Despido Laboral: Guía para Trabajadores y Empresas

Introducción

Tienes una carta sobre la mesa o estás a punto de redactarla. En ambos lados late la misma pregunta: ¿y ahora qué? No se trata solo de números: hay plazos que corren, documentos que valen oro y decisiones que conviene tomar con la cabeza fría.

Aquí vas a encontrar lo que necesitas para actuar hoy mismo: un mapa claro de tipos de extinción, las reglas de forma que marcan la diferencia, cómo calcular lo que corresponde sin perderte en tecnicismos, señales para impugnar cuando toca y errores que conviene evitar si estás al frente de un equipo. Sin jerga innecesaria, con checklists y ejemplos que aterrizan cada paso.

Yo trabajo con una idea sencilla que rara vez falla: no es una ruleta; es prueba + forma + tiempos. Si la sigues, reduces riesgos y aumentas la probabilidad de un cierre limpio, legal y humano.

Mapa rápido de tipos de despido en España (con ejemplos)

Cuando hablamos de despido laboral, lo primero es distinguir bien las figuras para no mezclar derechos. En mi experiencia, empezar por un “mapa” ordenado ahorra tiempo y evita errores de cálculo y de estrategia.

Objetivo (art. 52 ET) | Disciplinario (art. 54 ET) | Colectivo (ERE) | Improcedente / Nulo

Despido objetivo. Se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a cambios técnicos. En un despido laboral objetivo, la indemnización estándar es 20 días por año con tope de 12 mensualidades. El detalle clave es justificar con papeles: números, organigramas, comunicaciones de adaptación o cambios reales en el puesto. Sin esa base, el riesgo de improcedencia se dispara.

Despido disciplinario. Aquí el foco está en un incumplimiento grave y culpable: transgresión de la buena fe contractual, indisciplina, ofensas, acoso, etc. Si el despido laboral disciplinario es declarado procedente, la indemnización es 0 € (solo finiquito). Pero hay reglas de forma y de prueba: hechos concretos, fechas, proporcionalidad y, muchas veces, antecedentes de avisos o medidas graduales.

Despido colectivo (ERE). Mismas causas ETOP que el objetivo, pero superando umbrales de plantilla en 90 días. Un despido laboral que supera esos umbrales exige periodo de consultas, documentación económica y criterios objetivos de afectación. Saltarse el ERE cuando corresponde suele empujar a nulidad.

Despido nulo. Cuando el despido laboral vulnera derechos fundamentales (embarazo, maternidad/paternidad, discapacidad con ajustes razonables, represalias, actividad sindical, conciliación), el efecto es readmisión + salarios de tramitación.

Despido improcedente. Falta la causa o la forma. En un despido laboral improcedente la regla general es 33 días/año (y 45 días/año para antigüedad anterior a 12-02-2012), con tope de 24 mensualidades, o bien readmisión.

Pequeños ejemplos reales (anonimizados):

• Bajo rendimiento sin datos comparativos → improcedente.
• Amortización y, al mes, nueva contratación idéntica → improcedente o incluso nulo si hay indicios de discriminación.
• Sumar ceses para evitar ERE → alto riesgo de nulidad.

“El despido no es una ruleta: es prueba + forma + tiempos.” Esta idea guía toda la estrategia a ambos lados.

Requisitos de forma que lo cambian todo (cartas, plazos y pruebas)

Un despido laboral sólido se sostiene en la carta. En mi mesa de trabajo, el 80% de los pleitos se decanta por cómo está redactada y entregada esa carta y qué papeles la respaldan.

Carta motivada y entrega fehaciente | Preaviso 15 días y 6h/sem | Garantías de convenio | Umbrales de ERE

Carta motivada. Debe detallar hechos concretos, fechas y las normas o datos que acreditan la causa. Evita generalidades tipo “pérdida de confianza”. En un despido laboral disciplinario, describe conductas, días y pruebas; en un objetivo, aporta cifras, informes y comparativas.

