cultura organizacional

Más allá del cumplimiento legal, las empresas que adoptan una actitud proactiva, empática y transparente en relación con el permiso de lactancia están construyendo una cultura de conciliación sólida, que se traduce en beneficios concretos:

  • Menor rotación de personal.
  • Mejora del clima laboral y la motivación.
  • Mayor fidelización del talento, especialmente en perfiles jóvenes y cualificados.
  • Reputación positiva como empleador responsable.

Como abogada especializada en derecho laboral y como madre, he vivido esta transformación de cerca. Hace apenas una década, hablar del permiso de lactancia era hablar de un derecho ejercido casi en exclusiva por mujeres, y a menudo con miedo a represalias. Hoy, cada vez más padres me preguntan cómo pueden solicitar su permiso de lactancia. Y cada vez más empresas me contactan para diseñar protocolos internos de conciliación que integren este derecho de forma natural.

Recomendación para empresas

Si gestionas un equipo o formas parte del área de recursos humanos, tenlo claro: el permiso de lactancia no debe verse como una carga, sino como una oportunidad para demostrar compromiso social, legalidad y liderazgo. Implementar políticas claras, formativas y respetuosas sobre este derecho no solo evita conflictos legales, sino que mejora los resultados de tu organización.


El permiso de lactancia, bien gestionado por la empresa, no es un problema: es una herramienta de bienestar, igualdad y productividad. La clave está en informar, facilitar y respetar. Porque cuidar también es una forma de liderar.


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Salario, cotización y efectos en la nómina

Uno de los aspectos más relevantes —y a menudo más desconocidos— sobre el permiso de lactancia es cómo afecta (o no) al salario y a la cotización del trabajador o trabajadora. La buena noticia es clara y contundente: el permiso de lactancia es 100 % retribuido. Esto significa que durante el periodo de disfrute del permiso de lactancia, ya sea en su modalidad diaria, de reducción de jornada o acumulación en días completos, debes cobrar lo mismo que si hubieras trabajado normalmente.

No se trata de una baja, ni de una suspensión del contrato, ni de un permiso no retribuido: es un derecho laboral protegido y remunerado, cuya finalidad es garantizar que el cuidado del menor en sus primeros meses de vida no suponga un perjuicio económico para quien lo ejerce.

¿Qué incluye exactamente la retribución del permiso de lactancia?

Durante el disfrute del permiso de lactancia, el salario del trabajador o trabajadora debe mantenerse íntegramente, incluyendo:

  • Salario base.
  • Complementos fijos (como el plus de antigüedad, plus convenio, plus de transporte o cualquier otro concepto de carácter fijo y regular).
  • Pagas extraordinarias, que se devengan de forma proporcional durante todo el año, salvo que estén prorrateadas.

Esto implica que no debe haber ninguna reducción salarial por ejercer el permiso de lactancia en cualquiera de sus formas. La empresa no puede aplicar descuentos ni justificar la disminución de nómina por el hecho de que el trabajador o trabajadora esté disfrutando este derecho.

En el caso concreto del permiso de lactancia acumulado, los días en los que no se acude al trabajo siguen computando como días trabajados a todos los efectos, tanto salariales como de cotización.

¿Qué ocurre con la cotización a la Seguridad Social?

Otra cuestión fundamental: durante todo el periodo de disfrute del permiso de lactancia, se cotiza por la jornada completa. Es decir, aunque se reduzca una hora al día o se acumulen días completos de ausencia, la cotización se mantiene como si se hubiese trabajado toda la jornada habitual.

Esto tiene varias implicaciones muy positivas:

  • No se ve afectada la futura prestación por desempleo, ya que se computa como cotización efectiva.
  • No hay repercusiones negativas en la base reguladora de otras prestaciones, como incapacidad temporal, maternidad/paternidad o jubilación.
  • Se sigue generando antigüedad y derecho a vacaciones de forma normal.

La normativa y los criterios de la Tesorería General de la Seguridad Social son claros: el permiso de lactancia, al ser un derecho retribuido y ejercido dentro de una relación laboral activa, no interrumpe ni disminuye la obligación de cotizar por parte del empleador.

