Despido disciplinario sin indemnización: cuándo aplica, cómo impugnar y qué cobrar

Introducción

Si has llegado hasta aquí es porque te preocupa un despido disciplinario sin indemnización: qué significa de verdad, cuándo procede y qué puedes hacer —ya seas persona trabajadora o estés en RR. HH. Lo primero, calma. Que la carta cite “disciplinario” no lo convierte automáticamente en procedente; la diferencia la marcan dos cosas: prueba y forma.

Si la empresa acredita hechos graves y respeta el procedimiento, hablamos de despido disciplinario sin indemnización (aunque siempre hay finiquito y normalmente derecho a paro). Si falla la prueba o la forma, el desenlace suele ser improcedencia (con indemnización) o incluso nulidad (readmisión). En esta guía te explico, paso a paso y con ejemplos prácticos, cómo distinguir cada escenario, qué plazos vigilar, cómo impugnar y cómo documentar bien las decisiones desde el lado de la empresa. Mi objetivo: que tomes decisiones serenas y efectivas ante un posible despido disciplinario sin indemnización.

Qué es (de verdad) un despido disciplinario y en qué se diferencia del objetivo

Empecemos por lo esencial. Un despido disciplinario es la sanción máxima que una empresa puede imponer cuando atribuye a la persona trabajadora un incumplimiento grave y culpable. Si el despido disciplinario se declara procedente, la consecuencia es un despido disciplinario sin indemnización (sí existe finiquito por lo devengado). Dicho de otra manera: en el despido disciplinario sin indemnización la empresa sostiene que hubo una falta muy grave y, si lo prueba y respeta la forma, puede extinguir el contrato sin pagar indemnización.

¿En qué se diferencia del despido objetivo? El objetivo no sanciona una conducta culposa; trata de causas organizativas, económicas, técnicas o de ineptitud/superveniencia. En un objetivo sí hay indemnización de 20 días/año y preaviso. Por eso, confundir casos de bajo rendimiento no voluntario o de falta de adaptación con un supuesto disciplinario suele terminar en improcedencia. Yo lo veo cada poco: se fuerza un despido disciplinario sin indemnización donde, en realidad, tocaba un objetivo, y acaba mal para la empresa.

Para aterrizar: conductas típicas que pueden apoyar un despido disciplinario sin indemnización cuando están bien acreditadas incluyen:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Transgresión de la buena fe contractual (robo, fraude, competencia desleal, uso abusivo de información).
• Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía con impacto laboral.
• Acoso.

Recalco la idea-faro que uso a diario: que una carta cite “disciplinario” no convierte mágicamente un cese en procedente. Para que sea un despido disciplinario sin indemnización válido se necesita prueba sólida y forma impecable. Si falla cualquiera, el barco hace agua.

A la hora de escribir este artículo, mi objetivo es que puedas distinguir si lo que te plantean (o estás valorando) encaja realmente como despido disciplinario sin indemnización o si te conviene encauzarlo por otras vías.

Causas que lo justifican: ejemplos claros y lo que no encaja como disciplinario

Cuando asesoro, separo dos columnas: “lo que suele cuadrar” y “lo que no”.

Lo que suele cuadrar

• Ausencias o impuntualidad reiterada y sin justificación, con registros de fichaje/partes.
• Desobediencia a órdenes claras y legítimas, documentada (emails, actas, testigos).
• Ofensas graves a compañeros/clientes, con denuncias internas y evidencias.
• Robo/fraude o apropiación de recursos, con auditorías, cámaras o informes forenses.
• Competencia desleal palmaria (captación de clientes por fuera con pruebas).
• Bajo rendimiento voluntario y continuado, tras avisos previos y comparativas objetivas.

En todos estos casos, el resultado que se busca es un despido disciplinario sin indemnización. Pero insisto en lo que repito a menudo: la clave es la prueba y la forma. Sin un dossier cuidadoso, cualquier despido disciplinario sin indemnización se tambalea en conciliación o en juicio.

Lo que no encaja (o encaja mal) como disciplinario

• Errores o torpezas sin mala fe.
• Falta de adaptación a cambios tecnológicos sin ofrecer formación razonable.
• Bajo rendimiento no voluntario (por enfermedad, carga inasumible, herramientas deficientes).
• Rumores o quejas genéricas sin hechos acreditados.