Entrega fehaciente. Nada de mensajes sueltos. Usa firma con acuse, burofax o sistema que asegure recepción. Si el trabajador/a no firma, deja constancia (testigos, anotación “no firma”).

Objetivo: dinero y tiempos. La indemnización debe ponerse a disposición el mismo día de la entrega de la carta. Además, preaviso de 15 días (o su pago en sustitución) y 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el preaviso. Incumplir cualquiera de estos puntos debilita el despido laboral.

Disciplinario: garantías. Revisa prescripción de faltas y garantías del convenio (expediente contradictorio, audiencia a delegados, etc.). No respetarlas puede tumbar el despido laboral.

Colectivo: ERE sin atajos. Si los ceses superan umbrales en 90 días, hay ERE. Intentar fraccionar o “repartir” para evitarlo compromete la validez del despido laboral y abre la puerta a la nulidad.

En mi experiencia, una carta concreta + entrega correcta vale más que tres informes dispersos.

Cálculo de la indemnización: fórmulas, topes y ejemplo paso a paso

El gran clásico del despido laboral: ¿cuánto me toca? Aquí, claridad y método.

Salario regulador y extras | 20 días vs 33/45 días | Tope 12/24 mensualidades | Ejemplo numérico | Enlace CGPJ

Salario/día (regulador). Parte del salario bruto anual, incluyendo pagas extra fijas, dividido entre 365. Si hay variables (bonus, comisiones) ya vencidas, se integran cuando corresponda.

Indemnización por tipo de despido laboral.

• Objetivo: salario/día × 20 × años, tope 12 mensualidades.
• Improcedente: salario/día × 33 × años (y 45 por la parte previa a 12-02-2012), tope 24 mensualidades.
• Disciplinario procedente: 0 € (solo finiquito).
• Colectivo (ERE): según causa; suele alinearse con objetivo salvo mejoras de convenio o acuerdo.

Ejemplo paso a paso (improcedente).

• Bruto anual (con extras): 30.000 € → salario/día = 30.000 / 365 = 82,19 €.
• Antigüedad: 6 años completos posteriores a 2012.
• Cálculo: 82,19 × 33 × 6 = 16.281 € (revisa tope de 24 mensualidades).
  Para un despido laboral objetivo con mismos datos: 82,19 × 20 × 6 = 9.862,8 € (tope 12 mensualidades).

Consejo. Cuando acompaño negociaciones de despido laboral, comparo netos (IRPF) y tiempos. A veces cerrar bien hoy vale más que “ganar” dentro de 12 meses.

Finiquito y paro: qué incluye y cómo no perder plazos

Muchísima gente confunde finiquito con indemnización. En un despido laboral hay que separar bien conceptos para no regalar dinero (ni exigir lo que no toca).

Vacaciones, extras, variables | “Firmar no conforme” | Paro: 15 días hábiles

Finiquito (mínimos).

• Salario del mes en curso.
• Pagas extras devengadas (si no están prorrateadas).
• Vacaciones no disfrutadas (cotizan).
• Pluses pendientes y variables vencidos.
  Mi táctica: llevar el cómputo hecho el día de la firma de un despido laboral, revisar conceptos uno a uno y firmar “no conforme” si no cuadra.

Paro (prestación contributiva).

• Tras cualquier despido laboral (disciplinario, objetivo o colectivo), si cumples cotización, suele haber derecho.
• Plazo: 15 días hábiles desde el cese. Si estás en IT, se solicita desde el alta.
• Documentos: certificado de empresa, DNI/NIE, cuenta bancaria y, si procede, resolución de conciliación o sentencia.

Errores típicos. Aceptar un finiquito sin revisar vacaciones ni variables, confundirlo con la indemnización o perder el plazo del paro. Un despido laboral mal cerrado aquí cuesta caro.

Señales para impugnar con éxito y plazo de 20 días hábiles

Un despido laboral se impugna empezando por la papeleta de conciliación (SMAC / SEMAC). No hay tiempo que perder.

Carta genérica | Bajo rendimiento sin datos | Embarazo/IT/conciliación | Amortización y recontratación

Plazo de oro: 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Si se pasa, el despido laboral queda firme (salvo nulidad flagrante y supuestos muy concretos).