¿Y qué pasa con los complementos variables?

Aquí entramos en un terreno más matizado. En cuanto a los complementos variables (por ejemplo, incentivos por productividad, comisiones por ventas, pluses ligados a objetivos, nocturnidad u horas extra), la jurisprudencia actual permite que se ajusten proporcionalmente a la parte efectivamente trabajada, salvo que exista pacto individual o convenio colectivo que lo mejore.

La Sentencia del Tribunal Supremo 558/2023 avala que, en ausencia de norma expresa en contrario, los complementos variables pueden minorarse en proporción a la jornada realizada. Sin embargo, muchos convenios colectivos establecen expresamente que estos complementos deben mantenerse completos durante el disfrute del permiso de lactancia, especialmente si son de devengo mensual o si se consideran de percepción habitual.

Por tanto, lo más recomendable es:

  • Revisar con atención el convenio colectivo aplicable.
  • Verificar si los complementos variables están garantizados durante el permiso.
  • En caso de descuento, pedir por escrito la justificación del cálculo aplicado.

¿Qué hacer si detectas un error o descuento indebido?

Si al revisar tu nómina durante el periodo del permiso de lactancia observas:

  • Un descuento en el salario base.
  • La ausencia de un complemento fijo que normalmente percibes.
  • La pérdida de una paga extra proporcional.
  • Una reducción en la cotización reflejada en la vida laboral.

Entonces, estás ante una irregularidad que puede y debe ser corregida. El primer paso es presentar una reclamación formal por escrito al departamento de recursos humanos o a la dirección de la empresa, solicitando la rectificación inmediata.

Si la empresa no responde o mantiene el error, tienes varias vías:

  • Recurrir a la representación sindical, si existe.
  • Acudir a la Inspección de Trabajo, que puede actuar con rapidez.
  • Interponer una reclamación de cantidad o demanda de tutela de derechos fundamentales ante la jurisdicción social.

Recuerda: el permiso de lactancia es un derecho consolidado. No puedes ni debes renunciar a él, y cualquier perjuicio económico derivado de su disfrute es ilegal.

Impacto del permiso de lactancia en la vida laboral

A modo de resumen, el permiso de lactancia, bien gestionado, no debería tener ningún impacto negativo en la nómina ni en la vida laboral del trabajador o trabajadora. Muy al contrario, es una medida que permite conciliar sin coste económico, y que cada vez está más protegida por los tribunales y por la normativa vigente.

Además, su ejercicio no influye negativamente en las evaluaciones de rendimiento, promociones internas o procesos de selección, y cualquier indicio de represalia o discriminación por haberlo solicitado puede ser objeto de sanción, ya que vulnera los principios de igualdad y no discriminación recogidos en el artículo 14 de la Constitución Española y en la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva.


Si estás pensando en solicitar el permiso de lactancia, hazlo con tranquilidad y conocimiento. Tu salario no se verá afectado, tu cotización seguirá íntegra y tus derechos seguirán intactos. Y si detectas cualquier anomalía, no dudes en reclamar. Porque el permiso de lactancia no es un favor, es un derecho retribuido y protegido por ley.


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Errores comunes y cómo evitarlos (para empleados y empleadores)

Aunque el permiso de lactancia es hoy en día un derecho ampliamente reconocido y protegido, tanto en la legislación como en la práctica empresarial, lo cierto es que siguen cometiéndose errores, malentendidos y omisiones que pueden limitar su disfrute o incluso generar conflictos legales evitables.

Estos errores afectan tanto a las personas trabajadoras que desean ejercer su permiso de lactancia, como a las empresas encargadas de gestionarlo correctamente. Identificarlos es el primer paso para corregirlos y garantizar que el permiso de lactancia se ejerza con total seguridad, equidad y fluidez.

