Nuevas exigencias en los contratos laborales: qué cambia y qué deberán incluir en 2026
Índice de contenido
Introducción
Las nuevas exigencias en los contratos laborales aprobadas por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026 van a obligar a las empresas a facilitar mucha más información sobre las condiciones de trabajo. Salario, jornada, horas extraordinarias, periodo de prueba, formación, extinción del contrato o incluso determinados sistemas algorítmicos utilizados en el ámbito laboral forman parte de las materias afectadas.
Ahora bien, conviene empezar con una precisión importante. No estamos ante una situación en la que hasta ahora pudiera entregarse al trabajador un contrato prácticamente vacío de información y, de repente, todo vaya a cambiar.
La obligación de informar sobre los elementos esenciales de la relación laboral ya existía. Lo que hacen las nuevas exigencias en los contratos laborales es ampliar esa información y, sobre todo, exigir una mayor concreción sobre cuestiones que en la práctica podían resolverse mediante referencias bastante genéricas.
Desde mi punto de vista, el cambio es positivo. Una persona debería saber desde el principio cuánto va a cobrar, cómo se calcula una parte variable de su salario, cuál será su jornada, cómo puede modificarse, qué periodo de prueba tendrá o qué convenio colectivo se le aplica.
Pero también considero importante evitar titulares excesivamente categóricos. A fecha 12 de septiembre de 2026, el Real Decreto ha sido aprobado por el Consejo de Ministros, pero debe distinguirse esa aprobación de su publicación oficial y de su entrada en vigor. Por tanto, cualquier análisis técnico definitivo de las nuevas exigencias en los contratos laborales deberá contrastarse con el texto finalmente publicado en el BOE.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales aumentan la información que las empresas deberán facilitar sobre las condiciones de trabajo.
- Salario y retribución variable
- Jornada y distribución del tiempo de trabajo
- Horas extraordinarias
- Periodo de prueba
- Formación
- Extinción de la relación laboral
- Determinados sistemas algorítmicos utilizados en el ámbito laboral
Esto no significa que hasta ahora las empresas pudieran entregar contratos sin información esencial. Muchas obligaciones de información ya existían. La principal novedad consiste en ampliar esa información y exigir una mayor concreción sobre determinadas condiciones.
Además, la reforma no afecta únicamente a las nuevas contrataciones: los trabajadores con contratos ya vigentes podrán solicitar determinada información esencial que no conste en su documentación.
Qué cambia realmente en los contratos de trabajo en 2026
El principal cambio consiste en aumentar el nivel de información que debe recibir una persona sobre su relación laboral.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales buscan que determinadas condiciones no se conozcan únicamente cuando aparece un problema o después de que el trabajador lleve semanas o meses prestando servicios.
La filosofía es sencilla: aumentar la transparencia y la previsibilidad.
Para entender correctamente las nuevas exigencias en los contratos laborales, conviene distinguir entre las obligaciones de información que ya existían y el mayor grado de detalle que pretende introducir la nueva regulación. De forma simplificada, estas son algunas de las principales diferencias:
| Materia | Antes de la nueva regulación | Con las nuevas exigencias |
|---|---|---|
| Información sobre la relación laboral | Ya existía la obligación de informar por escrito sobre elementos esenciales del empleo. | Se amplía la información y se exige mayor concreción sobre determinadas condiciones laborales. |
| Salario | Debían comunicarse aspectos esenciales de la remuneración, como el salario base y determinados complementos. | Se refuerza la información sobre complementos, retribución variable y criterios de cálculo de determinados conceptos. |
| Jornada laboral | Ya debía informarse sobre la jornada y sus principales condiciones. | Cobra mayor importancia la distribución de la jornada, la distribución irregular, los cambios y determinados periodos de preaviso. |
| Horas extraordinarias | Su realización y compensación ya estaban sujetas a la normativa laboral y al convenio aplicable. | Se refuerza la información que debe recibir el trabajador sobre su régimen y remuneración. |
| Periodo de prueba | Ya estaba regulado legalmente y podía venir determinado también por convenio colectivo. | Se exige mayor claridad sobre su duración y condiciones y, en determinados supuestos, sobre la justificación de su ampliación. |
| Convenio colectivo | Ya debía identificarse el convenio colectivo aplicable. | Se busca reducir las referencias excesivamente genéricas cuando impidan al trabajador conocer realmente sus condiciones. |
| Contratos ya vigentes | Las empresas ya tenían obligaciones de información sobre las condiciones esenciales de trabajo. | El trabajador podrá solicitar determinada información esencial que no figure en su documentación, con el plazo previsto por la nueva regulación. |
| Algoritmos y sistemas automatizados | Ya existían determinadas obligaciones de información y derechos colectivos relacionados con decisiones automatizadas. | La reforma anunciada refuerza el derecho individual a conocer determinados sistemas algorítmicos que puedan afectar a las condiciones de trabajo o a decisiones sobre la relación laboral. |
La diferencia fundamental, por tanto, no está en pasar de una ausencia total de información a contratos completamente nuevos, sino en avanzar desde una obligación general de transparencia hacia una información más concreta, comprensible y útil para el trabajador.