Señales rojas que veo a diario:

• Cartas genéricas (“pérdida de confianza”, “causas organizativas” sin papeles).
• Objetivo sin indemnización simultánea o sin documentación de causa.
• Bajo rendimiento sin datos comparativos ni avisos previos.
• Despido laboral muy próximo a embarazo/IT/conciliación o a una represalia verbalizada.
• Amortización y, acto seguido, nueva contratación igual.

Estrategia práctica. Pide tu carta, junta nóminas, objetivos, comunicaciones y preséntalo al SMAC / SEMAC cuanto antes. Si se ve improcedencia razonable, el acuerdo suele ser lo mas inteligente.

Errores típicos que hacen perder a la empresa (y cómo evitarlos)

Para RR. HH. y direcciones: un despido laboral mal preparado es una fábrica de improcedencias (y, a veces, nulidades). Aquí van los “pecados capitales” que más veo y cómo prevenirlos de forma práctica.

Plantillas sin datos | Falta de adaptación | Indemnización no simultánea | Sumar ceses y activar ERE

1) Plantillas de cartas sin hechos ni fechas propias

• Qué pasa: la carta suena genérica (“pérdida de confianza”, “reorganización”) y el despido laboral queda en el aire.
• Por qué falla: la validez se juega en hechos concretos, fechas y pruebas. Sin eso, la calificación más probable es improcedente.
• Cómo evitarlo: redacta una cronología breve (qué ocurrió, cuándo, quién intervino) y anexa evidencias (emails, métricas, informes, actas). Cierra la carta con una relación de documentos aportados.

2) “Falta de adaptación” sin formación ni plazo

• Qué pasa: se invoca un cambio técnico y se despide sin acreditar formación suficiente ni tiempo razonable para adaptarse.
• Por qué falla: en un despido laboral por esta causa hay que demostrar que hubo cambios, se ofreció formación y se dio plazo.
• Cómo evitarlo: plan de formación fechado, contenidos impartidos, asistencia firmada y evaluación. Deja constancia de dificultades y ayudas ofrecidas.

3) Objetivo sin indemnización simultánea (o sin preaviso/pago)

• Qué pasa: se entrega la carta, pero la indemnización no está a disposición el mismo día, o falta el preaviso de 15 días (y tampoco se abona).
• Por qué falla: estos requisitos formales son esenciales; su omisión debilita el despido laboral objetivo.
• Cómo evitarlo: prepara cheque/transferencia acreditable en fecha de entrega y, si no hay preaviso, incluye en el finiquito la compensación equivalente.

4) Sumar ceses individuales que activan ERE

• Qué pasa: se fraccionan salidas en 90 días para evitar trámites de despido colectivo.
• Por qué falla: si se superan umbrales legales, el procedimiento correcto es el ERE; eludirlo arriesga nulidad.
• Cómo evitarlo: controla un registro de ceses por periodos de 90 días, con justificación de cada salida. Si te aproximas a los umbrales, activa el proceso colectivo.

5) Ignorar ajustes razonables ante limitaciones de salud

• Qué pasa: se despide sin valorar adaptaciones del puesto o reubicación.
• Por qué falla: el despido laboral puede ser nulo si se aprecia discriminación por falta de ajustes razonables.
• Cómo evitarlo: documenta evaluación de ajustes, alternativas de tareas equivalentes y resultado (por ejemplo, por imposibilidad objetiva).

6) Usar disciplinario para problemas de organización o ineptitud

• Qué pasa: la empresa etiqueta como “falta grave” lo que en realidad es ineptitud o problema estructural.
• Por qué falla: el tipo de despido laboral debe encajar con la causa real; de lo contrario, deriva en improcedencia.
• Cómo evitarlo: si hay mal desempeño, aporta indicadores comparativos, objetivos comunicados y seguimiento; si es organizativo, acredita causas ETOP y elige la vía adecuada.

