Falta de llamamiento en los contratos fijos discontinuos: cuándo existe y qué hacer

Introducción

La falta de llamamiento en los contratos fijos discontinuos sigue siendo una de las situaciones que más angustia generan, porque deja al trabajador en una especie de limbo: no te han despedido formalmente, pero tampoco te llaman para volver. Y esa ambigüedad, en la práctica, hace mucho daño. Por eso, a mí me gusta empezar por una idea muy simple: el fijo discontinuo no es un contrato temporal elegante.

Es un contrato indefinido, y precisamente por eso el llamamiento no es una cortesía ni una opción organizativa que la empresa pueda manejar a su antojo. El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores exige que el llamamiento se rija por criterios objetivos y formales fijados en convenio o, en su defecto, por acuerdo de empresa, y además que se haga por escrito o por un medio que deje constancia, con las condiciones de incorporación y con una antelación adecuada.

Dicho de una forma muy clara: la empresa no puede decir “ya te llamaré” y desaparecer. Si llega el momento en que debería reanudarse la actividad y no te convoca, o lo hace de forma irregular, o llama antes a otras personas saltándose el orden, la falta de llamamiento puede dejar de ser una molestia y convertirse en un incumplimiento serio.

Además, la propia ley obliga a la empresa a trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y los datos de las altas efectivas cuando se produzcan.

En esta guía voy a explicarte cuándo existe realmente una falta de llamamiento, cuándo no equivale todavía a despido, cuándo sí puede abrir la vía de reclamación, qué pruebas conviene guardar y, sobre todo, cómo no perder el plazo si la empresa te deja fuera mientras la actividad sigue su curso.

Qué se entiende exactamente por falta de llamamiento

La falta de llamamiento se produce cuando la empresa no reincorpora al trabajador fijo discontinuo en el momento en que debería hacerlo conforme a las reglas aplicables, o cuando ese llamamiento se realiza de manera irregular. No hablamos solo de “no me han escrito”. Hablamos también de llamar fuera de orden, de no respetar los criterios objetivos, de no dejar constancia, de no indicar las condiciones de incorporación o de prescindir por completo del procedimiento previsto. El artículo 16 es bastante claro: el llamamiento debe someterse a criterios objetivos y formales, y debe quedar documentado.

Por eso, para saber si existe una verdadera falta de llamamiento, no basta con mirar el teléfono. Hay que mirar tres cosas a la vez: qué dice el convenio o acuerdo de empresa, qué venía ocurriendo en campañas anteriores y qué está haciendo realmente la empresa este año. Mi forma de verlo es muy directa: cuando una empresa utiliza el fijo discontinuo, tiene que tomarse muy en serio el deber de llamamiento. No vale jugar con la incertidumbre del trabajador ni dejar pasar la campaña “a ver si no reclama”. Esa forma de actuar choca precisamente con la lógica del artículo 16.

Cuándo no llamarte todavía no significa despido

Aquí conviene ser rigurosa. No toda ausencia de llamamiento equivale automáticamente a despido. El fijo discontinuo funciona por campañas, temporadas o necesidades intermitentes, de manera que existen periodos normales de inactividad. El SEPE lo reconoce expresamente cuando señala que la persona trabajadora fija discontinua puede cobrar la prestación por desempleo cuando deja de trabajar en los periodos de inactividad productiva entre campañas. Esa propia existencia de periodos de inactividad normales demuestra que no toda espera es, por sí sola, una falta de llamamiento con trascendencia extintiva.

Mi criterio práctico aquí es sencillo: lo importante no es solo que no te hayan llamado; lo importante es saber si ya tocaba llamarte. Si la campaña todavía no ha empezado de verdad, si el volumen de actividad no ha arrancado o si el sistema de reincorporación del convenio aún no se ha activado, puede que no estés todavía ante una falta de llamamiento reclamable como despido. Otra cosa muy distinta es que la actividad sí exista, que otros ya estén dentro y que tú hayas quedado fuera sin explicación seria.