La obligación de informar al trabajador ya existía antes de esta reforma
Este es probablemente uno de los matices más importantes para entender correctamente la reforma.
La transparencia contractual no nace en septiembre de 2026.
El Real Decreto 1659/1998 ya desarrollaba la obligación empresarial de informar al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Entre otras materias, ya existían obligaciones relacionadas con la fecha de comienzo de la relación laboral, el lugar de trabajo, la categoría profesional, el salario, la jornada, las vacaciones, determinados plazos de preaviso y el convenio colectivo aplicable.
Por eso, cuando hablamos de nuevas exigencias en los contratos laborales, no deberíamos transmitir la idea de que hasta ahora las empresas podían ocultar toda esta información.
Lo verdaderamente novedoso está en el nivel de detalle que comienza a exigirse.
Del Real Decreto 1659/1998 a las nuevas exigencias de transparencia
El sistema anterior establecía ya una base de información obligatoria, pero la nueva regulación pretende ir bastante más lejos.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales detallan cuestiones como la forma de calcular determinados conceptos variables, las condiciones de la distribución irregular de la jornada, los periodos mínimos de preaviso, las condiciones del periodo de prueba o determinados sistemas algorítmicos utilizados para tomar decisiones que afectan a los trabajadores.
En mi opinión, este cambio de filosofía es incluso más importante que el aumento del número de datos que deben facilitarse.
Ya no se trata únicamente de identificar una condición laboral, sino de explicar con mayor precisión cómo funciona.
Por qué España modifica ahora esta regulación
La reforma tampoco aparece de manera aislada.
Su origen está en la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
Los Estados miembros debían adoptar las medidas necesarias para cumplir la Directiva, con carácter general, antes del 1 de agosto de 2022.
España llegó tarde.
En junio de 2025, la Comisión Europea decidió llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea al considerar que no había realizado una transposición completa de la Directiva.
Por tanto, las nuevas exigencias en los contratos laborales aprobadas en septiembre de 2026 deben entenderse también como parte de la adaptación del ordenamiento español a una obligación europea que llevaba años pendiente.
Qué información deberán incluir los nuevos contratos laborales
La reforma amplía de forma considerable la información que deberá facilitarse a las personas trabajadoras.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales afectan a prácticamente todos los grandes bloques que determinan cómo se desarrolla una relación de trabajo.
Salario base, complementos y retribución variable
La retribución es uno de los aspectos en los que veo una mejora más clara.
No bastará con identificar de forma genérica la existencia de una remuneración. La información deberá permitir conocer cuestiones como el salario base, los complementos y la forma de calcular determinados conceptos variables.
Esto tiene especial importancia cuando una parte de lo que cobra el trabajador depende de objetivos, incentivos o determinadas condiciones.
En mi experiencia, una de las situaciones que más fácilmente puede generar conflictos es que una persona se incorpore pensando que podrá alcanzar una determinada retribución y descubra posteriormente que los criterios para conseguirla no estaban tan claros como parecía.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales pretenden reducir precisamente ese margen de incertidumbre.
Jornada laboral, turnos y distribución irregular
La jornada tampoco puede analizarse únicamente en términos de número total de horas.
Para muchos trabajadores resulta igual de importante saber cuándo van a trabajar.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales refuerzan la información relativa a la duración y distribución de la jornada, los posibles cambios, los turnos y la distribución irregular del tiempo de trabajo.