Cuando alguien intenta vestir estos supuestos como despido disciplinario sin indemnización, lo habitual es que acabe en improcedencia. Y aquí emerge la primera gran decisión estratégica: ¿tienes base para defender la procedencia de un despido disciplinario sin indemnización o es mejor reconducir el caso a objetivo o explorar una salida pactada?

En mi experiencia, si la carta es genérica, sin fechas ni soportes, huele a improcedencia. Y un despido disciplinario sin indemnización mal planteado suele convertirse en una indemnización sustanciosa… o en nulidad con readmisión.

¿Hay indemnización? No, salvo improcedencia: finiquito, paro y certificados

Este punto es un clásico de preguntas. En un despido disciplinario no hay indemnización si el despido se declara procedente. Punto. Pero siempre hay finiquito (salarios del mes, pagas extra devengadas, vacaciones no disfrutadas, pluses devengados) y, si cumples requisitos de cotización, derecho a paro.

Me gusta explicarlo así: el despido disciplinario sin indemnización no te deja en la nada. Te deja sin la indemnización, sí, pero con lo ya trabajado pagado (finiquito) y con la posibilidad de prestación por desempleo, porque el cese es involuntario. Es frecuente que la persona despedida crea que por ser “disciplinario” se quedan sin paro; no es así. En mi mesa de trabajo lo recuerdo a menudo: “cabeza fría y papeles”.

Si el despido se impugna y termina en improcedencia, entonces sí corresponde indemnización (33 días/año —45 días/año el tramo anterior a 12/02/2012— con tope de 24 mensualidades). Si se declara nulo, la consecuencia es readmisión con salarios de tramitación. Por eso tantas veces verás que un despido disciplinario sin indemnización de salida acaba en un acuerdo de improcedencia en el SMAC / SEMAC.

Sobre certificados: la empresa debe remitir el certificado de empresa al SEPE para que puedas tramitar el paro. Si no lo hace, reclámalo. Y cuando firmes el finiquito, si discrepas, añade “no conforme” y recoge copia.

La prueba y la forma: requisitos de la carta, plazos y garantías del convenio

Aquí es donde más casos se deciden. Un despido disciplinario sin indemnización puede hundirse por dos vías: por fondo (no hay pruebas suficientes) o por forma (no se respetan requisitos). Yo siempre miro ambos carriles.

Requisitos mínimos de forma que miro al detalle:

• Carta escrita y motivada: nada de vaguedades tipo “pérdida de confianza”. Quiero hechos concretos, fechas, lugares y normas internas o legales supuestamente infringidas. Sin eso, el despido disciplinario sin indemnización es un castillo de arena.
• Prescripción de faltas: muchos convenios fijan el clásico 10/20/60 días (leves/menos graves/graves) desde el conocimiento de los hechos, y un máximo de 6 meses desde que ocurrieron. Si la empresa deja pasar los plazos, el despido disciplinario sin indemnización naufraga.
• Audiencia previa si eres RLT (representación legal de las personas trabajadoras) o delegado/a sindical si la afiliación es conocida. Saltarse estas garantías “mata” el despido disciplinario sin indemnización.
• Respeto de garantías pactadas en convenio: expedientes contradictorios, audiencia de testigos, informes, etc.
• Entrega fehaciente de la carta: hay que poder acreditar la recepción; un mensaje informal rara vez basta. Cuando reviso un despido disciplinario sin indemnización, pregunto siempre: ¿cómo y cuándo se entregó la carta?, ¿quién la firmó?, ¿hay testigos?, ¿hubo burofax?

La prueba lo es todo. Y tiene límites:

• Información previa sobre controles (política TIC, carteles de videovigilancia, protocolos de geolocalización). Sin aviso, muchas pruebas caen.
• Idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios: la empresa no puede emplear un cañón para matar una mosca. Cámaras ocultas permanentes o rastreos indiscriminados de dispositivos suelen tumbar un despido disciplinario sin indemnización.
• En “bajo rendimiento” se exige voluntariedad y continuidad, comparativas objetivas (histórico propio y compañeros en condiciones similares) y avisos/planes de mejora previos. Sin estos escalones, lo que se etiqueta como despido disciplinario sin indemnización no cuadra.