Lo que dicen el convenio y las reglas del llamamiento

El convenio colectivo suele ser la pieza central para interpretar una falta de llamamiento. La ley remite expresamente al convenio o, en su defecto, al acuerdo de empresa para fijar los criterios objetivos y formales del llamamiento. Además, el contrato fijo discontinuo debe formalizarse por escrito y reflejar elementos esenciales de la actividad, como la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, aunque esta última pueda concretarse al tiempo del llamamiento.

Esto, llevado al terreno práctico, significa que antes de hablar de falta de llamamiento conviene revisar si el convenio regula el orden de antigüedad, el medio de aviso, la antelación mínima, el censo de personal fijo discontinuo y las consecuencias del incumplimiento.

Hay convenios publicados en BOE que desarrollan todo esto de forma muy concreta: por ejemplo, el convenio de Refresco Iberia para Oliva y Alcolea prevé llamamiento por riguroso orden de antigüedad, con 48 horas de antelación, obligación de publicar un censo anual, posibilidad de reclamar por despido en caso de incumplimiento del llamamiento y, al mismo tiempo, aclara que no habrá despido si no existe volumen suficiente para llamar a toda la plantilla siempre que no se incorpore personal con número inferior de orden.

Esa precisión me parece muy útil porque separa bien la inactividad real de la falta de llamamiento ilícita.

Qué revisar en campañas anteriores y en la actividad real de la empresa

Además del convenio, yo miraría siempre qué venía ocurriendo otros años. La falta de llamamiento rara vez se entiende bien si se estudia aislada. Hay que comparar fechas de campañas previas, ritmo de reincorporaciones, puesto que venías ocupando, sección, volumen de actividad y si este año han entrado compañeros con menos antigüedad o personal nuevo para tareas equivalentes. Ese contraste es el que permite ver si estás ante una inactividad normal o ante algo más serio.

Mi visión práctica es esta: cuando la empresa sigue teniendo actividad, llama a otras personas y a ti te deja fuera sin una explicación objetiva, la sospecha de falta de llamamiento como despido encubierto empieza a ser muy fuerte. No porque “no llamarme” equivalga por sí mismo a despido en cualquier caso, sino porque la realidad de la actividad desmonta la excusa de la mera espera.

Tabla comparativa: inactividad normal vs falta de llamamiento

La clave de la tabla es esta: la falta de llamamiento no se detecta por una sola señal, sino por el conjunto. Cuando la actividad está parada de verdad y no entra nadie, el escenario apunta más a inactividad. Cuando la empresa arranca, llama a otros o cubre funciones equivalentes mientras te deja fuera, la lectura cambia bastante.

Cuándo la falta de llamamiento puede convertirse en un despido

Aquí está la cuestión más delicada. El artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente que las personas fijas discontinuas pueden ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, y añade que el plazo empieza desde el momento de la falta de llamamiento o desde el momento en que la persona trabajadora la conociese. Esa redacción no dice que todo no llamamiento sea automáticamente despido, pero sí deja claro que el incumplimiento del llamamiento puede generar una reacción judicial real y urgente.

En la práctica, la falta de llamamiento puede funcionar como un despido tácito o encubierto cuando la actividad ya debería haberse reanudado, la empresa reincorpora a otras personas o cubre el puesto por otras vías, y a ti te deja fuera sin causa objetiva ni explicación seria. A mí aquí me gusta ser muy clara: muchas veces el problema no es que la empresa te diga “estás despedido”, sino precisamente que no te dice nada. Y ese silencio, en un fijo discontinuo, puede ser la forma práctica en que se materializa la extinción.

No conviene quedarse esperando indefinidamente una llamada eterna. Si tú ya deberías haber sido llamado y la realidad demuestra que la actividad ha arrancado sin contar contigo, la falta de llamamiento puede requerir actuar por la vía del despido dentro del plazo correspondiente.