Esto puede tener una repercusión práctica enorme.
Una jornada de determinadas horas semanales puede resultar relativamente previsible si existe un horario estable, pero puede afectar de forma muy distinta a la vida personal si esas mismas horas se distribuyen mediante turnos variables o cambios frecuentes.
Horas extraordinarias y su remuneración
También deberá existir mayor claridad sobre las horas extraordinarias.
La información deberá permitir conocer las condiciones aplicables y su remuneración.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales intentan que cuestiones económicamente relevantes no dependan de explicaciones posteriores o de fórmulas excesivamente abiertas.
Periodo de prueba: duración y condiciones más claras
El periodo de prueba deberá aparecer con mayor transparencia, tanto respecto a su duración como a sus condiciones.
Además, cuando exista una ampliación basada en convenio colectivo respecto del plazo ordinario correspondiente, deberá justificarse esa circunstancia en los términos que establezca definitivamente la norma.
Considero acertado este enfoque porque el periodo de prueba tiene consecuencias jurídicas importantes y no debería funcionar como una especie de contratación provisional carente de reglas.
Formación, vacaciones, preavisos y extinción del contrato
Las nuevas exigencias en los contratos laborales también abarcan el derecho a la formación, las vacaciones, determinados preavisos y el procedimiento aplicable a la extinción de la relación laboral.
El objetivo vuelve a ser el mismo: que las condiciones esenciales sean conocidas desde el principio y no únicamente cuando llega el momento de ejercer un derecho o resolver un conflicto.
Convenio colectivo, plan de igualdad y medidas LGTBI
Entre la información prevista aparecen además el convenio colectivo aplicable, el plan de igualdad cuando corresponda y las medidas y recursos LGTBI existentes en la empresa.
También se contempla información relacionada con el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social.
En conjunto, las nuevas exigencias en los contratos laborales convierten la información laboral en algo bastante más amplio que una simple identificación de puesto, jornada y salario.
Adiós al “según convenio”: ¿qué significa realmente?
Probablemente uno de los titulares que más se repita alrededor de esta reforma sea el supuesto final del “según convenio”.
Aquí creo que hay que ser especialmente cuidadosos.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales aumentan la concreción que debe recibir el trabajador, pero eso no significa necesariamente que cualquier referencia al convenio colectivo desaparezca automáticamente.
Qué información podrá seguir remitiéndose al convenio colectivo
El convenio colectivo seguirá siendo una norma fundamental para determinar las condiciones laborales.
Por tanto, no tendría sentido interpretar las nuevas exigencias en los contratos laborales como una eliminación del papel del convenio.
La cuestión estará en determinar cuándo una referencia al convenio proporciona información suficiente y cuándo la empresa debe facilitar una explicación más concreta.
Ese detalle deberá analizarse sobre la redacción definitiva de la norma.
Cuándo una referencia genérica puede resultar insuficiente
Lo que sí parece claro es la dirección de la reforma.
Si una condición tiene una influencia importante sobre la relación laboral, resulta difícil hablar de transparencia si el trabajador necesita realizar una investigación jurídica para descubrir cómo funciona.
Una referencia genérica puede identificar la fuente que regula una condición, pero no siempre permite conocer su contenido real.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales apuntan precisamente a reducir este tipo de incertidumbre.
Por qué la retribución variable necesitará mayor concreción
Esto se ve especialmente bien en el salario variable.
Si una parte relevante del sueldo depende de objetivos, ventas, productividad o determinadas métricas, me parece razonable que el trabajador conozca cómo se calcula.
No es suficiente saber simplemente que existe “un variable”.
Debe poder entender qué circunstancias determinan que se cobre o no.
En mi opinión, esta es una de las nuevas exigencias en los contratos laborales que puede prevenir más conflictos posteriores.
Una empresa que aplica correctamente su sistema de incentivos no debería verse perjudicada por explicarlo con claridad. Al contrario, dejar las reglas definidas desde el principio puede reducir reclamaciones y malentendidos.
Nuevas exigencias sobre jornada laboral y horarios
La jornada es otro de los grandes bloques afectados por la reforma.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales intentan mejorar no solamente la información sobre cuánto se trabaja, sino también sobre cómo se organiza ese tiempo.
