Despido objetivo: causas, requisitos, indemnización y cómo impugnar

Índice de contenido

Introducción

Antes de nada: cuando una empresa te entrega una carta de despido objetivo, te está diciendo que no eres tú (tu conducta), sino las circunstancias o un desajuste objetivo con el puesto. No es un reproche disciplinario; es un cese que sí lleva indemnización si está bien hecho. El problema es que, demasiadas veces, no está bien hecho. En esta guía te explico, como abogada laboralista, qué es de verdad el despido objetivo, qué te corresponde cobrar, cuándo impugnar y qué errores la convierten en improcedente o incluso en nula. Lo verás con pasos, checklists, ejemplos de cálculo y casuística real –todo orientado a que tomes decisiones sólidas desde el minuto uno.

Qué es el despido objetivo (y por qué sí lleva indemnización)

Un despido objetivo es una extinción individual del contrato basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o en razones como ineptitud conocida o sobrevenida y falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto. A diferencia del disciplinario, el despido objetivo no sanciona una conducta culpable de la persona trabajadora, sino que responde a circunstancias objetivas del negocio o del ajuste persona–puesto.

Cuando me preguntan si el despido objetivo es “más barato” para la empresa, la respuesta correcta es: tiene un coste tasado si está bien fundamentado. Si es procedente, la indemnización es de 20 días por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades). Si la empresa falla en la causa o en la forma (y te adelanto que esto es bastante común), el cese deviene improcedente, subiendo la compensación a 33/45 días por año o forzando la readmisión.

Otra diferencia clave es la carga de la prueba. En el despido objetivo, la empresa debe explicar de manera concreta cómo encaja tu puesto en la causa alegada. No bastan frases hechas. Si alegan ETOP, se exigen datos: pérdidas actuales o previstas, caída persistente de ingresos, reestructuraciones, cambios de método o demanda, organigramas antes/después, etc. Si alegan ineptitud, hacen falta evidencias objetivas del desajuste. Si alegan falta de adaptación, antes deben haberte ofrecido formación razonable y un plazo real de adaptación.

Un matiz que repito en sala: el antiguo uso por absentismo (bajas médicas intermitentes) está derogado. Si el motivo real del despido objetivo es tu salud o el ejercicio de derechos de conciliación, nos movemos en terreno de nulidad.

Por último, no confundas el despido objetivo con un ERE. Si en 90 días se superan los umbrales de personas afectadas, ya no vale acumular decisiones individuales: toca despido colectivo con negociación. La ingeniería para trocear un ERE en ceses sueltos suele acabar en nulidad.

Nota breve: entender bien el despido objetivo evita errores de forma y de cálculo.

Causas legales: ETOP, ineptitud y falta de adaptación (con ejemplos y pruebas mínimas)

En mi práctica, donde se decide el partido es aquí. La causa debe ser real, explicada con lógica y papeles. Vamos por partes.

Económicas: indicadores y documentación mínima (ETOP)

Para sostener un despido objetivo por razones económicas, la empresa debe acreditar pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos/ventas. ¿Qué miro yo?

Series temporales de ventas y de margen.
Cuentas de resultados con comparativa interanual y trimestral.
Situación de tesorería y previsión (si alegan imposibilidad transitoria de pago).
Decisiones de estructura: amortización del puesto, solapamientos, duplicidades.

El argumento económico debe conectar el dato con tu puesto: por qué se amortiza, qué funciones desaparecen o se reasignan, y por qué tú y no otra persona (criterios objetivos). Si veo nuevas contrataciones iguales a las tuyas al poco tiempo, ese despido objetivo huele a improcedente.

Técnicas/organizativas/de producción: organigramas, KPIs y demanda

Cuando se invoca un cambio técnico, organizativo o productivo, hay que demostrar transformaciones reales: nueva maquinaria, softwares, externalizaciones, reestructuración de equipos, caída de pedidos o estacionalidad que hace inviable el puesto. Papeles que suelo pedir:

Organigrama antes y después del cambio.
Descripción de funciones y su reasignación.
KPIs operativos (tiempos de proceso, tasa de incidencias, coste por unidad).
Plan de producción o previsiones de demanda.

Si todo son vaguedades (“reorganización”, “optimización”), el caso flaquea. Un expediente con verbos huecos y sin anexos acostumbra a caer.

Ineptitud: cuándo vale y cuándo no

La ineptitud es válida como causa objetiva si es real, objetiva y no culpable, y si no era conocida por la empresa al contratarte. Ejemplos: pérdida de una habilitación imprescindible para el puesto (y no existe alternativa razonable), limitaciones sobrevenidas y acreditadas que impiden el desempeño esencial. ¿Qué invalida este fundamento?

