Indemnización, paro y finiquito tras un despido por bajo rendimiento (Guía práctica 2025)

Índice de contenido

Introducción

Hablo en primera persona porque esto es lo que hago a diario en mi despacho: ordenar papeles, bajar el ruido emocional y convertir un despido por bajo rendimiento en números, plazos y decisiones con cabeza. Verás que repito la expresión despido por bajo rendimiento muchas veces; no es casual: es la consulta que trae aquí a la mayoría de lectores y quiero que encuentres exactamente lo que buscas cuando tecleas despido por bajo rendimiento.

¿Qué es “bajo rendimiento”? Diferencia clave entre disciplinario (art. 54 ET) y objetivo (art. 52 ET)

El error más caro que veo cuando llega alguien con una carta de despido por bajo rendimiento es no ponerle apellido jurídico desde el minuto uno. En España, “bajo rendimiento” no es un tipo de despido en sí mismo; es una etiqueta que la empresa cuelga al hecho de que “no estás cumpliendo”, y eso puede encajar en dos vías muy diferentes:

Voluntariedad y continuidad vs. ineptitud/adaptación

Despido disciplinario (art. 54.2 e ET)
Se aplica cuando la empresa sostiene que hay disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado. Ojo con las dos palabras mágicas: “voluntaria” y “continuada”.
- Voluntaria significa que no hablamos de un bache puntual, una enfermedad, una carga de trabajo imposible o un objetivo sobrevenido de otro planeta.
- Continuada exige persistencia en el tiempo: un mes malo o un cierre trimestral delicado no bastan por sí solos.
Si la empresa te despide disciplinariamente por despido por bajo rendimiento, asume carga de la prueba: métricas objetivas, comparativas con tu histórico o con compañeros en condiciones equiparables, avisos previos, planes de mejora realistas, formación ofrecida, herramientas proporcionadas… En mi experiencia, aquí es donde más fallan: cartas genéricas de “no alcanzas expectativas” sin fechas, sin ratios y sin testigos fiables. Ese vacío probatorio abre la puerta a que el despido sea improcedente o, en escenarios sensibles (embarazo, discapacidad, represalias), incluso nulo.
Despido por causas objetivas (art. 52 ET, especialmente 52.b y 52.d)
El despido por bajo rendimiento también puede enmarcarse como objetivo cuando no hay culpabilidad: ineptitud conocida o sobrevenida, o falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables tras haber recibido la formación adecuada. La clave aquí es que el rendimiento insuficiente no es “dejadez”, sino una limitación no voluntaria: cambios técnicos sin soporte, falta de medios, proceso mal diseñado, problemas de salud que interfieren con el desempeño, etc. En un despido por bajo rendimiento objetivo, la empresa debe preavisar 15 días (o pagarlos si no preavisa), poner la indemnización de 20 días por año (tope 12 mensualidades) a disposición el mismo día de la carta y conceder 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el preaviso. Si no lo hace, mal asunto para la defensa de la empresa: se multiplican las opciones de que el despido sea calificado como improcedente.

Mi regla práctica (la que uso con clientes): si tu caída de resultados no fue voluntaria (te cambiaron objetivos, te recortaron cartera, te faltaron herramientas o formación, venías con problemas de salud y pediste ajustes razonables), lo coherente no es un disciplinario; ese despido por bajo rendimiento debería haberse tramitado, si acaso, como objetivo. Y eso cambia mucho el dinero y los derechos que te corresponden.

Pruebas que debe aportar la empresa (métricas, comparativas, avisos)

Cuando reviso un despido por bajo rendimiento, arranco con este checklist de evidencia “mínima decente”:

Métricas objetivas: ventas, tickets, tiempos de respuesta, KPIs definidos de antemano.
Comparativa homogénea: contigo mismo (periodos anteriores) y con compañeros en igual puesto y medios.
Avisos previos documentados: emails, actas de reuniones, advertencias formales.
Plan de mejora (PIP) realista: objetivos medibles, plazos razonables, seguimiento y tutor.
Formación y medios: constancia de cursos, manuales, licencias, equipos, accesos.
Contexto de objetivos: si hubo cambios de cartera/territorio o un pipeline desecado, que lo expliquen.
Salud y ajustes razonables: si hay discapacidad reconocida, tratamiento, embarazo o IT, la empresa debe acreditar que exploró adaptaciones.