Cómo deberá explicarse la distribución de la jornada
Conocer el número de horas de trabajo no siempre permite saber cómo será realmente la vida laboral de una persona.
La distribución de esas horas puede resultar decisiva.
Por ejemplo, no es lo mismo una jornada con horario estable que otra sometida a turnos variables o a modificaciones frecuentes.
La nueva regulación pretende que esa organización sea mucho más previsible.
Qué ocurre con los turnos y la distribución irregular
Uno de los aspectos relevantes de las nuevas exigencias en los contratos laborales es la información relacionada con la distribución irregular de la jornada.
Deberán conocerse los sistemas utilizados para establecerla y los periodos mínimos de preaviso correspondientes.
También adquieren relevancia los periodos de actividad e inactividad cuando se trate de trabajadores fijos discontinuos.
Desde mi punto de vista, esta parte de la reforma puede tener un impacto especialmente importante en sectores donde tradicionalmente resulta difícil saber con suficiente antelación cuándo habrá que prestar servicios.
Qué preavisos deberá conocer el trabajador
La previsibilidad depende mucho del tiempo con el que se comunican los cambios.
Por eso los preavisos ocupan una posición importante dentro de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
No se trata únicamente de conocer que puede existir una modificación, sino también de entender bajo qué reglas puede producirse.
Esta es una buena muestra de lo que realmente persigue la reforma: transformar información abstracta en información útil para organizar la vida laboral y personal.
Qué cambia en el periodo de prueba de los contratos
El periodo de prueba merece una atención específica porque afecta directamente a una etapa especialmente sensible de cualquier relación laboral.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales obligan a ofrecer mayor transparencia sobre su existencia, duración y condiciones.
Duración y condiciones que deberán constar
La persona trabajadora debe poder saber desde el inicio cuál es el periodo de prueba al que queda sometida y en qué condiciones se aplica.
Esta información no debería quedar escondida entre cláusulas difíciles de interpretar.
En mi opinión, saber exactamente cuánto dura esta fase es una cuestión esencial.
Qué ocurre si el convenio permite ampliar el periodo de prueba
La información oficial sobre las nuevas exigencias en los contratos laborales contempla igualmente los casos en los que el convenio colectivo permita una ampliación del periodo de prueba respecto del plazo legal ordinario.
En esas circunstancias deberá justificarse la ampliación en los términos previstos por la normativa.
Conviene, no obstante, revisar esta cuestión sobre el texto definitivo publicado antes de extraer conclusiones técnicas para un caso concreto.
Por qué una mayor transparencia puede reducir conflictos
El periodo de prueba no debería entenderse como un espacio jurídico sin reglas.
Tiene una función determinada y produce consecuencias importantes para ambas partes.
Por eso creo que las nuevas exigencias en los contratos laborales pueden resultar positivas también para las empresas.
Cuanto más claras estén las condiciones desde el comienzo, menor será el margen para discrepancias posteriores sobre qué se pactó realmente.
Algoritmos e inteligencia artificial: el nuevo derecho de información de los trabajadores
Uno de los aspectos más novedosos de la reforma está relacionado con la utilización de algoritmos en el ámbito laboral.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales no se limitan a salario, jornada o vacaciones. La información oficial también reconoce un derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos utilizados para determinar condiciones de trabajo o adoptar decisiones relacionadas con la extinción de la relación laboral.
Qué decisiones laborales pueden estar condicionadas por algoritmos
Los sistemas automatizados tienen cada vez mayor presencia en la organización empresarial.
Pueden intervenir, por ejemplo, en procesos relacionados con asignación de tareas, evaluación, productividad o determinadas decisiones de gestión de personal.
Precisamente por eso esta parte de las nuevas exigencias en los contratos laborales puede adquirir cada vez más importancia.
Cuando una herramienta tecnológica afecta directamente a las condiciones profesionales de una persona, resulta razonable plantear hasta qué punto esa persona debe conocer los criterios utilizados.
Qué información podrá conocer el trabajador
La regulación anunciada reconoce el derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos utilizados para determinar condiciones de trabajo o para decisiones vinculadas a la extinción del contrato.