Errores comunes de las personas trabajadoras

❌ No comunicar el permiso por escrito

Este es uno de los errores más habituales. Aunque el permiso de lactancia no requiere autorización empresarial (porque es un derecho, no una concesión), sí exige una comunicación previa por escrito. La normativa indica que debe notificarse con una antelación mínima de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto.

Cómo evitarlo: Presenta una solicitud formal por escrito, indicando la modalidad elegida (hora diaria, reducción de jornada o acumulación en días completos), las fechas de inicio y fin, y si se compartirá con el otro progenitor. Guarda copia sellada o acuse de recibo por correo electrónico.

❌ No revisar el convenio aplicable

Cada convenio colectivo puede ampliar o mejorar las condiciones del permiso de lactancia. Algunos alargan el periodo de disfrute hasta los 12 meses del menor, otros fijan más días de acumulación, y algunos garantizan el cobro íntegro de complementos variables.

Cómo evitarlo: Consulta siempre tu convenio colectivo antes de presentar la solicitud. Si no sabes cuál se aplica en tu caso, puedes pedirlo al departamento de recursos humanos o consultarlo en la web del BOE o del sindicato sectorial.

❌ Renunciar por miedo a represalias

A pesar de los avances en corresponsabilidad y conciliación, muchas personas siguen renunciando al permiso de lactancia por temor a represalias, a perder oportunidades laborales o a incomodar a la empresa. Esta renuncia tácita no solo es innecesaria, sino perjudicial para el ejercicio real del derecho.

Cómo evitarlo: Recuerda que el permiso de lactancia está protegido legalmente, y cualquier represalia o trato desigual por haberlo solicitado puede considerarse una discriminación laboral, con consecuencias para la empresa. Ejercer tus derechos no es un privilegio, es parte de una relación laboral digna.

❌ Dejar pasar los plazos legales si hay negativa

Cuando una empresa deniega, limita o impide el disfrute del permiso de lactancia, el trabajador o trabajadora solo dispone de 20 días hábiles para interponer una demanda de tutela de derechos fundamentales. Muchas personas, por desconocimiento, dejan pasar ese plazo y pierden la oportunidad de reclamar.

Cómo evitarlo: Si recibes una negativa injustificada o si la empresa impone condiciones ilegales, acude inmediatamente a un sindicato, asesoría legal o abogado especializado. No esperes “a ver si se soluciona”, porque el tiempo corre en tu contra.

Errores frecuentes de las empresas

❌ Negar el permiso de lactancia sin causa objetiva

Una empresa no puede negar el permiso de lactancia salvo que exista una causa organizativa real, grave y justificada documentalmente. Alegaciones genéricas como “no hay personal”, “esto desorganiza el servicio” o “ya lo disfruta otro compañero” no son válidas. La negativa sin justificación puede ser considerada vulneración de derechos fundamentales.

Cómo evitarlo: Ante una solicitud, analiza las posibilidades de organización, valora alternativas razonables y responde por escrito. Si hay causas objetivas, deben explicarse claramente y documentarse con datos. Y aún así, debe ofrecerse una modalidad alternativa viable.

❌ Exigir que solo uno de los progenitores lo disfrute

Uno de los errores más arraigados —y totalmente infundados— es asumir que el permiso de lactancia solo puede ser ejercido por uno de los progenitores. Desde 2023, la normativa reconoce expresamente que ambos progenitores pueden disfrutarlo de forma simultánea, alternada o compartida, sin importar el sexo ni el vínculo biológico.

Cómo evitarlo: Forma a tu equipo directivo para que no impongan restricciones arbitrarias. Las decisiones deben respetar la norma y garantizar la igualdad real en el acceso al permiso de lactancia, tanto para madres como para padres, en cualquier tipo de familia.

❌ Aplicar reducciones salariales o recortes en complementos

El permiso de lactancia es retribuido al 100 %, y salvo que el convenio permita algún ajuste proporcional en complementos variables, no se puede aplicar ningún descuento en el salario base, pluses fijos ni pagas extraordinarias. Aún hoy, muchas empresas cometen este error de forma sistemática.