Señales de que puede haber una falta de llamamiento ilícita

Hay una serie de indicios que, juntos, suelen dibujar un escenario muy serio de falta de llamamiento ilícita. Yo levantaría la ceja enseguida si pasa alguna de estas cosas: la campaña ya ha empezado y a ti no te llaman; la empresa reincorpora a personas con menos antigüedad; se cubren puestos similares con nuevas contrataciones; aparece personal de ETT haciendo funciones equivalentes; nadie te comunica nada por escrito; o las respuestas se reducen a un “ya veremos” mientras la actividad sigue. Todos esos elementos chocan con la exigencia legal de objetividad, formalidad y trazabilidad del llamamiento.

Mini caso práctico 1: la campaña empieza y te dejan fuera

Imagina una trabajadora fija discontinua del sector agrícola que lleva cuatro campañas entrando a finales de septiembre. Este año ve que la empresa ya ha arrancado la actividad, dos compañeras con menos antigüedad ya están trabajando y además la empresa publica mensajes de campaña activa. A ella nadie le llama ni por correo, ni por mensaje, ni por ningún otro medio que deje constancia. Cuando pregunta, la respuesta es la de siempre: “ya te avisaremos”.

Para mí, este es un ejemplo muy claro de posible falta de llamamiento. No porque la mera ausencia de un mensaje baste por sí sola, sino porque la campaña ya existe, la reincorporación de otros trabajadores también, y el orden objetivo parece haberse roto. En ese escenario, quedarse esperando no suele ser una buena idea.

Qué pruebas conviene reunir desde el primer momento

Si sospechas una falta de llamamiento, las pruebas importan muchísimo. La diferencia entre tener razón y poder demostrarla suele estar en lo que guardas durante los primeros días. Yo reuniría desde el primer momento mensajes, correos, WhatsApp, capturas de publicaciones de la empresa anunciando el inicio de campaña, cuadrantes, referencias de compañeros ya incorporados, documentos de campañas anteriores y, por supuesto, tu contrato y el convenio aplicable. Todo eso ayuda a reconstruir si existió de verdad una falta de llamamiento y, sobre todo, desde cuándo pudo conocerse.

También es útil conservar cualquier indicio de nuevas contrataciones o de utilización de ETT para funciones equivalentes. No porque eso resuelva automáticamente el caso, sino porque la falta de llamamiento suele probarse precisamente cruzando la teoría de la empresa con lo que está ocurriendo en la práctica.

Además, si tienes cualquier duda sobre si realmente existe una falta de llamamiento, sobre el plazo para reclamar o sobre la mejor forma de actuar, también es muy recomendable consultar con abogados laboralistas. En este tipo de situaciones, una orientación a tiempo puede ayudarte a enfocar bien el caso, evitar errores y no dejar pasar plazos importantes.

Qué hacer si no te llaman paso a paso

Ante una falta de llamamiento, lo peor es quedarse quieto. Lo entiendo perfectamente, porque la reacción natural muchas veces es pensar: “igual me llaman la semana que viene”. El problema es que esa espera puede salir muy cara si el plazo para reclamar ya ha empezado a correr. El artículo 16 del Estatuto conecta la acción con el momento de la falta de llamamiento o con el momento en que se conoce, y la LRJS fija para la impugnación del despido un plazo de veinte días hábiles.

Pedir explicaciones por escrito

Lo primero que yo haría sería dirigirme a la empresa por un medio que deje constancia. No hace falta montar un escrito barroco. Basta con pedir que te aclaren tu situación, si el llamamiento ya se ha efectuado, cuál es tu fecha de reincorporación y por qué no has sido incluido. Este paso es muy útil porque obliga a la empresa a definirse y, además, fija una prueba importante sobre el momento en que advertiste la posible falta de llamamiento.

Cómo reaccionar sin dejar pasar el plazo

Si la empresa no responde, responde con evasivas o la actividad ya está en marcha mientras tú sigues fuera, toca moverse. En el orden social, con carácter general, la conciliación o mediación previa es requisito antes del proceso, y la presentación de la solicitud suspende la caducidad desde la fecha en que se presenta; el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o de transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.

En todo caso, si pasan treinta días hábiles sin celebrarse, el trámite se entiende cumplido. Esto es importante porque, en una falta de llamamiento, no basta con saber que existen veinte días hábiles: también hay que saber cómo se detiene y reanuda ese reloj si presentas la papeleta de conciliación.