Que la empresa ya conociera la limitación desde el principio.
Que existan reubicaciones razonables no exploradas.
Que se confunda con falta de rendimiento no objetivada (eso no encaja aquí, y menos aún sin seguimiento ni objetivos medibles).

Falta de adaptación: formación y plazo

Aquí se caen muchos casos. La empresa debe introducir previamente una modificación técnica razonable, ofrecer formación y conceder un plazo de adaptación. Solo si, tras eso, persiste objetivamente la falta de adaptación, el despido objetivo se sostiene. Preguntas que hago siempre:

¿Qué cambio técnico hubo realmente?
¿Qué formación concreta se ofreció (temario, horas, fechas)?
¿Cuál fue el plazo para adaptarte?
¿Hay evidencias de evaluación objetiva posterior?

Sin ese “antes” (cambio) y ese “durante” (formación + plazo), en mi experiencia el desenlace suele ser improcedente.

Tabla práctica: Causa → Documentación mínima

Causa del despido objetivo	Qué debe aportar la empresa	Señales de alerta
Económica (ETOP)	Cuentas, series de ventas, previsión, memoria explicativa, conexión con el puesto	Contratan igual semanas después; datos incoherentes
Técnica/organizativa/producción (ETOP)	Organigramas antes/después, KPIs, plan de demanda, reasignación de funciones	Verbos huecos sin anexos; “optimizar” sin cifras
Ineptitud	Habilitación perdida, informes médicos o técnicos, imposibilidad objetiva de desempeño	Era conocida al contratar; hay puestos alternativos
Falta de adaptación	Descripción del cambio técnico, oferta de formación, calendario y evaluación	No hubo curso ni plazo; evaluación subjetiva

En resumen: si no hay documentos sólidos, el despido objetivo cae por falta de prueba.

Requisitos formales que lo hacen procedente: carta, indemnización simultánea, preaviso y comunicación

No se trata solo de “tener razón”: hay que hacerlo bien. Aquí muchas empresas tropiezan y convierten un caso defendible en improcedente por errores de forma.

Carta escrita y motivada

La carta debe ser concreta: explicar hechos, fechas, datos y el encaje con tu puesto. Las cartas “en plantilla” (“causas organizativas”, “caída de ventas” sin cifras) son carne de impugnación. Yo misma he visto demasiadas caer por falta de prueba en un despido objetivo.

Indemnización de 20 días/año puesta a disposición el mismo día

Punto decisivo. La compensación debe ponerse a disposición en la fecha de entrega (transferencia, cheque). Si no está disponible ese día, mal empieza el caso. Existe una excepción muy excepcional por falta de liquidez justificada en escenarios económicos; incluso así, hay que documentarlo de forma sólida. Si no, el desenlace suele ser improcedente.

Preaviso de 15 días (o pago equivalente)

Si no hay preaviso deben abonarte su equivalente. Y durante ese periodo tienes 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo. Ojo: la falta de preaviso no provoca nulidad, pero sí una diferencia económica a tu favor.

Comunicación a la representación legal

Si existe, debe comunicarse en paralelo. Omitirlo debilita la posición empresarial. Recuerda los umbrales de colectivo en 90 días: superar el límite y fraccionar en decisiones individuales puede transformar el cuadro en despido colectivo encubierto.

Errores frecuentes que tumbo en juicio

Carta vaga o con “copiar/pegar”.
Indemnización “ya te la transferimos” sin prueba inmediata.
Falta de formación/plazo en la falta de adaptación.
Alegar ineptitud que era conocida.
ETOP sin datos –o con cifras que no cuadran–.

Recuerda: sin indemnización a tiempo, el despido objetivo se tambalea.

Indemnización y finiquito: cálculo paso a paso + ejemplo real

No confundas finiquito con indemnización. En el despido objetivo:

Indemnización: 20 días/año (tope 12 mensualidades), base en el salario regulador.
Finiquito: salario del mes, pagas extra devengadas, vacaciones pendientes, pluses generados, horas extra, etc.

Me lo habrás oído: No confundas finiquito con indemnización. Esta modalidad exige ambas cosas correctamente calculadas.

Cómo calculo la indemnización (guía express)

Determino antigüedad computable (ojo a periodos parciales).
Fijo salario regulador mensual (incluye complementos fijos y prorrata de extras).
Aplico 20 días/año, prorrateando por meses.
Respeto el tope de 12 mensualidades.