Cómo evitarlo: Revisa la normativa, la jurisprudencia y el convenio aplicable. Asegúrate de que el cálculo de nóminas durante el permiso de lactancia respete todas las condiciones legales y retributivas, incluyendo la cotización completa a la Seguridad Social.

❌ No formar al personal directivo sobre derechos de conciliación

Muchas veces, el conflicto no surge por mala fe, sino por desconocimiento. Los mandos intermedios, responsables de turnos, encargados o jefes de equipo no conocen la ley, lo que les lleva a dar respuestas equivocadas, improvisar o incluso negar el derecho de forma incorrecta.

Cómo evitarlo: Implementa sesiones de formación obligatorias para personal de coordinación y RRHH, donde se expliquen claramente los derechos derivados del permiso de lactancia y las obligaciones legales de la empresa.

El permiso de lactancia como oportunidad, no como obstáculo

El permiso de lactancia, bien comunicado, gestionado y respetado, no debe ser motivo de conflicto, sino una herramienta de conciliación que beneficia a todos. Las empresas que lo integran como parte de su cultura organizacional fortalecen su compromiso social, mejoran la satisfacción laboral y proyectan una imagen de empleador responsable.

Y para las personas trabajadoras, ejercer el permiso de lactancia con seguridad y respaldo legal es una forma de cuidar, de estar presentes, y de construir relaciones laborales más justas.


Evitar errores en la solicitud o en la gestión del permiso de lactancia es fundamental para garantizar una conciliación real. El conocimiento, la planificación y la formación son las mejores herramientas para que este derecho se ejerza con normalidad, sin tensiones ni perjuicios. Porque cuidar es un derecho… y también una responsabilidad compartida.


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Consejos prácticos para aprovechar al máximo el permiso de lactancia

Conozco bien los nervios que genera planificar el regreso al trabajo tras la baja de maternidad o paternidad. Por eso, aquí van mis consejos más útiles:

  • Planifica con tiempo: revisa tu convenio, calcula tus días acumulados, y solicita por escrito con antelación.
  • Guarda todos los registros: copia de la solicitud, emails, respuesta de la empresa, etc.
  • Coordínate con tu pareja si ambos queréis disfrutarlo: podéis turnaros, compartir horas, o acumular por separado.
  • No renuncies por miedo: si la empresa pone trabas, consulta. El derecho está de tu lado.
  • Valora el impacto emocional: este permiso, bien gestionado, puede marcar la diferencia en el bienestar del bebé y en tu vínculo con él.

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El futuro del permiso de lactancia: corresponsabilidad y cambio cultural

En apenas una década, el permiso de lactancia ha pasado de ser un derecho casi invisible —limitado a la figura materna y aplicado de forma residual— a consolidarse como una pieza clave en el engranaje de la conciliación laboral y familiar. Hoy, el permiso de lactancia ya no se concibe como un beneficio accesorio, sino como una manifestación tangible del derecho a cuidar y ser cuidado, amparado legalmente y avalado por la jurisprudencia más reciente.

Sin embargo, aunque el avance es evidente, todavía queda mucho por hacer para lograr una cultura de corresponsabilidad plena, en la que el permiso de lactancia se ejerza sin miedo, sin trabas y sin desigualdades. El futuro de este derecho está íntimamente ligado a un cambio cultural y estructural en las organizaciones, en las instituciones y en la sociedad en su conjunto.

Una tendencia imparable: de la maternidad exclusiva a la corresponsabilidad compartida

Hasta hace no tanto, el permiso de lactancia se asociaba casi exclusivamente a la madre biológica, y muchas veces se entendía —erróneamente— como un “complemento” de la baja maternal. Pero desde la reforma del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y la consolidación de las políticas de igualdad, se ha producido un giro normativo esencial: el permiso de lactancia puede ser disfrutado por cualquiera de los progenitores, o por ambos, sin importar su género, filiación o situación familiar.

Hoy sabemos que cuidar no es una carga, ni una opción de género: es una responsabilidad colectiva que debe distribuirse de forma justa y sin penalizaciones laborales. Y el permiso de lactancia es una de las herramientas más directas para conseguirlo.