Sin embargo, aquí sería especialmente prudente.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales deben interpretarse jurídicamente a partir de la redacción publicada de la norma.
Una nota informativa o una rueda de prensa permite conocer la orientación del cambio, pero no sustituye al texto legal.
¿Tendrá la empresa que revelar el código fuente de sus sistemas?
No interpretaría automáticamente este derecho como una obligación general de proporcionar al trabajador el código fuente completo de una aplicación.
Hay una diferencia importante entre conocer los criterios y reglas que influyen en una decisión laboral y acceder a todos los secretos técnicos o empresariales de un sistema informático.
Por tanto, ante las nuevas exigencias en los contratos laborales, evitaría afirmaciones absolutas sobre esta cuestión hasta conocer exactamente cómo se articula el derecho en el texto definitivo y cómo termina interpretándose jurídicamente.
La transparencia algorítmica puede convertirse en uno de los grandes asuntos del Derecho laboral durante los próximos años, pero precisamente por eso merece un análisis cuidadoso y no titulares simplificados.
¿Qué pasa con los contratos de trabajo que ya están firmados?
Esta es probablemente una de las primeras preguntas que se hará cualquier trabajador con un contrato en vigor.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales no están pensadas únicamente para personas contratadas a partir de la entrada en vigor de la norma.
Los contratos vigentes también pueden verse afectados
Según la información oficial facilitada tras el Consejo de Ministros, cuando en un contrato vigente no conste la información esencial, la persona trabajadora podrá solicitarla.
Esto es importante porque evita crear dos grandes grupos de trabajadores: quienes reciben una información más completa por haber sido contratados después de la reforma y quienes permanecen indefinidamente con documentación anterior.
El trabajador podrá solicitar la información que falte
Las nuevas exigencias en los contratos laborales permiten así que una persona cuyo contrato ya está en vigor pueda reclamar la información esencial que no figure en su documentación.
Esto no debe confundirse necesariamente con una obligación automática de rehacer desde cero cada contrato existente.
La cuestión central es que el trabajador pueda disponer de la información exigible.
Plazo de la empresa para facilitar la información
La información oficial establece un plazo máximo de 30 días para que la empresa facilite esos datos cuando sean solicitados en contratos vigentes en los que no consten los elementos esenciales.
Por eso, las nuevas exigencias en los contratos laborales también obligarán a muchas empresas a revisar su documentación histórica.
No bastará con preparar un modelo nuevo para futuras contrataciones. Será conveniente comprobar qué información existe ya, qué documentación complementaria se facilita y qué procedimiento se seguirá si un trabajador solicita datos que no aparecen actualmente.
¿Cuándo entran en vigor las nuevas exigencias de los contratos laborales?
Aquí es donde conviene ser especialmente preciso.
La aprobación de una norma por el Consejo de Ministros y su entrada en vigor no son exactamente lo mismo.
El Real Decreto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026
El Gobierno aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto destinado a transponer la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Desde ese momento conocemos buena parte de la orientación de las nuevas exigencias en los contratos laborales gracias a la información oficial facilitada por el Gobierno.
Pero para realizar un análisis jurídico completamente cerrado debemos trabajar con la norma publicada.
Aprobación no significa necesariamente entrada en vigor inmediata
Esta diferencia es fundamental.
Una cosa es que el Consejo de Ministros apruebe un Real Decreto y otra que la norma haya sido publicada oficialmente y haya comenzado a producir efectos.
Por eso no recomendaría a una empresa ni a un trabajador tomar una nota de prensa como si fuera el texto definitivo de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
Por qué habrá que comprobar el texto definitivo publicado en el BOE
A fecha 12 de septiembre de 2026, y tomando como referencia la información disponible en este momento, todavía debemos esperar al texto definitivo publicado para cerrar determinadas cuestiones técnicas.
La propia información gubernamental indica además que el Ministerio de Trabajo pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días, coincidiendo con la entrada en vigor de la norma.
Por tanto, ante las nuevas exigencias en los contratos laborales, mi recomendación profesional es sencilla: conocer ya la dirección del cambio y comenzar a revisar documentación, pero comprobar el BOE antes de adoptar conclusiones jurídicas definitivas.