Cada uno de estos puntos pesa muchísimo al valorar si un despido por bajo rendimiento se sostiene o se cae. Y créeme: en la mesa de conciliación, un buen dossier de pruebas baja los humos más rápido que 20 correos airados.

¿Qué te corresponde cobrar? Indemnización según el tipo de despido

Llamemos a cada cosa por su nombre y veamos dinero. En un despido por bajo rendimiento, lo que cobras depende de la calificación final (la que defienda la empresa y, si impugnas, la que determine el juzgado).

Objetivo: 20 días/año (tope 12 meses) + preaviso 15 días

Si la empresa encaja tu despido por bajo rendimiento como objetivo y cumple con la forma, hablamos de:

Indemnización: 20 días por año de servicio, prorrateando meses y días. Límite: 12 mensualidades.
Preaviso: 15 días o su equivalente en salario si no te preavisan.
6 horas semanales retribuidas para buscar empleo durante el preaviso.
Pago: la indemnización debe ponerse a tu disposición el mismo día de la carta (salvo situación económica acreditada y excepcional).

Si falta cualquiera de estos ingredientes (no te pusieron la pasta, no hubo preaviso, carta genérica), se encienden las luces de improcedencia. En mi práctica, una parte significativa de despido por bajo rendimiento objetivo acaba subiendo a 33 días por año por defectos formales o de fondo.

Disciplinario: 0 € salvo improcedencia/nulidad (33/45 días; salarios de tramitación)

Si tu despido por bajo rendimiento vino por vía disciplinaria, en puridad no hay indemnización. Pero aquí entra tu capacidad de impugnar:

Improcedente: si un juez concluye que no hay voluntariedad/continuidad o la prueba es floja, la empresa elige entre readmitirte con salarios de tramitación o indemnizarte. La indemnización se calcula a 33 días/año con tope de 24 mensualidades (y el tramo hasta el 12/02/2012 a 45 días/año si tienes antigüedad anterior).
Nulo: si el despido por bajo rendimiento encubre discriminación (embarazo, discapacidad, represalia por reclamar derechos, sindical, conciliación) o vulnera derechos fundamentales, la consecuencia es readmisión obligatoria + salarios de tramitación y, con frecuencia, daños morales.

Ejemplos numéricos paso a paso

Nada fija expectativas como los números. Tomemos un caso típico que veo con frecuencia cuando me entra un asunto de despido por bajo rendimiento:

Datos: salario regulador 1.800 €/mes; antigüedad 7 años; sin tramos a 45 días.
Objetivo procedente: 20 × 7 = 140 días. Cálculo lineal: 1.800 / 30 × 140 = 8.400 €.
Improcedente: 33 × 7 = 231 días. 1.800 / 30 × 231 = 13.860 €.
Preaviso: si no te lo dieron, añade 15 días (1.800 / 30 × 15 = 900 €) o revisa si te los abonaron.

Ahora, cambia el foco: despido por bajo rendimiento disciplinario declarado nulo por represalia tras pedir reducción de jornada. Resultado: readmisión + salarios de tramitación (desde el despido hasta la sentencia) + en ocasiones indemnización adicional por daño moral. Es dinero y, sobre todo, es la llave para reordenar tu carrera con la cabeza alta.

Paro tras el despido por bajo rendimiento: requisitos, plazos y compatibilidades

La pregunta se repite: “¿tengo paro aunque me hayan acusado de despido por bajo rendimiento?” Sí, si cumples cotización, porque es un cese involuntario tanto si la empresa lo tramitó como disciplinario como si lo hizo objetivo.