¿Hacia dónde vamos?

▸ Consolidación del permiso como derecho universal, no condicionado a género

El futuro inmediato del permiso de lactancia pasa por reforzar su percepción como un derecho laboral universal, aplicable a cualquier tipo de familia, sin distinción de género, situación contractual o tipo de vínculo con el menor. Esto implica que los hombres, las familias homoparentales, las madres adoptantes, y los trabajadores en ETT o subcontratación, ejercen exactamente el mismo derecho que cualquier madre gestante.

▸ Mayor peso de la jurisprudencia para garantizar el cumplimiento

Desde mi experiencia como abogada, puedo afirmar que los tribunales están enviando un mensaje claro: el permiso de lactancia no puede verse limitado por la comodidad de la empresa ni condicionado por criterios que vulneren la igualdad o la corresponsabilidad.

Cada vez son más frecuentes las sentencias que reconocen el derecho a acumular el permiso de lactancia, a disfrutarlo en teletrabajo, o a duplicarlo en casos de familias monoparentales. Esta consolidación jurisprudencial es clave para garantizar que el derecho no quede en papel mojado.

▸ Integración del permiso de lactancia en políticas internas de conciliación

Las empresas que lideran en conciliación ya están incluyendo el permiso de lactancia como parte de sus planes de igualdad y protocolos de actuación, no como una obligación legal mínima, sino como una herramienta estratégica de gestión del talento.

Desde facilitar solicitudes digitales hasta flexibilizar horarios o promover la acumulación como política estándar, lo que antes era una “excepción” se está convirtiendo en un estándar de calidad en gestión de personas.

▸ Normalización cultural del cuidado desde los primeros meses

Uno de los retos más importantes es desvincular el permiso de lactancia de la idea de sacrificio o ausencia laboral. El cuidado no es tiempo perdido: es tiempo invertido en el bienestar de las familias, en el desarrollo saludable del menor y en la sostenibilidad social.

Por eso, el futuro del permiso de lactancia también pasa por educar y sensibilizar: en escuelas de negocio, en facultades de derecho, en formaciones empresariales. Solo si comprendemos su valor social podremos dejar de verlo como una “excepción administrativa” y empezar a verlo como un derecho transformador.

Una visión desde la experiencia

Como abogada laboralista, he tramitado decenas de reclamaciones sobre el permiso de lactancia, y puedo decir con seguridad que cada vez más personas conocen y ejercen su derecho con éxito. Los jueces lo reconocen, las empresas lo asumen (aunque no siempre sin resistencias) y los trabajadores empiezan a hablar del tema con naturalidad.

Y como madre, puedo asegurarte que el permiso de lactancia no es solo un mecanismo jurídico, es una oportunidad real de conectar con tu hijo o hija, de estar presente en los primeros momentos, de cuidar sin renunciar, sin justificarte y sin disculpas.

Todavía me emociona cada vez que un padre me escribe para preguntarme cómo acumular “su” permiso de lactancia. Porque eso significa que estamos rompiendo estereotipos, ensanchando derechos y construyendo nuevas formas de trabajar y vivir.

Un consejo final

Si estás valorando ejercer tu permiso de lactancia, ya sea de forma diaria, reducida o acumulada, hazlo con información, sin miedo y con firmeza. Planifica, documenta, revisa tu convenio, solicita por escrito y, si es necesario, pide ayuda legal.

Y si formas parte de una empresa, recuerda que gestionar correctamente el permiso de lactancia no es un coste, es una inversión en responsabilidad, imagen y bienestar organizacional. Implementar procedimientos claros y respetuosos con este derecho te situará no solo dentro de la legalidad, sino a la vanguardia del compromiso social.


El permiso de lactancia no es una concesión ni un favor empresarial. Es un derecho laboral, humano y social, que refleja nuestra evolución como sociedad. Bien gestionado, el permiso de lactancia no genera problemas: genera oportunidades, fortalece vínculos, y promueve empresas más justas y familias más fuertes.

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