Despido Sin Trámite de Audiencia Previa en 2026: qué es, cuándo aplica y qué riesgos tiene

Introducción

¿Empresa o trabajador? Da igual: en 2026 hay una regla que te salva o te hunde—y se llama audiencia previa. Si te estás planteando un despido sin trámite de audiencia previa, o te acaban de entregar una carta “por sorpresa”, necesitas saber que ya no vale aquello de “luego lo vemos en el juicio”. Como recordamos a diario muchos abogados laborales, ejecutar un despido sin trámite de audiencia previa suele traducirse en improcedencia… y en dinero y tiempo perdidos.

En esta guía te lo pongo fácil y sin rodeos: qué es exactamente la audiencia (y qué no), desde cuándo es obligatoria, qué consecuencias tiene saltársela, cuándo existen excepciones de verdad y cómo documentar bien cada paso para que tu decisión sea defendible. Si eres trabajador, verás señales claras para impugnar y cómo jugar el reloj de los 20 días hábiles; si eres empresa, tendrás un árbol de decisión, checklists y modelos para no convertir un caso sólido en un despido sin trámite de audiencia previa por pura forma.

Mi objetivo es que, al terminar, sepas qué hacer hoy: cómo evitar un despido sin trámite de audiencia previa si estás al mando, o cómo reaccionar con método si ya te lo han notificado. Nada de teoría vacía: pasos concretos, criterios prácticos y ejemplos reales para que tomes la mejor decisión posible, a tiempo y con seguridad.

Qué es exactamente la “audiencia previa” (y qué no lo es)

Cuando hablo con empresas y trabajadores, lo resumo así: la audiencia previa no es un juicio interno ni una mediación. Es mucho más básico y, precisamente por eso, muy potente. Antes de despedir disciplinariamente, la empresa debe contar de forma comprensible los hechos que imputa y dar una oportunidad real para que el trabajador explique su versión (por escrito o verbalmente, pero documentado). Desde finales de 2024 esto dejó de ser “buena práctica” para convertirse en regla; en 2026, ejecutar un despido sin trámite de audiencia previa es, en la mayoría de casos, un error que sale caro.

En la práctica, esta audiencia previa cumple dos funciones:

1. Evitar malentendidos y errores probatorios.
2. Blindar el procedimiento si finalmente se confirma el despido.

Mi experiencia es clara: muchos despidos “bien intencionados” se caen por forma. No porque no hubiera problema de fondo, sino porque no se respetó el derecho de defensa previo. Y sí, esto incluye los casos en los que la carta está impecable; si hubo despido sin trámite de audiencia previa, el riesgo de improcedencia se dispara.

Diferencias con audiencia a delegados sindicales y con el expediente contradictorio (las “tres capas”)

Para no mezclar conceptos, piensa en tres capas que se suman según el caso:

Moraleja: aunque cumplas la segunda o la tercera capa, un despido sin trámite de audiencia previa sigue estando mal planteado.

¿Desde cuándo es obligatoria? Claves de la STS (Pleno) de 18/11/2024 y su no retroactividad

El giro doctrinal llegó el 18 de noviembre de 2024. A partir de ahí, el estándar cambió: en los despidos disciplinarios el trabajador debe tener oportunidad real de ser oído antes de la decisión. Importante: el cambio no es retroactivo para despidos anteriores a esa fecha, por seguridad jurídica.

Desde 2025 y durante 2026, ya no es “novedad”: es regla asentada. Si hoy se ejecuta un despido sin trámite de audiencia previa, no sirve justificarlo con “ya nos veremos en el juicio”. Son momentos distintos: primero se oye al trabajador, luego —si procede— se decide.

Cómo te afecta hoy (empresa y trabajador)

• Empresa: Si saltas este paso, elevas enormemente el riesgo de improcedencia. Y no, no vale “dar 15 minutos” sin explicar hechos o sin un canal claro para alegar.
• Trabajador: Si recibes carta de disciplinario sin haber sido oído, estás ante un despido sin trámite de audiencia previa y tienes una vía sólida de impugnación (además de discutir el fondo).