Ejemplo real (referencia base)

Salario regulador: 1.900 €/mes. Antigüedad: 7 años.
20 × 7 = 140 días → 1.900/30 × 140 = 8.866,67 € de indemnización (aparte del finiquito).
Sería correcto si además se puso a disposición el mismo día del despido objetivo.

Errores que veo en cálculos

Excluir prorrata de extras de la base.
No computar meses parciales de antigüedad.
Confundir compensación por falta de preaviso con la indemnización.
Abonar tarde (y sin justificar).
Errores inexcusable/excusable en la cuantía: los inexcusable suelen empujar a improcedente.

Paro y prestaciones

En caso de despido objetivo, tienes derecho a prestación por desempleo si cumples cotización, porque el cese es involuntario. Solicítalo en 15 días hábiles desde el fin del contrato, aunque vayas a impugnar.

Tip práctico: calcula bien y deja constancia en el expediente de despido objetivo.

Cuándo impugnar: señales de improcedencia y de nulidad (embarazo, conciliación, discapacidad, represalias)

Si estás pensando en impugnar, estas son mis luces rojas cuando se comunica un despido objetivo:

Improcedencia (33/45 días o readmisión)

Carta vaga (“causas organizativas”) sin cifras ni anexos.
Indemnización no entregada el día de la carta.
Preaviso omitido sin pagar su equivalente.
Falta de formación/plazo en “falta de adaptación”.
Ineptitud conocida al contratar.
ETOP sin datos objetivos o con números que no cierran.

Nulidad (readmisión + salarios)

Indicios de discriminación: embarazo, maternidad/paternidad, discapacidad con necesidad de ajustes razonables, ejercicio de conciliación, actividad sindical.
Despido colectivo encubierto (se supera umbral y no hay ERE).
Represalia por denuncias (acoso, impagos, seguridad) o por acudir a Inspección.

En esta parte repito dos ideas: demasiadas cartas vienen en plantilla y caen por falta de prueba y cabeza fría, papeles y plazos. Un expediente con apariencia formal pero sin sustancia es impugnable; si además hay sesgo o represalia, hablamos de nulidad.

Pista clave: ante indicios de sesgo, enfoca tu estrategia a la nulidad del despido objetivo.

Tu plan de acción en 72 horas: firma no conforme, papeles y plazos

Cuando recibes la carta, la claridad en las primeras 72 horas marca la diferencia ante un despido objetivo:

Firma “no conforme” y llévate copia. No firmes “recibo y conforme” si discrepas.
Comprueba si te pusieron a disposición la indemnización ese mismo día. Es la clave.
Pide por escrito la documentación: cuentas, organigramas, informes, oferta de formación. Un expediente sin papeles se combate con papeles.
Calcula tu indemnización y revisa el finiquito (pagas, vacaciones, pluses).
Presenta papeleta de conciliación (SMAC / SEMAC) en 20 días hábiles desde la fecha de efectos. Es plazo de caducidad.
Solicita el paro en 15 días hábiles desde el fin del contrato (aunque impugnes).
Si hay indicios de derechos fundamentales, valora tutela buscando nulidad.
Guarda comunicaciones, whatsapps y pruebas de que la decisión empresarial estuvo mal fundamentada.

En resumen: cabeza fría, papeles y plazos. He visto expedientes “de plantilla” convertirse en indemnizaciones justas —o en readmisiones— por el simple hecho de exigir lo que la ley manda.

Hoja de ruta: en despido objetivo, firma no conforme, papeles y plazos.

Casos que se repiten en los juzgados (y cómo terminan)

“Amortización” y nuevas altas iguales semanas después

Clásico. La empresa afirma “amortización de puesto” y, al mes, publica una oferta o contrata a alguien con funciones gemelas. Resultado habitual: improcedencia; la causa real no justificaba el despido objetivo.

Falta de adaptación sin curso

Se invoca “falta de adaptación técnica” pero no hubo curso ni plazo. Ese expediente suele caer: no basta decir “no se adaptó”; hay que demostrar proceso con evidencias objetivas.

Ineptitud con alternativas razonables

Si la limitación es compatible con reubicación y no se explora, el cese directo tiende a fracasar. El tribunal espera ajuste razonable antes de llegar a un despido objetivo.

Caída de ventas genérica y selección sesgada

Cuando la ETOP es “en toda la empresa” pero casualmente recae sobre quien pidió reducción de jornada por cuidado, el caso entra en clave de nulidad.