Mi consejo aquí es muy directo: no normalices la incertidumbre. Si la campaña ha arrancado, si otros ya están dentro y tú sabes que la falta de llamamiento es real, no conviene dejar que pasen semanas por prudencia mal entendida.

Cuánto tiempo tienes para reclamar

Este es, probablemente, el punto más importante de toda la falta de llamamiento. La ley dice dos cosas que debes quedarte grabadas. La primera: las acciones por incumplimientos relacionados con el llamamiento empiezan desde el momento de la falta de llamamiento o desde el momento en que la conoces. La segunda: cuando el conflicto se plantea por la vía del despido, el trabajador puede reclamar dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido, y ese plazo es de caducidad; además, no se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

Traducido a la práctica: el gran problema no suele ser saber que hay veinte días hábiles, sino determinar desde cuándo empiezan a correr. En una falta de llamamiento, ese momento puede coincidir con la fecha en la que compruebas que la campaña ya ha empezado, con el día en que ves que otros han sido llamados antes que tú o con el momento en que la empresa confirma, expresa o de hecho, que no cuenta contigo.

La regla general de los 20 días hábiles

La regla general es clara: si la falta de llamamiento se articula como despido, el plazo es de 20 días hábiles. No cuentan sábados, domingos ni festivos judiciales. Ese detalle de los festivos importa mucho porque el vencimiento exacto puede variar según la sede judicial competente. Por eso, cuando alguien me dice “aún tengo tiempo”, mi respuesta suele ser la misma: quizá sí, quizá no, pero en una falta de llamamiento no merece la pena apurar.

Para que se entienda mejor, te dejo dos ejemplos sencillos:

Ejemplo 1: sin papeleta todavía.
Imagina que conoces la falta de llamamiento un lunes y que, en ese periodo, no hay festivos. Ese lunes sería el primer día hábil del cómputo. Si no haces nada que suspenda el plazo, el día 20 hábil caerá cuatro semanas después, en viernes. Esto no sustituye al cálculo real de cada caso, pero sirve para visualizar lo rápido que corre el tiempo.

Ejemplo 2: presentas papeleta de conciliación.
Supón ahora que conoces la falta de llamamiento y dejas transcurrir 8 días hábiles. El día 8 presentas la papeleta de conciliación. Desde ese momento, la caducidad se suspende. Si la conciliación se celebra más adelante, el plazo vuelve a correr al día siguiente, y ya no tendrás 20 días, sino los 12 hábiles que te quedaban. Si no se celebra, la reanudación se produce al día siguiente de que transcurran 15 días hábiles desde la presentación; y, en todo caso, a los 30 días hábiles el trámite se da por cumplido.

Quédate con esta idea si solo vienes por el plazo: en una falta de llamamiento, los 20 días hábiles no siempre arrancan desde una carta de despido, porque muchas veces esa carta no existe. El reloj puede empezar mucho antes, desde que sabes que te han dejado fuera.

Qué cambia cuando hay ETT o reglas específicas en convenio

Aquí hay que hilar fino. El artículo 16 del Estatuto dice expresamente que el contrato fijo discontinuo puede celebrarse también entre una ETT y la persona contratada para ser cedida a la empresa usuaria. Eso significa que la figura existe legalmente y que, por tanto, también puede haber falta de llamamiento en ese contexto.

Ahora bien, el matiz importante está en el cómputo y en la regla aplicable. El propio artículo 16.4 prevé, para los fijos discontinuos vinculados a contratas, subcontratas o concesiones, que los convenios sectoriales pueden fijar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas y que, si no existe previsión convencional, ese plazo será de tres meses. Esa regla, en sentido estricto, está prevista para esos supuestos de contratas y subcontratas.

¿Por qué importa esto en una falta de llamamiento con ETT? Porque en la práctica ha habido litigios en los que se ha discutido si ese plazo de tres meses podía servir de referencia analógica en ausencia de regulación específica. La información publicada sobre una sentencia del TSJ de Galicia de 2024 explica precisamente un caso de fijo discontinuo con ETT en el que se manejó ese criterio de tres meses por analogía.