Qué pasa si no hay audiencia: improcedencia como regla y cuándo podría haber nulidad

Lo que más veo en juzgados: improcedencia. El juez no está diciendo que el trabajador sea “inocente”; está diciendo que el procedimiento vulneró su derecho a ser oído antes de la decisión. Por eso, el despido sin trámite de audiencia previa suele acabar en improcedencia: la empresa debe elegir entre readmisión o indemnización tasada.

¿Y la nulidad? Es posible, pero por otras razones (por ejemplo, si se une a una vulneración de derechos fundamentales: discriminación, represalia, etc.). La pura falta de audiencia no convierte por sí sola el despido en nulo. Aun así, cuidado: cuando el despido sin trámite de audiencia previa va de la mano de indicios de lesión de derechos, el escenario puede empeorar.

Casuística típica en juzgados (2024–2026)

• Carta “perfecta” pero sin audiencia: Improcedencia por forma.
• Audiencia “de pasillo” sin constancia: Improcedencia; no hubo oportunidad real.
• Hechos graves con riesgo objetivo, pero sin justificar la urgencia: Improcedencia si no se documenta la excepcionalidad.
• Despedir el mismo día de comunicar hechos, sin canal de descargos: Suele caer; despido sin trámite de audiencia previa de libro.

Excepciones de verdad: cuándo no es razonablemente exigible la audiencia previa

La doctrina deja margen muy excepcional: casos en los que no es razonablemente exigible o imposible dar audiencia previa. Piensa en situaciones extraordinarias: imposibilidad real de localizar al trabajador o riesgo objetivo y grave (ej., amenazas inmediatas a bienes o personas). “Excepción” no es sinónimo de prisa, “hoy me viene mejor” o “ya lo hablaré en el juicio”.

Si te acoges a la excepción y ejecutas un despido sin trámite de audiencia previa, la clave está en probar la excepcionalidad: por qué no pudiste oír, qué riesgo concreto existía, qué medidas intentaste antes, y por qué eran inviables o insuficientes.

Cómo documentar la excepcionalidad

• Hechos y riesgo: Describe concretamente el riesgo (no valen generalidades).
• Intentos de contacto: Correos, llamadas, burofax, mensajes; fechas y horas.
• Urgencia: Explica por qué esperar haría el daño inevitable o grave.
• Medidas intermedias: Suspensión temporal, cambio de acceso, acompañamiento… ¿eran viables? Si no, por qué.

Sin esta base, un despido sin trámite de audiencia previa en “clave de urgencia” caerá igual.

Cómo hacer bien la audiencia previa: paso a paso, plazos y checklist

Aquí va mi método “sencillo y seguro”. Me ha ahorrado muchas improcedencias por forma:

Paso 1 — Comunicación de hechos
Notifica qué ocurrió, cuándo, dónde, la norma o política afectada y las pruebas básicas. Evita frases vacías (“comportamiento inadecuado”); explica hechos concretos.

Paso 2 — Plazo real de alegaciones
Da un plazo breve y efectivo (muchos casos se resuelven con 24–72 horas) y un canal claro (correo, reunión formal). Si no se ofrece un tiempo real, el procedimiento se parece a un despido sin trámite de audiencia previa encubierto.

Paso 3 — Descargos con constancia
Recoge las alegaciones por escrito o levanta acta de la reunión. Esto protege a ambas partes.

Paso 4 — Decisión motivada
Si confirmas el despido, emite carta disciplinaria coherente con los hechos y menciona que se oyó al trabajador (y cuándo). Si decides no despedir, cierra el expediente brevemente.

Checklist exprés (empresa)

• He comunicado hechos concretos, no valoraciones genéricas.
• He dado plazo real y canal para alegaciones.
• Hay constancia de los descargos (acta/correo).
• La carta final refleja que hubo audiencia.
• Si invoqué urgencia, está documentada.
  Evita a toda costa terminar en un despido sin trámite de audiencia previa por prisas o por confundir una charla informal con la audiencia.

Modelos breves: comunicación de hechos y descargos

Modelo de convocatoria de audiencia previa (extracto)

Asunto: Audiencia previa — traslado de hechos
Le trasladamos los hechos que, a priori, podrían constituir falta disciplinaria: [hechos, fechas, lugares, normas afectadas].
Dispone de [24/48/72] horas para presentar por escrito sus alegaciones o, si lo prefiere, mantener una reunión el día [fecha] a las [hora], de lo que se levantará acta.