Mi regla práctica: si la carta es genérica, sin fechas ni soportes, y no hubo historial de avisos, la probabilidad de improcedencia es alta. Un despido disciplinario sin indemnización no se sostiene con humo.

Límites de la prueba: TIC, cámaras, geolocalización y proporcionalidad

Esta es una de las áreas donde más suelo ver sorpresas. Un despido disciplinario sin indemnización puede venir apoyado en emails, registros de acceso, CCTV, geolocalización, auditorías técnicas… pero el uso de estos medios exige reglas claras.

Políticas TIC y comunicaciones

Si en la empresa existe una política TIC que informa del control de los equipos y cuentas corporativas, y esa política es conocida, normalmente podrás utilizar correos o logs como prueba. Si no, el despido disciplinario sin indemnización puede venirse abajo por vulneración de derechos.

Videovigilancia

Las cámaras deben estar señalizadas y orientadas a fines de seguridad o control laboral legítimo. Las cámaras ocultas solo se salvan en supuestos muy excepcionales y acotados. Pretender un despido disciplinario sin indemnización con grabaciones secretas y permanentes suele fracasar.

Geolocalización y biometría

La geolocalización (vehículos, móviles corporativos) y la biometría requieren base legal y proporcionalidad. De nuevo, si no hubo información previa y no se acota el uso, la validez probatoria peligra, y el despido disciplinario sin indemnización cae.

Proporcionalidad

Aunque la conducta exista, la sanción debe ser proporcionada. Hay veces en las que procede una amonestación o suspensión y no un despido disciplinario sin indemnización. Esta gradualidad es buena práctica y reduce riesgos de improcedencia.

Procedente, improcedente o nulo: qué cambia en cada caso (33/45 días, readmisión)

Aquí te dejo una tabla comparativa clara. Es una de las mejoras que siempre recomiendo porque ordena decisiones en segundos.

Tabla comparativa de escenarios

Esta tabla resume por qué tantas veces un despido disciplinario sin indemnización se reconduce o cae. Si hay indicios de vulneración de derechos (embarazo, represalia, discriminación…), me voy directo a la nulidad. Si lo que falla es la causa o la forma, busco improcedencia.

Además, recuerda que el despido disciplinario sin indemnización solo se consolida cuando el juez lo declara procedente; antes de eso es una pretensión de la empresa.

Si te llega una carta: qué hacer en 20 días (paso a paso y documentos)

Aquí va un plan de acción que uso mucho. Funciona porque convierte la angustia en tareas concretas.

1. Lee y anota. Comprueba si el caso encaja realmente en despido disciplinario sin indemnización o si hay lagunas (fechas difusas, hechos genéricos, falta de pruebas).
2. Firma la recepción “no conforme”. Es una costumbre sana: no te compromete, preserva tu posición y evita que el despido disciplinario sin indemnización parezca aceptado sin reservas.
3. Reúne pruebas: correos, partes, registro horario, chats, evaluaciones, políticas de control, convenio aplicable. Esta carpeta es la que transforma un aparente despido disciplinario sin indemnización en improcedencia o nulidad.
4. Consulta el convenio para los plazos de prescripción y garantías (posible expediente contradictorio, audiencia RLT, etc.).
5. SMAC/SEMAC en 20 días hábiles desde el despido (plazo de caducidad). Si no hay acuerdo, demanda. Este reloj no se para. Aquí suelo repetir mi mantra: cabeza fría y papeles.
6. Valora estrategia:
   • Tutela de derechos fundamentales si hay embarazo, represalia, discriminación, discapacidad con falta de ajustes razonables → buscas nulidad.
   • Despido “puro” si la carta es débil o la prueba insuficiente → buscas improcedencia.
7. Solicita el paro dentro de plazo si cumples requisitos. El hecho de que te acusen disciplinariamente no te excluye. Un despido disciplinario sin indemnización no te quita el derecho al paro.
8. No te precipites con pactos: si te ofrecen dinero en conciliación, sopesa pros y contras. Cerrar un despido disciplinario sin indemnización con un pacto razonable puede ahorrarte meses y ansiedad.