Yo aquí sería muy prudente: no lo trataría como una regla universal para toda falta de llamamiento con ETT, sino como un criterio que ha aparecido en un caso concreto y que obliga a reaccionar todavía más rápido, no a esperar confiado.

En paralelo, los convenios pueden cambiar mucho el análisis. Algunos regulan orden de antigüedad, medios electrónicos, censo anual y consecuencias expresas del incumplimiento. Por eso, en una falta de llamamiento con ETT o con convenio muy desarrollado, revisar la norma sectorial no es un detalle: suele ser la llave del caso.

Mini caso práctico 2: falta de llamamiento con ETT

Imagina un trabajador fijo discontinuo contratado por una ETT para campañas periódicas en una empresa alimentaria. Llega la época habitual de reincorporación, la empresa usuaria sigue funcionando con normalidad y el trabajador comprueba que parte de sus funciones las está realizando otra persona enviada por la misma ETT. A él, sin embargo, no le comunican nada.

Este supuesto puede encajar en una falta de llamamiento muy seria, porque el trabajo existe, la puesta a disposición se está produciendo y el trabajador habitual queda fuera sin una explicación objetiva. Además, en escenarios como este no conviene asumir que “como es una ETT, el plazo será distinto y tengo margen”. Precisamente porque el cómputo puede volverse discutido, mi posición sería actuar cuanto antes y no dejar pasar meses.

¿Puedes cobrar el paro mientras tanto?

Sí. El SEPE señala expresamente que la persona trabajadora fija discontinua puede cobrar la prestación por desempleo cuando deja de trabajar en los periodos de inactividad productiva entre campañas. También indica que, cuando se reinicia la actividad en la misma relación laboral a tiempo parcial, esa prestación no se compatibiliza con ese trabajo y se suspende.

Ahora bien, aquí hay una distinción clave. Una cosa es que estés en una inactividad normal del fijo discontinuo y otra muy distinta que exista una falta de llamamiento. Cobrar el paro no borra por sí solo una posible reclamación por falta de llamamiento. Mi consejo aquí también es muy claro: no te resignes a tramitar solo el desempleo si la actividad ya ha arrancado y tú has quedado fuera sin respetarse el orden ni las formas.

Qué pasa si la empresa sí te llama y tú no acudes

También hay que decirlo, porque la realidad tiene dos lados. La protección frente a la falta de llamamiento no significa que el trabajador pueda ignorar un llamamiento correcto sin consecuencias. De hecho, los convenios pueden prever efectos muy serios. El convenio de Refresco Iberia, por ejemplo, dispone que la persona fija discontinua llamada que no se incorpore dentro de 48 horas pierde la condición de fija discontinua, asimilándose esa situación a la baja voluntaria, con alguna excepción muy concreta.

Ese mismo convenio también protege a quien no se incorpora por causa justificada, como incapacidad temporal o nacimiento y cuidado del menor, siempre que esté debidamente acreditado.

La lección práctica es muy simple: si la empresa sí te llama y no puedes incorporarte, responde y justifica la causa. En una falta de llamamiento, el silencio de la empresa perjudica al trabajador; pero cuando el llamamiento existe y quien guarda silencio es el trabajador, el problema cambia de lado.

Errores frecuentes que pueden perjudicarte

En una falta de llamamiento, hay errores que se repiten muchísimo. El primero es esperar demasiado tiempo por miedo a precipitarse. El segundo es no revisar el convenio. El tercero es confiar solo en conversaciones verbales. El cuarto es pensar que, como no hay carta de despido, no hay nada que reclamar. Y el quinto, muy habitual, es tramitar el paro y dar por supuesto que con eso ya está todo resuelto. La ley sobre llamamiento y la regulación procesal del despido dejan claro que el problema puede exigir una reacción bastante más rápida y seria.