Checklist exprés antes de entregar la carta de despido laboral

• ✅ Tipo correcto (objetivo/disciplinario/colectivo) conforme a la causa real.
• ✅ Hechos, fechas y pruebas listados en la carta (y archivados).
• ✅ Entrega fehaciente planificada (acuse/soporte que pruebe la recepción).
• ✅ Indemnización simultánea si es objetivo y preaviso de 15 días (o su pago).
• ✅ Revisión de umbrales para evitar errores de ERE.
• ✅ Valoración de ajustes razonables y opciones de reubicación cuando proceda.
• ✅ Anexos: informes, métricas, comunicaciones, actas, registro horario, políticas internas.
• ✅ Plan de SMAC/SEMAC: margen de negociación si el riesgo de improcedencia o nulidad es relevante.

Mini-plantilla de contenido mínimo en una carta de despido laboral

1. Identificación de las partes y fecha de efectos.
2. Exposición cronológica de hechos (con fechas exactas).
3. Fundamentación (causa objetiva/disciplinaria/colectiva) y normativa aplicable.
4. Pruebas/documentos que se acompañan.
5. Condiciones económicas: indemnización, preaviso (o su compensación) y liquidación de finiquito.
6. Indicación de derechos posteriores (por ejemplo, acceso a documentación o devolución de herramientas).

Cómo reduzco riesgos cuando asesoro un despido laboral

• Cronología clara desde el primer indicio hasta la decisión.
• Matriz causa-prueba-hecho: cada afirmación con un respaldo documental.
• Verificación de umbrales y elección del procedimiento correcto.
• Simulación de escenarios (procedente/improcedente/nulo) y plan de negociación.
• Si el despido laboral presenta riesgo de nulidad, exploro acuerdo temprano con condiciones equilibradas y un cierre ordenado.

Si la empresa alinea causa, forma y tiempos, el despido laboral puede ser sólido y previsible. Si alguno falla, la probabilidad de improcedencia o nulidad crece, con coste económico y reputacional.

Despido y baja médica (IT): cuándo puede ser nulo

Estar de baja no blinda por sí mismo. Pero despedir por la baja o sin valorar ajustes razonables puede convertir el despido laboral en nulo.

IT no blinda vs. nulidad por discriminación | Ajustes razonables

Claves prácticas.

• Conexión causal. Si el despido laboral se apoya en hechos ajenos a la IT, con pruebas reales, hay margen. Si la baja es el detonante, mala idea.
• Ajustes razonables. Antes de mover ficha, analiza adaptaciones del puesto (tiempos, herramientas, turnos) y alternativas de reubicación.
• Comunicación cuidada. Una carta que mencione “baja” como problema sin más es un tiro en el pie.

Qué hacer si te despiden en IT. Continúa cobrando la IT en pago directo; el paro se pide al alta. Conserva partes de baja/alta y toda comunicación: pueden convertir un despido laboral dudoso en nulo.

Documentos que ganan pleitos: checklist para cada parte

En un despido laboral, documento que falta = argumento que no existe. Este checklist me ha ganado más de un caso.

Trabajador/a: nóminas, registros, WhatsApp… | Empresa: ETOP, criterios objetivos

Trabajador/a (lleva y guarda):

• Carta de despido y acuse.
• Nóminas, registro horario, objetivos y evaluaciones.
• Correos/WhatsApp, actas, solicitudes de conciliación o adaptaciones.
• Partes de baja/alta, comunicaciones médicas relevantes.
• Convenio aplicable y políticas (TIC, cámaras, teletrabajo).

Empresa (prepara y adjunta):

• Informes económicos/organigramas (ETOP) y criterios objetivos en ERE.
• Evidencias de formación y plazo en adaptación.
• Políticas de control comunicadas (y pruebas proporcionales).
• Justificación de no discriminación y análisis de ajustes razonables.

En un despido laboral, muchas veces la diferencia entre “procedente” e “improcedente” es una hoja que demuestra lo que todos sabían pero nadie guardó.