Checklist exprés (para trabajadores)

• ☐ Carta concreta (hechos, fechas, pruebas) — si no, buena señal para impugnar.
• ☐ Convenio: plazos de prescripción y garantías (expediente, audiencias).
• ☐ Pruebas guardadas (documentos, testigos, políticas de control).
• ☐ SMAC presentado dentro de 20 días hábiles.
• ☐ Paro solicitado en plazo.
• ☐ Valorar nulidad si hay embarazo/conciliación/discapacidad/represalia.

En muchas carpetas que veo, un despido disciplinario sin indemnización con carta vaga y sin histórico de avisos termina convirtiéndose en indemnización o readmisión. No es magia: es método.

Desde RR. HH./empresa: cómo instruir y documentar para no caer en improcedencia

Si estás del lado de la empresa y valoras un despido disciplinario sin indemnización, te propongo este guion práctico:

1. Investiga antes de sancionar. Entrevistas, cronología, recopilación de evidencias. Nada de improvisar un despido disciplinario sin indemnización en caliente.
2. Gradualidad sancionadora. Amonestaciones, suspensiones y planes de mejora salvo faltas gravísimas. Esto robustece la proporcionalidad.
3. Documentación exhaustiva. Hechos, fechas, testigos, capturas, protocolos. Un despido disciplinario sin indemnización se defiende con un expediente ordenado.
4. Políticas de control al día. TIC, videovigilancia, geolocalización. Informa previamente y delimita usos.
5. Respeta el convenio: plazos de prescripción, expedientes contradictores, audiencias obligatorias.
6. Redacta la carta como si fuera a pasar por lupa judicial: concreta, con citas a normas internas, datos verificables y anejos si procede.
7. Entrega fehaciente y custodia de evidencias.
8. Evalúa alternativas: si se trata de ineptitud, falta de adaptación o causas ETOP, quizá no toca un despido disciplinario sin indemnización sino un objetivo.

Mi consejo en voz alta: la mayoría de despidos disciplinarios sin indemnización que caen lo hacen por forma (carta floja, plazos caducados) o por prueba deficiente. Un pequeño checklist interno evita disgustos y costes.

Mitos frecuentes y señales de alerta (cuando “huele” a improcedencia)

He recopilado estos mitos con los años. Si te los encuentras, activa antenas.

• “Si es disciplinario, no hay paro.” Falso. Incluso en un despido disciplinario sin indemnización procedente, hay derecho a paro si tienes cotización.
• “Basta con decir ‘pérdida de confianza’.” No. Sin hechos y fechas, el despido disciplinario sin indemnización hace agua.
• “Puedo usar cualquier cámara o chat privado.” Cuidado con privacidad y proporcionalidad: así se derrumban despidos disciplinarios sin indemnización en sala.
• “Si firmo, ya no puedo impugnar.” Puedes firmar “no conforme”. La firma no te ata si reservas tu derecho a impugnar.
• “Bajo rendimiento = disciplinario.” Solo si hay voluntariedad y continuidad probadas y comparativas serias. Sin eso, forzar un despido disciplinario sin indemnización es receta de improcedencia.

Como ves, los mitos son atajos peligrosos. La receta segura —lo repito— es cabeza fría y papeles.

FAQ orientada a plazos por convenio y dudas clave

¿Cuáles son los plazos de prescripción más habituales?
Muchos convenios replican el esquema 10/20/60 días desde el conocimiento de los hechos (faltas leves/menos graves/graves) y un máximo de 6 meses desde que ocurrieron. Si se pasa ese tiempo, el despido disciplinario sin indemnización pierde base. Revisa tu convenio porque puede modularse.

¿Cómo sé si mi convenio exige expediente contradictorio?
Busca cláusulas de garantías disciplinarias. Si el convenio pide expediente o audiencia, omitirlo hace que un despido disciplinario sin indemnización se incline a improcedencia.

¿Cuánto tiempo tengo para impugnar?
20 días hábiles desde el cese para presentar la papeleta de conciliación (SMAC/SEMAC). Es un plazo de caducidad: si lo dejas pasar, incluso un despido disciplinario sin indemnización mal hecho se consolidará.

¿Puedo cobrar el paro si impugno?
Sí. Impugnar un despido disciplinario sin indemnización no bloquea tu acceso al paro si cumples requisitos. Gestiona certificado de empresa y solicita dentro de plazo.