Error de cálculo inexcusable

Se acompaña una indemnización inferior por un cálculo mal hecho y sin explicación. Si no se corrige de inmediato y con lógica, mina la procedencia.

Conclusión parcial: la coherencia documental es la mejor defensa de un despido objetivo.

Si eres empresa: cómo documentar bien un objetivo y evitar pleitos caros

Si estás al otro lado de la mesa, esto es lo mínimo para que la decisión sea defendible y no acabe en despido objetivo improcedente:

Memoria explicativa clara y breve: qué pasa en el negocio (ETOP, ineptitud, adaptación) y cómo afecta al puesto.
Anexos: cifras, organigramas, comparativas, plan de demanda, descripciones de funciones. Sin documentos, la defensa es débil.
Criterios objetivos de selección y alternativas valoradas (reubicación, ajustes).
Indemnización puesta a disposición el día de la carta y preaviso correcto (o su abono).
Comunicación a la representación legal cuando proceda.
Checklist de legalidad previa para evitar pasar de lo procedente a lo improcedente por un detalle.

Consejo de oro: documenta antes de comunicar. He visto causas impecables hundirse por una transferencia que “salió al día siguiente” o una carta genérica. Si vas a utilizar el despido objetivo, piensa en prueba desde el minuto cero.

Para empresas: un despido objetivo bien acreditado ahorra litigios y costes.

Preguntas frecuentes sobre despido objetivo

¿Pueden comunicar un despido objetivo estando de baja?

Pueden hacerlo, pero si el motivo real es tu salud y no han explorado ajustes razonables, hay riesgo de nulidad. Recuerda: el uso por absentismo médico está derogado.

¿Qué pasa si no me dan preaviso en el despido objetivo?

Deben abonarte el preaviso de 15 días. No provoca nulidad, pero sí una diferencia a tu favor.

¿Puedo cobrar la indemnización y, aun así, demandar en el despido objetivo?

Sí. Cobrar no implica conformidad; puedes impugnar dentro de 20 días hábiles tras el despido objetivo.

¿Y si me ofrecen menos de lo calculado?

Firma “no conforme”, recoge lo entregado y reclama la diferencia. Un error inexcusable pesa en el juicio.

¿Cómo se calcula el salario regulador en el despido objetivo?

Incluye salario base, complementos fijos y la prorrata de extras. Usar una base inferior suele tumbar la procedencia.

¿Qué pasa si superan los umbrales y optan por decisiones individuales?

Podría ser colectivo encubierto. En ese contexto el riesgo de nulidad es serio.

¿La empresa puede posponer la indemnización si alega falta de liquidez?

Solo en escenarios muy excepcionales y debidamente justificados dentro de una causa económica. Sin papeles, mal pronóstico en un despido objetivo.

¿Puedo negociar una salida mejor en un despido objetivo?

Sí. A veces, enseñar las costuras de un expediente flojo abre la puerta a un acuerdo razonable.

¿Qué plazos no puedo perder en el despido objetivo?

20 días hábiles para el SMAC/SEMAC desde la extinción y 15 días hábiles para pedir el paro.

¿Qué revisa un juez al valorar mi caso?

La causa real, la conexión con tu puesto, la documentación aportada y la forma (carta, indemnización, preaviso, comunicaciones). Si algo cojea, el resultado puede ser improcedente o nulo.

Checklist final (para quien recibe un despido objetivo)

☐ Carta concreta y con anexos.
☐ Indemnización entregada ese día (prueba de transferencia o cheque) en el despido objetivo.
☐ Preaviso: 15 días o su abono.
☐ Finiquito revisado (pagas, vacaciones, pluses).
☐ SMAC presentado en 20 días hábiles.
☐ Paro solicitado en 15 días hábiles.
☐ Valorar nulidad si hay embarazo, conciliación, discapacidad o represalia.
☐ Guardar pruebas de inconsistencias o sesgos.

Último repaso: contrasta cada punto con tu despido objetivo antes de cerrar el trámite y si tienes alguna duda contacta con un abogado especializado en derecho laboral.

Conclusión

El despido objetivo no es una condena inevitable: es un procedimiento con reglas estrictas. Cuando la causa existe y se acredita, la ley permite reorganizar con un coste tasado. Cuando la causa es un atajo, la carta es hueca o hay discriminación, los juzgados corrigen: improcedencia o nulidad. Si te toca, recuerda mis tres mantras: cabeza fría, papeles y plazos. Y si estás al otro lado, prueba y respeto: un despido objetivo bien hecho se defiende; el “de conveniencia” es, casi siempre, una mala idea.