Yo añadiría un error más: normalizar la incertidumbre. La falta de llamamiento no debe asumirse como una costumbre del sector ni como una zona gris que el trabajador tenga que soportar resignadamente. Cuando la actividad existe, cuando otros ya han sido llamados y cuando tú quedas fuera sin una explicación objetiva, lo razonable no es esperar indefinidamente, sino analizar el caso y moverlo con rapidez.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo se considera que existe falta de llamamiento?
Existe falta de llamamiento cuando la empresa debería reincorporarte conforme al convenio, al acuerdo de empresa o a las necesidades reales de la actividad y no lo hace, o cuando llama de forma irregular, sin respetar criterios objetivos, orden, forma o antelación adecuada.

¿No llamarme equivale siempre a despido?
No siempre. Puede haber periodos normales de inactividad entre campañas. Pero si la actividad ya ha arrancado, llaman a otros o cubren tu puesto por otras vías y tú quedas fuera sin explicación objetiva, la falta de llamamiento puede abrir la vía del despido.

¿Cuál es el plazo para reclamar la falta de llamamiento?
Si el conflicto se articula por la vía del despido, la regla general es de 20 días hábiles. La ley añade que el plazo empieza desde la falta de llamamiento o desde que la persona trabajadora la conoce.

¿Desde cuándo empiezan a contar esos 20 días?
No necesariamente desde una carta formal. En una falta de llamamiento, el cómputo puede empezar cuando sabes o puedes acreditar que la campaña ha arrancado y te han dejado fuera, o cuando queda claro que otros ya han sido llamados antes que tú.

¿La papeleta de conciliación para el plazo?
Sí. La presentación de la solicitud de conciliación o mediación previa suspende la caducidad desde la fecha de presentación, y el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o tras quince días hábiles si no se celebra. En todo caso, a los treinta días hábiles se entiende cumplido el trámite.

¿Puedo cobrar el paro si no me llaman?
Sí, el SEPE reconoce la prestación por desempleo en los periodos de inactividad productiva entre campañas para personas fijas discontinuas que cumplan los requisitos. Eso no impide que, además, puedas estar ante una falta de llamamiento que convenga reclamar.

¿Qué pasa si sí me llaman y yo no voy?
Si el llamamiento se ha hecho correctamente y no te incorporas sin causa justificada, pueden aparecer consecuencias laborales serias. Los convenios pueden incluso asimilar esa falta de incorporación a una baja voluntaria, con excepciones cuando exista causa acreditada.

¿Hay algo especial si trabajo a través de una ETT?
Sí. El fijo discontinuo con ETT existe legalmente, pero el análisis del plazo y del incumplimiento puede complicarse más. Además, en algunos litigios se ha discutido el uso analógico del plazo de tres meses previsto en el artículo 16.4 para contratas y subcontratas, por lo que en una falta de llamamiento con ETT conviene no demorarse.

Conclusión

La falta de llamamiento en los contratos fijos discontinuos me parece uno de los puntos más delicados del mercado laboral porque mezcla dos cosas duras a la vez: la estacionalidad y la incertidumbre. Y cuando la empresa actúa mal, el trabajador se queda en tierra de nadie: ni trabaja, ni sabe si sigue dentro, ni recibe una comunicación clara que le permita reaccionar con tranquilidad.

Por eso, mi posición es muy firme: el llamamiento no es una cortesía, sino una obligación legal. El artículo 16 exige criterios objetivos y formales, exige constancia del llamamiento y permite accionar cuando ese deber se incumple. Y la LRJS deja claro que, si el conflicto se articula como despido, el plazo general es de 20 días hábiles. Eso significa que, en una falta de llamamiento, quedarse esperando por inercia puede salir muy caro.

Si yo estuviera en tu lugar, haría tres cosas muy rápido: pediría explicaciones por escrito, reuniría pruebas y revisaría el convenio antes de dejar pasar el tiempo. Porque cuando la campaña arranca, la actividad existe y a ti te dejan fuera sin respetar el orden ni las formas, la falta de llamamiento puede no ser una mala organización: puede ser el problema que determine cómo se mueve todo tu caso a partir de ese momento.