¿Qué ocurre si la empresa me despidió por bajo rendimiento sin avisos previos?
Sin avisos, planes de mejora y comparativas, lo habitual es que ese despido disciplinario sin indemnización no prospere y acabe en improcedencia.

¿El embarazo o una reducción de jornada cambian algo?
Sí: si el despido encubre discriminación o vulnera derechos, el despido disciplinario sin indemnización puede ser nulo: readmisión + salarios de tramitación.

¿Se puede despedir estando de baja?
Se puede comunicar el cese, pero si el motivo real es la baja/enfermedad, el despido disciplinario sin indemnización tiene un riesgo serio de nulidad.

¿Puedo usar pruebas de WhatsApp o emails?
Depende. Si son medios corporativos informados en políticas TIC, suele ser válido. Si invaden privacidad sin base, pueden expulsarse y el despido disciplinario sin indemnización se debilita.

¿Qué pasa si firmé el finiquito?
Añadir “no conforme” al firmar preserva tu derecho a impugnar. Aun con firma, un despido disciplinario sin indemnización impugnado a tiempo puede reconducirse.

Árbol de decisión práctico (procedente, improcedente o nulo)

A continuación te dejo un árbol de decisión en texto para evaluar, paso a paso, si un caso encaja como procedente, improcedente o nulo. Úsalo tanto si estás ante un despido disciplinario sin indemnización como si estás valorando alternativas.

INICIO → ¿La conducta imputada es disciplinaria (grave y culpable) y está descrita con HECHOS+FECHAS+LUGARES?

├─ NO → No encaja como disciplinario → Riesgo alto de IMPROCEDENCIA. Valorar despido objetivo o medidas menores.

└─ SÍ → ¿Existen PRUEBAS objetivas (documentos, testigos, logs, auditorías) y se respetó la PROPORCIONALIDAD?

├─ NO → Falta de prueba o desproporción → IMPROCEDENCIA probable.

└─ SÍ → ¿Se cumplieron REQUISITOS FORMALES? (carta motivada, prescripción convenio, audiencia RLT/sindicato, entrega fehaciente)

├─ NO → Defecto de forma → IMPROCEDENCIA.

└─ SÍ → ¿Hay INDICIOS de vulneración de derechos fundamentales o garantías reforzadas?

├─ SÍ → Embarazo/permiso, conciliación, discapacidad sin ajustes, represalia, discriminación, RLT… → NULIDAD.

└─ NO → ¿Bajo rendimiento? ¿Se acreditó VOLUNTARIEDAD+CONTINUIDAD y avisos/planes de mejora+comparativas objetivas?

├─ NO → No cumple estándar de bajo rendimiento disciplinario → IMPROCEDENCIA probable.

└─ SÍ → ¿La sanción es proporcional a los hechos? (gradualidad)

├─ NO → Desproporción → IMPROCEDENCIA.

└─ SÍ → CONCLUSIÓN: Procedencia del disciplinario → Despido disciplinario sin indemnización (finiquito sí, paro sí).

Cómo usarlo rápido:

• Si fallan prueba o forma, el resultado típico es improcedente: el supuesto despido disciplinario sin indemnización se convierte en indemnización.
• Si existen indicios de lesión de derechos (embarazo, represalia, discriminación…), enfoca a nulidad: la salida corrige cualquier despido disciplinario sin indemnización mal planteado.
• Si todo está probado, la forma es impecable y la sanción es proporcional, estarás ante la vía de procedencia (esto sí cristaliza en un despido disciplinario sin indemnización real).

Plantilla de carta motivada de despido disciplinario
(modelo orientativo)

Esta plantilla ayuda a redactar una carta que pueda sostener un despido disciplinario sin indemnización. Adáptala a tu convenio y añade anexos probatorios. No sustituye el asesoramiento profesional.

[LOGO/ENCABEZADO DE LA EMPRESA]
[Nombre de la empresa] — NIF [___]
Domicilio: [___]

A/A: [Nombre y apellidos de la persona trabajadora] — NIF [___]
Puesto: [] — Centro de trabajo: []

Asunto: Comunicación de despido disciplinario (art. 54 ET)
Fecha: [___]

1) Hechos imputados (descripción concreta)
En fecha [dd/mm/aaaa], en [lugar/centro], usted realizó [conducta] consistente en:

• Hecho 1: [Descripción con fechas, lugares, personas afectadas y pruebas].
• Hecho 2: [Id.].
  (Se adjuntan anexos: emails, partes, informes, registro horario, CCTV debidamente señalizada, etc.)