Por qué España llega tarde a esta reforma laboral
Para comprender por qué se produce ahora este cambio hay que mirar unos años atrás.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales proceden, en buena medida, de una normativa europea que España debía haber incorporado completamente antes.
La Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
La Directiva (UE) 2019/1152 tiene como objetivo reforzar unas condiciones de trabajo más transparentes y previsibles dentro de la Unión Europea.
Su planteamiento encaja con muchas de las materias que ahora protagonizan las nuevas exigencias en los contratos laborales: información sobre las características esenciales del empleo, tiempo de trabajo, remuneración, previsibilidad o periodo de prueba, entre otras.
El plazo europeo venció en 2022
Los Estados miembros debían adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva, con carácter general, como máximo el 1 de agosto de 2022.
España no completó a tiempo esa adaptación.
Por tanto, aunque las nuevas exigencias en los contratos laborales sean noticia en septiembre de 2026, su origen normativo europeo es bastante anterior.
El procedimiento contra España por no completar la transposición
La situación llegó hasta el punto de que, en junio de 2025, la Comisión Europea decidió llevar a España ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea por no haber transpuesto plenamente la Directiva.
Este contexto cambia bastante la forma de entender la reforma.
No estamos simplemente ante una nueva iniciativa laboral surgida en 2026, sino ante la culminación —con retraso— de una obligación procedente del Derecho de la Unión Europea.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales tienen, por tanto, un recorrido normativo bastante más largo de lo que puede sugerir la actualidad informativa de estos días.
Qué deberían revisar ahora las empresas
Las empresas no necesitan esperar a que aparezca el primer conflicto para empezar a prepararse.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales justifican una revisión preventiva de modelos y procedimientos internos.
Modelos de contratos y documentos de información laboral
El primer paso debería ser revisar qué información contienen actualmente los modelos contractuales.
No se trata necesariamente de introducir todas las explicaciones posibles dentro de un documento interminable, sino de garantizar que la información obligatoria sea clara, accesible y coherente.
Los departamentos laborales y de Recursos Humanos deberían comparar sus documentos actuales con las nuevas exigencias en los contratos laborales y detectar posibles carencias.
Sistemas de incentivos y retribución variable
También conviene revisar los sistemas de bonus, comisiones, incentivos y cualquier otra fórmula de retribución variable.
Las empresas deberían poder explicar con precisión qué condiciones permiten generar esos importes y cómo se calculan.
En mi opinión, este trabajo puede ser positivo incluso más allá del mero cumplimiento de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
Un sistema retributivo claro genera menos espacio para interpretaciones contradictorias.
Jornadas, turnos y periodos de prueba
Otro punto de revisión serán los horarios, los turnos, las distribuciones irregulares, los preavisos y los periodos de prueba.
No basta con comprobar que la condición aplicada sea correcta. También hay que analizar cómo se está informando de ella.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales ponen precisamente el foco en esa transparencia.
Herramientas digitales y algoritmos utilizados en Recursos Humanos
Por último, las empresas deberían identificar qué herramientas automatizadas utilizan en su gestión de personal y qué decisiones pueden verse influidas por ellas.
No todas las aplicaciones informáticas plantearán los mismos problemas.
Pero si un algoritmo interviene en decisiones relevantes relacionadas con condiciones laborales, evaluación o extinción contractual, será necesario analizar qué obligaciones de información derivan de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
Qué pueden hacer los trabajadores ante las nuevas obligaciones
Los trabajadores tampoco deberían interpretar la reforma únicamente como una noticia dirigida a las empresas.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales refuerzan precisamente su capacidad para conocer las condiciones en las que prestan servicios.
Revisar qué información aparece ya en su contrato
El primer paso es sencillo: leer el contrato y la documentación laboral disponible.
Conviene comprobar qué se dice sobre salario, complementos, variable, jornada, horarios, periodo de prueba, convenio colectivo y demás condiciones esenciales.
Puede ocurrir que buena parte de la información exigida ya esté correctamente documentada.
Solicitar los elementos esenciales que no consten
Cuando exista un contrato vigente en el que falte información esencial, la nueva regulación contempla la posibilidad de solicitarla.
Por tanto, las nuevas exigencias en los contratos laborales no benefician exclusivamente a quienes firmen contratos nuevos.