Solicitud en 15 días hábiles y cómo afecta la impugnación

Plazo: 15 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido (no cuentan sábados, domingos ni festivos).
Documentación: DNI, carta de despido, certificado de empresa y, si ya lo tienes, el documento de saldo y finiquito.
Impugnación: impugnar tu despido por bajo rendimiento no bloquea el paro. El SEPE te reconoce la prestación y, si luego una sentencia o un acuerdo conlleva salarios de tramitación o regularizaciones, ajustará lo que proceda.

Errores que te dejan sin paro (baja voluntaria, mutuo acuerdo)

Donde sí veo tropiezos es aquí:

Baja voluntaria: jamás la firmes por “evitar problemas”. Una baja voluntaria te deja sin paro y complica cualquier reclamación posterior.
Mutuo acuerdo: sin indemnización legal, tampoco hay derecho a prestación.
Falsos autónomos / becas: si la relación no estaba bien definida, el despido por bajo rendimiento puede ser la puntilla; consulta específicamente porque hay vías de regularización que abren la puerta al paro.

Cada vez que aconsejo sobre despido por bajo rendimiento, insisto: pide el paro a tiempo, porque esa prestación no compite con tu derecho a impugnar; son vías compatibles que se van ajustando después.

Finiquito: checklist de 10 minutos para no dejarte dinero

El finiquito no es una propina ni una “gracia” de la empresa: son cantidades devengadas hasta el último día. Me da igual que te hayan hecho un despido por bajo rendimiento disciplinario u objetivo: el finiquito siempre existe.

Salario, extras, vacaciones, pluses, variables y “no conforme”

Mi revisión exprés (y la que te recomiendo) en un despido por bajo rendimiento:

Salario del mes hasta el último día trabajado.
Pagas extra: prorrateadas o parte proporcional pendiente si no las cobras mes a mes.
Vacaciones no disfrutadas: se pagan y cotizan; ojo si te faltan días por disfrutar.
Horas extra / pluses: nocturnidad, festivos, turnicidad, peligrosidad… lo que corresponda por convenio.
Variables devengados: bonus e incentivos si el período de devengo ha finalizado; y si no, deja constancia de que hay variable pendiente de cierre.
Indemnización: si el despido por bajo rendimiento es objetivo, la indemnización no se “camufla” dentro del finiquito; va aparte y a disposición el mismo día.
Firma: puedes firmar “no conforme” y anotar “pendiente de revisión”. No renuncias a nada por hacerlo.

Señales de alarma en el documento de saldo y finiquito

Párrafos de “renuncio a cualquier acción”: sin una transacción real y equilibrada (contraprestación clara), esa fórmula no te ata de manos.
Falta el certificado de empresa: sin él te complican el paro; exígelo.
Variables “a cero” por defecto: si el despido por bajo rendimiento llega antes del cierre de objetivos, deja por escrito que queda pendiente el cálculo final.
“Todo correcto” sin desgloses: pide el detalle de conceptos y bases de cotización.

Mi consejo recurrente: en un despido por bajo rendimiento, revisa el finiquito con calma. Allí es donde más dinero se olvida por prisas o por vergüenza de preguntar.

¿Impugno o no? Test rápido para decidir con cabeza

Acompaño cada despido por bajo rendimiento con un semáforo: si marcas 3 o más de estas casillas, normalmente compensa pelear (primero en la conciliación, luego en el juzgado si toca).

✅ No hubo avisos ni plan de mejora documentado.
✅ Te pusieron objetivos inalcanzables o cambiaron variables críticas a mitad de período.
✅ Tus comparativas con histórico o con compañeros no son malas.
✅ Hay salud/discapacidad/IT y no exploraron ajustes razonables.
✅ Venías de pedir conciliación o estabas en reducción de jornada.
✅ Te negaron formación tras cambios técnicos.
✅ La carta de despido por bajo rendimiento es genérica, sin fechas ni métricas.

Plazos clave: 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación (SMAC/SEMAC). Si no hay acuerdo, demanda en el Juzgado de lo Social. Guarda carta, nóminas, registros de jornada, objetivos, emails y cualquier ranking interno.