Modelo de acta de descargos (extracto)

En [lugar], a [fecha], se reúne [empresa] con [trabajador/a]. Se trasladan los hechos y el trabajador/a expone: [alegaciones]. Se adjuntan documentos aportados. Se da por concluida la audiencia previa a [hora].

Señales para impugnar si eres trabajador (y el reloj de 20 días hábiles)

Si te enteraste del disciplinario “por sorpresa” y nadie te dio opción real de defenderte, muy probablemente estás ante un despido sin trámite de audiencia previa. En mi experiencia, estas son las señales más claras y accionables:

Indicadores de que hubo despido sin trámite de audiencia previa

• Comunicación ambigua o inexistente de los hechos. Te dijeron “comportamiento inadecuado” o “pérdida de confianza” sin concretar qué, cuándo, dónde ni con qué pruebas.
• Cero constancia documental. Hubo charla informal, llamada o chat, pero sin acta ni correo que acredite que pudiste alegar.
• Ejecución fulminante el mismo día. Te citan por la mañana y por la tarde te entregan la carta: no hubo ventana real para presentar descargos.
• Supuesta “urgencia” sin justificar. La empresa habla de riesgo inminente, pero no lo documenta; eso suele acabar como despido sin trámite de audiencia previa.
• Canal de alegaciones inexistente. No te dieron correo ni reunión para defenderte; o te invitaron a “explicarte” pero sin tiempo ni prueba de que te escucharon.
• Se mezclan figuras. Te dicen que “ya podrás demandar”; confunden juicio posterior con audiencia previa. Si faltó la audiencia, hablamos de despido sin trámite de audiencia previa.

Qué hacer desde el minuto uno (plan exprés)

1. Pide copia de todo (carta, comunicaciones internas, citaciones, mensajes). Si niegan la copia, deja constancia por escrito de que la solicitaste.
2. Escribe “no conforme” junto a tu firma si solo te permiten firmar el recibí. Pide copia fechada.
3. Guarda pruebas: emails, chats, partes de trabajo, registros de acceso o jornada, instrucciones recibidas, listados de turnos, nombres de testigos.
4. Anota fechas y horas de cada hecho y cada comunicación. En un despido sin trámite de audiencia previa, el tiempo es la clave.
5. Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC, SMAC u órgano equivalente) lo antes posible. Esto suspende el plazo de los 20 días hábiles hasta que se celebre la conciliación (o hasta un máximo de 15 días hábiles), y luego el reloj se reanuda con los días que queden.

Cómo contar los 20 días hábiles (sin agobios ni errores)

• Son hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos.
• El día que recibes la carta no se cuenta; empiezas al siguiente.
• Si presentas la papeleta de conciliación, el plazo se suspende desde ese mismo día hasta el acto de conciliación (o hasta 15 días hábiles como máximo). Tras la conciliación, el conteo continúa con los días que restaban.
• No apures: en un despido sin trámite de audiencia previa, muchas demandas se caen por caducidad por presentar tarde.

Documentos y pruebas que más ayudan

• Carta de despido y cualquier convocatoria (o su ausencia si jamás existió).
• Correos o mensajes donde pidas audiencia o oportunidad de alegar y no te respondan (o te den plazos irrisorios).
• Actas de reuniones (si existen). Si la empresa no las hizo, deja tú un email-resumen de lo hablado para crear constancia.
• Políticas internas y convenio aplicable (para contrastar si exigían trámites adicionales).
• Registros de jornada/accesos, instrucciones de superiores, tickets de sistemas, partes de incidencias.
• Testigos: colegas, clientes o proveedores que puedan confirmar que no te dieron audiencia.

Errores frecuentes que te conviene evitar

• No mover ficha “porque firmé”. La firma del recibí no te impide impugnar; en un despido sin trámite de audiencia previa lo que importa es actuar dentro del plazo.
• Reducirlo a “palabra contra palabra”. Sin papeles no hay caso… salvo que los generes tú (emails-resumen, solicitudes de copia, requerimientos).
• Confundir audiencia con juicio. Te repito la idea clave: que “puedas demandar” no suple la audiencia omitida; es justo lo que convierte el caso en un despido sin trámite de audiencia previa.
• Aceptar la etiqueta de “urgencia” sin más. Si no hay prueba de riesgo real, esa urgencia no legitima saltarse la audiencia.