Los trabajadores que ya mantienen una relación laboral también podrán tener derecho a completar la información de la que disponen.
Distinguir entre falta de información y una condición laboral ilegal
Hay, sin embargo, una diferencia jurídica que considero importante.
Que una empresa no haya informado correctamente sobre una condición y que esa condición sea ilegal no son necesariamente la misma cuestión.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales se centran en reforzar la transparencia, pero la legalidad material de una determinada cláusula debe analizarse con las normas laborales que correspondan.
Un contrato puede explicar una condición con absoluta claridad y esa condición podría, aun así, plantear un problema jurídico. Del mismo modo, una condición puede ser legal y existir un problema porque se haya informado de manera insuficiente.
Distinguir ambas cuestiones ayuda a analizar correctamente cada caso.
Más información no debería significar contratos más difíciles de entender
Esta es probablemente mi principal reflexión sobre la reforma.
Estoy a favor de las nuevas exigencias en los contratos laborales porque considero razonable que una persona conozca desde el principio las condiciones esenciales de su empleo.
Pero transparencia no significa acumular páginas.
Sería contraproducente pasar de contratos demasiado genéricos a documentos de veinte o treinta páginas escritos de manera tan técnica que nadie pueda entenderlos.
El objetivo debería ser exactamente el contrario.
Una persona debería terminar de leer la documentación y tener claras, al menos, cinco cuestiones fundamentales:
- cuánto va a cobrar y cómo se calcula su remuneración;
- cuál será su jornada y de qué forma puede variar;
- qué periodo de prueba se aplicará;
- qué convenio colectivo regula su relación laboral;
- y qué reglas o sistemas pueden influir en decisiones importantes sobre su empleo.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales tienen sentido si consiguen mejorar esa comprensión.
Desde el punto de vista empresarial, inicialmente habrá más trabajo. Será necesario revisar contratos, políticas retributivas, sistemas de jornadas, periodos de prueba y determinadas herramientas de gestión de personal.
Pero tampoco considero que esa carga sea injustificada.
Cuando una condición laboral está correctamente definida desde el primer día resulta mucho más difícil que, meses después, empresa y trabajador descubran que habían entendido cosas diferentes.
Y ahí está, para mí, el verdadero valor de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
No deberíamos medir el éxito de la reforma por el número de páginas que tengan los nuevos contratos.
El objetivo no es conseguir contratos más largos.
El objetivo es conseguir relaciones laborales más previsibles, transparentes y menos ambiguas.
Preguntas frecuentes sobre las nuevas exigencias en los contratos laborales
¿Hay que modificar todos los contratos de trabajo ya firmados?
No debería interpretarse la reforma como una obligación automática de sustituir todos los contratos existentes por documentos completamente nuevos.
Lo relevante es que los trabajadores con contratos en vigor en los que no conste la información esencial puedan solicitarla.
Según la información oficial sobre las nuevas exigencias en los contratos laborales, la empresa dispondrá de un máximo de 30 días para facilitarla cuando proceda.
¿Se podrá seguir poniendo “según convenio” en un contrato?
El convenio colectivo seguirá teniendo un papel fundamental en las relaciones laborales.
Por tanto, sería excesivo afirmar que cualquier referencia al convenio desaparece.
Lo que persiguen las nuevas exigencias en los contratos laborales es aumentar la concreción y evitar que determinadas condiciones importantes queden explicadas de una manera que impida al trabajador saber realmente cuáles son.
El alcance exacto de las remisiones al convenio deberá valorarse conforme al texto normativo definitivo.
¿El salario tendrá que aparecer detallado?
La información anunciada contempla el salario base, los complementos y el modo de cálculo de conceptos variables, junto con sus criterios de percepción.
Esta es una de las nuevas exigencias en los contratos laborales que puede tener mayor impacto práctico.
Especialmente en sistemas de incentivos, el trabajador debería poder entender qué requisitos determinan la percepción de una determinada cantidad.
¿Qué cambia respecto a la jornada laboral?
La información deberá ser más precisa sobre la duración y distribución de la jornada, las horas extraordinarias, la distribución irregular y determinados periodos mínimos de preaviso.
Las nuevas exigencias en los contratos laborales buscan que la persona pueda prever mejor cuándo y en qué condiciones tendrá que trabajar.