Mi experiencia: muchas veces el despido por bajo rendimiento es un intento de abaratar costes. La ley no castiga las curvas de aprendizaje ni los errores honestos; castiga la dejadez voluntaria y eso hay que probarlo. Donde falta prueba, hay espacio para negociar una improcedencia respetable.

Nulidad vs. improcedencia: cuándo apuntar alto (discriminación, represalias, conciliación, IT)

No todo despido por bajo rendimiento es igual. Cuando huele a represalia o afecta a situaciones especialmente protegidas (embarazo, discapacidad, conciliación, acción sindical, denuncias internas), tu objetivo deja de ser solo una indemnización: pasa a ser la protección de derechos y la readmisión. A continuación amplío —con criterio práctico y sin humo— cómo distingo nulidad de improcedencia en un despido por bajo rendimiento, qué pruebas uso, qué efectos tiene cada resultado y cómo lo enfoco tácticamente.

Qué es la nulidad en un despido por bajo rendimiento (y cuándo procede)

Hablamos de nulidad cuando el despido por bajo rendimiento vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando afecta a colectivos con protección reforzada y no existe una causa objetiva o disciplinaria real, acreditada y ajena a esa protección. Pautas claras:

Embarazo y maternidad/paternidad: un despido por bajo rendimiento comunicado a una trabajadora embarazada, o durante los periodos especialmente protegidos, tiene presunción de nulidad salvo que la empresa acredite una causa legítima y ajena al embarazo. Si la empresa no demuestra esa causa ajena, el despido por bajo rendimiento será nulo.
Discapacidad y salud: cuando el despido por bajo rendimiento se produce en un contexto de discapacidad reconocida o de enfermedad con necesidad de ajustes razonables, la empresa debe demostrar que exploró y ofreció adaptaciones (cambios de puesto, medios técnicos, formación, flexibilización). Si no lo hace y apoya el despido por bajo rendimiento en resultados ligados a esa situación, hay alta probabilidad de nulidad.
Conciliación y reducción de jornada: si has pedido reducción de jornada por guarda legal, adaptación de jornada o teletrabajo por conciliación, un despido por bajo rendimiento poco después exige una justificación muy sólida. Sin ella, la consecuencia tiende a la nulidad por represalia o discriminación indirecta.
Actividad sindical/denuncia interna: si el despido por bajo rendimiento sucede tras reclamar derechos, denunciar acoso o irregularidades (la llamada garantía de indemnidad), basta con aportar indicios razonables de represalia para que la empresa deba probar que el despido por bajo rendimiento obedece a causas limpias y documentadas.
Representación legal de las personas trabajadoras (RLT): aquí, además de escenarios de nulidad, recuerda la protección reforzada en caso de improcedencia (lo verás más abajo): ante un despido por bajo rendimiento improcedente de un representante, quien elige readmisión o indemnización es la persona trabajadora.

Efecto de la nulidad: readmisión obligatoria, abono de salarios de tramitación desde la fecha del despido por bajo rendimiento hasta la notificación de la sentencia (o hasta que acredites nuevo empleo compatible), y con frecuencia indemnización adicional por daños morales si se acredita perjuicio específico. No hay elección empresarial: el despido por bajo rendimiento nulo vuelve las cosas al estado anterior.

Carga de la prueba en nulidad: en procedimientos de tutela, si aportas indicios razonables (proximidad temporal entre la protección y el despido por bajo rendimiento, correos con alusiones a tu embarazo, negativa a ajustes, listas negras, cambios repentinos de objetivos tras una queja), la carga se invierte: la empresa debe convencer al juzgado de que el despido por bajo rendimiento responde a motivos legítimos, proporcionados y documentados.