Qué pedir en conciliación

• Reconocimiento de improcedencia por despido sin trámite de audiencia previa y opción entre readmisión o indemnización.
• Salarios pendientes y conceptos devengados (vacaciones, pagas proporcionales).
• Si hay indicios de derechos fundamentales (represalia, discriminación…), déjalo claro desde ya: podría abrir la vía a la nulidad.

Micro-ejemplos que he visto (y que suelen prosperar)

• Teletrabajo y chat corporativo: conversación por Teams a las 10:00 y carta a las 14:00 sin canal para descargos: despido sin trámite de audiencia previa manual.
• Turno de fábrica: supervisor entrega carta al cambiar de turno, sin traslado previo de hechos ni reunión: falta la audiencia; improcedencia frecuente.
• “Urgencia” por acceso a datos: si basta con revocar accesos de forma inmediata para neutralizar el riesgo, no suele justificarse saltarse la audiencia.

Si detectas dos o más de las señales de arriba, actúa ya: reúne documentación, presenta la papeleta y prepara demanda. En 2026, la ausencia de audiencia previa es uno de los motivos más eficaces para combatir un despido sin trámite de audiencia previa. No es formalismo; es defensa efectiva del trabajador.

Si eres empresa: guía honesta para decidir (disciplinario vs otras vías)

Te hablo sin rodeos: en 2026, un despido sin trámite de audiencia previa es casi un billete directo a la improcedencia. La clave está en decidir bien y en documentar mejor. Aquí tienes un marco práctico, realista y accionable para evitar errores formales y, sobre todo, para que lo que hagas sea defendible.

Árbol de decisión en 5 pasos

1. Tipifica el problema con precisión.
   • Conducta (art. 54 ET: transgresión de la buena fe, indisciplina, ofensas, acoso, etc.) → puede ser disciplinario.
   • Rendimiento/ajuste/errores sin mala fe → suele ser gestión (feedback, PIP, reubicación) o, si procede, objetivo (art. 52 ET: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos; o causas ETOP del art. 52 remitiendo al 51.1).
     Decidir mal aquí te empuja a un despido sin trámite de audiencia previa innecesario y perdedor.
2. Activa investigación interna y medidas de contención.
   • Conserva evidencias (logs, partes, emails) con acceso restringido y criterio de minimización.
   • Si hay riesgo, retira accesos o acuerda permiso retribuido mientras investigas. Evita sanciones cautelares no previstas en convenio.
   • Prepara un relato cronológico de hechos: fecha, lugar, personas, norma/política afectada.
3. Audiencia previa sí o sí (salvo excepcionalidad real).
   Un despido sin trámite de audiencia previa se te volverá en contra aunque la carta sea impecable. Traslada hechos concretos y abre un canal real para alegaciones (24–72 h suele ser un rango razonable, según el caso). Levanta acta o pide alegaciones por escrito.
4. Revisa las “tres capas” antes de decidir.
   • Audiencia previa al trabajador (siempre en disciplinarios).
   • Comunicación a delegados sindicales si consta la afiliación.
   • Expediente contradictorio si es RLT/delegado sindical o lo exige el convenio.
     Saltarte cualquiera puede convertir tu caso sólido en improcedente; y si además hay indicios de derechos fundamentales, el despido sin trámite de audiencia previa puede abrir la puerta a la nulidad.
5. Decisión proporcional y cierre motivado.
   • Si confirmas el despido, que la carta coincida con los hechos y consigne que hubo audiencia (fecha y modo).
   • Si no, aplica sanción menor o medidas de gestión (formación, objetivos, reasignación). Documenta el cierre del expediente.

“Do & Don’t” para no tropezar (otra vez) con la misma piedra

Haz esto (Do):

• Hechos, no calificativos. “El día X a las 10:15, el trabajador accede a…” > “Pérdida de confianza”.
• Ventana real de defensa. Indica plazo y canal (email/reunión) y deja constancia de lo que diga la persona.
• Coherencia entre lo investigado, lo oído y lo decidido.
• Gestión de riesgos: si puedes neutralizar el riesgo sin despedir ya, no fuerces la urgencia.