2) Normas infringidas

• Estatuto de los Trabajadores, art. 54 (incumplimiento grave y culpable).
• Convenio colectivo [___], artículos [___] (régimen disciplinario).
• Políticas internas: [TIC, confidencialidad, código de conducta], comunicadas el [fecha].

3) Calificación de la falta y proporcionalidad
Los hechos descritos constituyen [transgresión de la buena fe/indisciplina/ofensas/bajo rendimiento voluntario y continuado/otros], tipificada como falta muy grave. Se valoró la gradualidad sancionadora y, por la gravedad y reiteración acreditadas, la sanción proporcionada es el despido disciplinario.

4) Prescripción y garantías
La empresa comunica dentro de los plazos de prescripción del convenio [___] ([10/20/60 días] desde el conocimiento y 6 meses desde la comisión, en su caso). Se ha dado audiencia a la RLT/delegado sindical [si procede], conforme a [artículo del convenio].

5) Efectos
La relación laboral queda extinguida desde el día [dd/mm/aaaa]. Al tratarse de despido disciplinario, no procede indemnización. Sí se le abonará el finiquito por conceptos devengados (salarios, pagas extra, vacaciones pendientes y otros).
Se le entregará el certificado de empresa a efectos de prestación por desempleo.

6) Recursos y recepción
Contra esta decisión puede presentar papeleta de conciliación en el plazo legal de 20 días hábiles.
Firme solo a efectos de recepción:

Firma empresa: _____________________
Firma persona trabajadora (no conforme): _____________________
Lugar y fecha: _____________________

Anexos: [Relación de pruebas]

Nota: Para que un despido disciplinario sin indemnización sea defendible, la carta debe ser específica y los anexos deben permitir reconstruir la historia de hechos. La falta de precisión y la ausencia de pruebas dejan el caso al borde de la improcedencia.

Mini-plantilla de alegaciones del trabajador/a (respuesta orientativa)

Si recibes una carta de despido disciplinario sin indemnización y discrepas, esta estructura te ayuda a fijar posición de forma ordenada.

[Nombre y apellidos] — DNI [___]
Domicilio: []A/A: [Nombre de la empresa]Fecha: []

Asunto: Alegaciones a la carta de despido disciplinario de fecha [___]

1) Impugnación de los hechos
No se corresponden con la realidad por las siguientes razones: [hechos alternativos], aportando [documentos/testigos/registro horario].

2) Falta de concreción y prueba
La carta no precisa fechas/lugares ni aporta soportes probatorios idóneos. Se solicita archivo o, en su defecto, que se tengan por no probados los hechos.

3) Defectos de forma
Se han omitido garantías del convenio [___] (expediente contradictorio, audiencia RLT, etc.) y/o han caducado los plazos de prescripción.

4) Tutela de derechos fundamentales (si procede)
Existen indicios de vulneración (embarazo/permiso, conciliación, discapacidad, represalia por reclamación previa, discriminación por [___]).

SOLICITO: Que se declare la improcedencia (con indemnización) o, subsidiariamente, la nulidad (con readmisión y salarios), dejando sin efecto el pretendido despido disciplinario sin indemnización.

Firma: _____________________
Lugar y fecha: _____________________

Conclusión

Un despido disciplinario sin indemnización no es una condena automática. Es una acusación que la empresa tiene que probar y formalizar correctamente. Cuando la causa es real y grave y se respeta el procedimiento, la ley permite extinguir la relación sin pagar indemnización. Pero cuando falta causa o forma, el sistema corrige: improcedencia (con indemnización) o nulidad (con readmisión).

En mi experiencia, la diferencia la marcan dos palabras: prueba y forma. Por eso recomiendo actuar con cabeza fría y papeles: no firmes renuncias a ciegas, conserva todo lo que acredite tu versión y muévete dentro de plazos. En muchísimos casos, un supuesto despido disciplinario sin indemnización acaba transformándose en lo que en derecho corresponde: la indemnización que toca… o la readmisión que restituye la dignidad profesional.