Qué es la improcedencia en un despido por bajo rendimiento (y por qué es lo más frecuente)

La improcedencia es el resultado más habitual cuando la empresa no acredita los requisitos del despido por bajo rendimiento disciplinario (voluntariedad y continuidad) o incumple las formas del despido por bajo rendimiento objetivo (no pone indemnización a disposición el mismo día, no preavisa 15 días o la carta es genérica). Pistas claras:

Cartas vacías: un despido por bajo rendimiento con frases tipo “no alcanza las expectativas” sin fechas, métricas y comparativas se cae a la mínima.
PIP inexistente: si no hubo plan de mejora (objetivos, plazos, tutor, seguimiento) o fue una formalidad, el despido por bajo rendimiento disciplinario flojea.
Indemnización no simultánea: en el despido por bajo rendimiento objetivo, la indemnización de 20 días/año debe estar a disposición el mismo día; si no, suma papeletas para improcedencia.
Preaviso omitido: los 15 días de preaviso o su salario equivalente cuentan; ignorarlos contamina el despido por bajo rendimiento objetivo.
Objetivos imposibles o cambiantes: si el despido por bajo rendimiento se basa en metas inamovibles en papel pero mutantes en la práctica, el juez suele ver falta de seriedad en la prueba.

Efecto de la improcedencia: ante un despido por bajo rendimiento improcedente, la empresa elige entre readmitirte (con salarios de tramitación) o indemnizarte a 33 días/año (con el tramo previo a 12/02/2012 a 45 días/año) con tope de 24 mensualidades. Excepción relevante: si el despido por bajo rendimiento improcedente recae sobre un representante legal de las personas trabajadoras, eliges tú entre readmisión o indemnización.

Cómo construyo indicios sólidos de nulidad en un despido por bajo rendimiento

Cuando preparo un caso de despido por bajo rendimiento con aroma a nulidad, mi “maletín probatorio” incluye:

Línea temporal: coloco en una cronología tu embarazo/IT/solicitud de conciliación/denuncia y el despido por bajo rendimiento. La proximidad temporal es un indicio potente.
Comunicación previa: emails o formularios donde constan las peticiones de ajuste (horarios, cambios de puesto, teletrabajo). Si la empresa ignoró esas peticiones y poco después llegó el despido por bajo rendimiento, la narrativa se refuerza.
Adaptaciones: evidencia de que no se ofrecieron ajustes razonables y, sin ellos, el desempeño cayó. Un despido por bajo rendimiento sin explorar adaptaciones suele tambalearse.
Comparativas homologables: KPI tuyos frente a compañeros con idénticos medios. Si tu caída es similar o incluso menor, el despido por bajo rendimiento disciplinario pierde credibilidad.
Mensajes reveladores: advertencias, chistes fuera de lugar, alusiones a “tu situación” (embarazo, enfermedad, conciliación) y, seguidamente, despido por bajo rendimiento.
Cambios bruscos de objetivos: si el despido por bajo rendimiento se apoya en metas subidas sin soporte (menos cartera, herramientas capadas), lo documento.

Con este armazón, el juez tiene material para invertir la carga: la empresa deberá demostrar que el despido por bajo rendimiento responde a una causa objetiva y proporcionada, y no a la condición protegida ni a la queja previa.

Efectos prácticos y económicos: qué cambia de verdad para ti

Si hay nulidad:
- Readmisión inmediata en tu puesto o equivalente.
- Salarios de tramitación desde el despido por bajo rendimiento hasta la notificación de la sentencia (o hasta el nuevo empleo acreditado si llega antes).
- Posible indemnización adicional por daños morales si se acreditan.
- Costes de Seguridad Social y otros conceptos a cargo de la empresa por todo el periodo.
Si hay improcedencia:
- La empresa elige entre readmisión (con salarios de tramitación) o indemnización (33/45 días/año, tope 24 mensualidades).
- RLT: si el despido por bajo rendimiento improcedente afecta a representantes legales, eliges tú la opción.
- Si optan por indemnizar, no hay salarios de tramitación salvo supuestos específicos de representación y readmisión.