¿Qué cambia en el periodo de prueba?
Deberán quedar claras su duración y sus condiciones.
Cuando exista una ampliación basada en convenio respecto del periodo ordinario correspondiente, deberá tenerse en cuenta la justificación prevista por la regulación.
De nuevo, cualquier conclusión técnica sobre las nuevas exigencias en los contratos laborales debería contrastarse con el texto definitivo publicado.
¿Puede un trabajador pedir información sobre los algoritmos utilizados por su empresa?
La información oficial de la reforma reconoce un derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos utilizados para determinar condiciones de trabajo o para adoptar decisiones relacionadas con la extinción del contrato.
Se trata de una de las novedades más relevantes de las nuevas exigencias en los contratos laborales, especialmente teniendo en cuenta el crecimiento de la inteligencia artificial y de los sistemas automatizados en Recursos Humanos.
¿La empresa tendrá que enseñar el código fuente de sus algoritmos?
No extraería esa conclusión automáticamente.
Informar sobre criterios o sistemas que afectan a decisiones laborales y entregar el código fuente completo de un programa son cuestiones distintas.
El alcance concreto de esta parte de las nuevas exigencias en los contratos laborales deberá determinarse conforme al texto normativo y a su posterior interpretación.
Por eso evitaría titulares que presenten ya como obligatorio algo que necesita mayor precisión jurídica.
¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones?
El Real Decreto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026, pero aprobación, publicación oficial y entrada en vigor son momentos diferentes.
A fecha 12 de septiembre de 2026, lo prudente es comprobar la publicación definitiva en el BOE antes de considerar cerrados todos los detalles técnicos de las nuevas exigencias en los contratos laborales.
¿Afectan solamente a los contratos que se firmen a partir de ahora?
No.
La información oficial contempla también los contratos que ya estén vigentes.
Cuando no consten determinados elementos esenciales, el trabajador podrá solicitar la información correspondiente y la empresa tendrá un plazo máximo de 30 días para proporcionarla.
Por tanto, las nuevas exigencias en los contratos laborales pueden afectar tanto a futuras contrataciones como a relaciones laborales que ya existen.
¿Qué debería hacer una empresa antes de que entre en vigor la nueva regulación?
Mi recomendación sería empezar por revisar:
- los modelos de contratos utilizados actualmente;
- la información relativa a salario fijo y variable;
- los sistemas de jornada, horarios y turnos;
- los periodos de prueba;
- la documentación sobre convenio colectivo y otras condiciones esenciales;
- los procedimientos para responder a solicitudes de trabajadores con contratos vigentes;
- y las herramientas algorítmicas utilizadas en la gestión de personal.
Conclusión
Las nuevas exigencias en los contratos laborales no deberían abordarse únicamente añadiendo cláusulas de forma automática.
La mejor adaptación será aquella que consiga que la información sea jurídicamente correcta, completa y, al mismo tiempo, comprensible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
En definitiva, considero que estamos ante una reforma relevante y, en términos generales, positiva. Pero su verdadero éxito no dependerá de que los contratos tengan más texto, sino de que las personas comprendan mejor las reglas que van a condicionar su trabajo y de que las empresas sepan trasladarlas correctamente a su documentación laboral.
Precisamente por eso, cuando existan dudas sobre cómo adaptar los contratos, sistemas retributivos, jornadas, periodos de prueba o cualquier otra obligación derivada de la nueva regulación, puede ser recomendable que las empresas consulten con abogados laboralistas para empresas antes de implantar cambios que puedan generar problemas posteriormente.
Del mismo modo, si una persona trabajadora considera que su contrato no refleja correctamente sus condiciones, detecta información incompleta o tiene dudas sobre la legalidad de alguna cláusula, acudir a abogados laboralistas puede ayudarle a conocer exactamente cuáles son sus derechos y qué opciones tiene en su caso concreto.
Ese debería ser, en último término, el objetivo de las nuevas exigencias en los contratos laborales: que desde el primer día exista menos incertidumbre sobre el salario, la jornada, el periodo de prueba y las demás condiciones esenciales de la relación laboral, y que cualquier posible conflicto pueda detectarse y corregirse antes de convertirse en un problema mayor.