Negociar con cabeza: SMAC/SEMAC, acuerdos y números netos

Negociar un despido laboral no es “venderse barato”. Es calcular riesgos, tiempos y netos.

Calcular netos (IRPF) | Cuándo cerrar acuerdo | Cláusulas clave

Mi método.

1. Probabilidades (procedente/improcedente/nulo) y coste de oportunidad del tiempo.
2. Números netos: la misma cifra bruta puede dejar netos muy distintos.
3. Alternativas (readmisión, recolocación, mejoras no dinerarias).

Cuándo cerrar. Si la carta es floja o hay indicios de nulidad, el despido laboral suele terminar mejor con acuerdo temprano. Del otro lado, si la empresa tiene papeles y forma perfecta, quizá convenga esperar al acto de conciliación para maximizar opciones.

Cláusulas clave. Confidencialidad razonable, calendario de pagos, claridad fiscal, certificación de empresa alineada con la realidad, y no abusar de cláusulas penales. Un despido laboral bien pactado evita guerras innecesarias.

“Mi consejo, a ambos lados: transparencia y rigor.” En la práctica, baja la tensión y acelera acuerdos justos.

Mini-guías “hoy me han despedido / hoy voy a despedir”

Cuando el despido laboral ocurre hoy, necesitas un plan simple y ejecutable.

Pasos del día D para trabajador/a | Pasos del día D para empresa

Si hoy te han despedido (trabajador/a):

1. Pide y guarda la carta. Firma “no conforme” y llévate copia.
2. Calcula: indemnización + finiquito (vacaciones, extras, variables).
3. SMAC antes de 20 días hábiles si vas a impugnar.
4. Paro en 15 días hábiles (o desde el alta si estás en IT).
5. Reúne pruebas: emails, WhatsApp, horarios, objetivos, partes médicos.

Si hoy vas a despedir (empresa):

1. Verifica causa y documentación; mide umbrales de ERE.
2. Redacta carta concreta y planifica entrega fehaciente.
3. Si es objetivo: indemnización el mismo día + preaviso (o pago) + 6 h/sem para búsqueda.
4. Ofrece reubicación/ajustes cuando proceda; evita riesgos de nulidad.
5. Prepara escenario de SMAC/SEMAC con margen para un acuerdo sensato.

Cierro esta parte como la empecé: un despido laboral limpio es posible cuando hay prueba + forma + tiempos y se respeta la dignidad de quien se va y de quien se queda.

Conclusión

El despido laboral no debería vivirse como un salto al vacío. Con mapa de tipos, reglas de forma, cálculos claros, checklists y negociación con cabeza, la persona trabajadora protege sus derechos y la empresa reduce riesgos. Si te toca hoy, usa esta guía como hoja de ruta: papeles y plazos primero; después, decide si acuerdas o litigas con los números en la mano.

Para la persona trabajadora, ante un despido laboral conviene priorizar:

1. Reunir carta, nóminas, registro horario y comunicaciones.
2. Calcular indemnización y finiquito (vacaciones, extras y variables vencidos).
3. Respetar plazos clave: conciliación en 20 días hábiles y solicitud de paro en 15.
4. Valorar indicios de nulidad (embarazo, represalia, discapacidad con ajustes razonables) frente a improcedencia.
5. Llegar al SMAC/SEMAC con una propuesta realista basada en probabilidades y en el neto que realmente recibirás.

Para la empresa, un despido laboral sólido exige:

1. Causa acreditada y carta concreta con hechos, fechas y pruebas.
2. Entrega fehaciente y, en el objetivo, indemnización simultánea y preaviso (o su abono).
3. Comprobar umbrales de ERE y documentar criterios objetivos.
4. Analizar ajustes razonables y reubicación cuando proceda.
5. Valorar un acuerdo temprano si hay riesgo de improcedencia o nulidad.

En definitiva, el despido laboral se decide en tres frentes: prueba, forma y tiempos. Si los cuidas, el cierre puede ser limpio, legal y humano; si los descuidas, el sistema corrige. Usa esta guía para moverte con seguridad y tomar decisiones informadas en cada paso.