Estrategia: cómo decido si empujo a nulidad o negocio improcedencia

En un despido por bajo rendimiento con indicios de discriminación o represalia, trazo dos rutas:

Ruta A — Nulidad: la escojo cuando los indicios son claros y múltiples (cronología, correos, testigos, denegación de ajustes, frases discriminatorias, cambio brusco de objetivos tras tu solicitud). En sala, pido readmisión y daños morales.
Ruta B — Improcedencia elevada: la uso cuando el despido por bajo rendimiento falla probatoriamente pero los indicios de vulneración son más débiles. Negocio una improcedencia con indemnización realista, limpia (fechas correctas, cálculo sin trampa) y, si conviene, extinción indemnizada en SMAC/SEMAC que garantice paro.

Consejo táctico: si ves nulos potentes (por ejemplo, carta de despido por bajo rendimiento una semana después de pedir reducción de jornada o de comunicar embarazo), no malvendas el caso. Documenta con mimo y pide tutela de derechos junto a la demanda de despido. Un buen paquete probatorio convierte el despido por bajo rendimiento en un boomerang para la empresa.

Mini-casos (cómo se aplica en la práctica)

Caso 1 — Embarazo comunicado y PIP exprés: Tras comunicar embarazo, te abren un PIP de dos semanas y acto seguido llega un despido por bajo rendimiento. Sin métricas previas, sin comparativa y con ese timing, la nulidad es muy defendible: readmisión y salarios de tramitación.
Caso 2 — IT larga y sin ajustes: Tras varias bajas médicas, pides cambios de tareas y equipos. La empresa no responde y, al mes, ejecuta un despido por bajo rendimiento por “caída de productividad”. Si no hay rastro de ajustes ofertados, el terreno es de nulidad o, como mínimo, de improcedencia clara.
Caso 3 — Represalia por reclamar variables: Presentas reclamación formal por impago de bonus; tres semanas después, despido por bajo rendimiento con carta genérica. Con esa proximidad temporal y sin prueba seria, la garantía de indemnidad refuerza una nulidad viable o, en su defecto, una improcedencia contundente.
Caso 4 — Objetivos inflados sin medios: Cambian CRM y territorios, se cae el pipeline y, sin formación, llega un despido por bajo rendimiento. Si la carta no explica medios, formación y comparativas, la improcedencia es el desenlace natural.

Hoja de ruta si hoy te dieron la carta (7 pasos)

Respira. Un despido por bajo rendimiento sacude, pero hay un orden que te devuelve el control:

No firmes baja voluntaria. Si firmas finiquito, hazlo “no conforme” y “pendiente de revisión”.
Pide copia de la carta, del finiquito y del certificado de empresa.
Reúne pruebas: objetivos, KPIs, emails, chats, partes médicos, registros horarios, manuales de procesos.
Solicita el paro en 15 días hábiles (esto corre en paralelo a tu impugnación).
Presenta papeleta de conciliación antes de 20 días hábiles.
Valora acuerdo (improcedencia negociada) si el paquete es razonable.
Si hay indicios de nulidad, ve a juicio: un despido por bajo rendimiento con olor a represalia es un bumerán.

He visto a personas salir con 0 € por miedo… y a esas mismas personas, con estrategia y papeles, acabar con una improcedencia digna o incluso con una nulidad que les devolvió su empleo. No se trata de pelear por pelear: se trata de poner límites y defender tu historia profesional.

Conclusión (lo que suelo repetir a mis clientes)

He visto a gente salir con 0 € por miedo y volver con una nulidad tras documentar represalia. No es épica: son papeles, plazos y estrategia.

Cuando me llega alguien con una carta de despido por bajo rendimiento, casi siempre detecto dos problemas: falta de prueba real de la empresa y confusión sobre qué le corresponde cobrar. Darle nombre jurídico a lo que ha pasado es el primer salvavidas.

Si lo tuyo no era voluntario, no es un disciplinario: cambiaste de herramientas, se dispararon objetivos o faltó formación. En estos despidos por bajo rendimiento, la vía correcta suele ser objetivo y, si no se cumplen formas, improcedencia.

En varios procedimientos, una hoja de finiquito minuciosa ha recuperado cientos o miles de euros olvidados por vacaciones o variables.