Evita esto (Don’t):

• Cartas “express” el mismo día de la primera conversación → huele a despido sin trámite de audiencia previa.
• “Ya podrá demandar” como sustituto de audiencia → error conceptual que tumba el procedimiento.
• Excepciones genéricas (“urgencia”, “daño reputacional”) sin prueba → suele acabar en improcedencia.

Pack mínimo de documentos para blindarte

• Convocatoria de audiencia previa con hechos concretos, norma/política afectada y plazo para alegaciones.
• Acreditación de entrega (acuse, burofax, email con confirmación).
• Alegaciones/acta (si no comparece, deja constancia).
• Informe de valoración (por qué se acepta o no lo alegado).
• Comunicaciones adicionales: a delegados (si hay afiliación conocida) y, en su caso, expediente contradictorio.
• Carta final alineada con lo anterior e indicando que no ha sido un despido sin trámite de audiencia previa.

Plazos operativos orientativos (no legales, pero razonables)

• Traslado de hechos → 24–72 h para alegaciones (ajusta según complejidad y disponibilidad).
• Reunión/descargos → dentro del plazo (con acta).
• Decisión → en pocos días tras la audiencia, para que el proceso sea ágil y serio a la vez.
  Estirar plazos innecesariamente erosiona la confianza; acortarlos hasta lo simbólico parece un despido sin trámite de audiencia previa encubierto.

Si no es disciplinario, no lo fuerces (te ahorrarás juicios)

• Rendimiento: objetivos claros, feedback periódico y plan de mejora (PIP) con métricas.
• Falta de adaptación: ofrece formación razonable; si no se alcanza, objetivo por art. 52 (cuando proceda).
• Ineptitud sobrevenida: acredita con pruebas objetivas (evaluaciones, informes técnicos).
• Causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción): si el problema es estructural, sigue la vía objetiva correspondiente.
  Forzar el disciplinario te expone a un despido sin trámite de audiencia previa o, directamente, a un mal encaje de causa.

Checklist de calidad antes de firmar la carta

• ¿Los hechos están concretados (qué/cuándo/dónde/quién/cómo)?
• ¿Se ofreció audiencia previa real y queda constancia?
• ¿Comprobé las tres capas (audiencia trabajador, delegados si procede, expediente contradictorio si aplica)?
• ¿La carta final refleja lo investigado y oído (sin sorpresas nuevas)?
• ¿La proporcionalidad de la sanción/decisión está justificada?
• ¿He evitado un despido sin trámite de audiencia previa y puedo probarlo?

Casos de riesgo recurrente (y cómo reconducirlos)

• Hallazgo súbito de irregularidad en TI. Solución: revoca accesos al instante, conserva logs y audiencia previa al día siguiente. Saltarte la audiencia por “urgencia” sin justificar te llevará a improcedencia por despido sin trámite de audiencia previa.
• Enfrentamiento en planta con varios testigos. Solución: recoge versiones por escrito ese mismo día, separa a las partes si es necesario y convoca audiencia con calma y constancia.
• Rumores de filtraciones. Solución: investiga fuentes y trazabilidad; si no hay evidencia sólida, no conviertas el rumor en disciplinario. Evitarás un despido sin trámite de audiencia previa que no podrás sostener.

No se trata de burocracia, sino de tomar decisiones defendibles. La audiencia previa te evita errores y te da munición probatoria. En 2026, el despido sin trámite de audiencia previa es una mala apuesta: caro, lento y con alta probabilidad de improcedencia. Si tipificas bien, investigas con cabeza y respetas las “tres capas”, tendrás un procedimiento sólido; si no, habrás regalado la defensa.

Conclusión

Lo importante no es “alargar procesos”, sino decidir mejor. La audiencia previa filtra errores y hace que lo que se decida —despedir o no— sea defendible. En 2026, un despido sin trámite de audiencia previa no es un atajo: es un boomerang que vuelve en forma de improcedencia (o peor, si hay indicios de lesión de derechos). Y esto no es romanticismo jurídico; es puro realismo procesal.