Mitos y realidades sobre el despido por No Apto en la evaluación médica

Índice de contenido

Introducción: Desmitificando el despido por No Apto

Cuando alguien recibe un dictamen de No Apto en una evaluación médica laboral, a menudo se asume que el despido es automático, inmediato y legítimo. Sin embargo, esta interpretación es simplista y peligrosamente incorrecta. El despido por No Apto está rodeado de mitos, medias verdades y, sobre todo, mucha desinformación, tanto en el ámbito empresarial como entre los propios trabajadores.

A lo largo de este artículo, vamos a derribar falsos mitos y ofrecerte información real, legal y práctica para que, si estás enfrentando un despido por No Apto, sepas cómo actuar. También te será útil si eres empleador y deseas evitar errores que podrían llevar a un despido improcedente o nulo. Porque una cosa es clara: el dictamen de No Apto no es una carta blanca para prescindir de una persona.

Te presento una guía útil, completa y construida desde la experiencia real, para que cada parte implicada entienda los pasos, derechos y obligaciones que giran en torno a este tipo de despido.

¿Qué significa ser declarado No Apto en una evaluación médica laboral?

Uno de los mitos más arraigados en el entorno laboral es pensar que un trabajador declarado “No Apto” mediante un reconocimiento médico está automáticamente inhabilitado para seguir trabajando o que su contrato puede extinguirse sin más. Esta creencia errónea ha llevado a muchas empresas a cometer errores jurídicos graves y a numerosos trabajadores a aceptar decisiones injustas por desconocimiento de sus derechos. Entender realmente qué implica este dictamen es clave para comprender el despido por No Apto y sus verdaderas consecuencias legales.

¿Qué es un dictamen de “No Apto”?

El “No Apto” es una calificación médica emitida en el marco de la vigilancia de la salud en el trabajo, regulada por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). No se trata de un diagnóstico clínico general, sino de una valoración estrictamente vinculada a las condiciones del puesto específico que desempeña la persona. Por tanto, no es correcto asociarlo automáticamente con una situación de incapacidad permanente o de invalidez ante el INSS.

Para que tenga validez, el dictamen de “No Apto” debe cumplir una serie de requisitos formales:

Debe ser el resultado de un reconocimiento médico realizado como parte de la política de salud laboral de la empresa, y no una revisión médica privada o informal.
Tiene que estar firmado por un profesional sanitario habilitado legalmente, ya sea del Servicio de Prevención Propio o Ajeno, o de una mutua colaboradora.
El informe debe especificar de forma clara y técnica a qué tareas o condiciones laborales se refiere la ineptitud detectada.
Además, tiene que estar documentado y archivado conforme a la normativa de prevención de riesgos, respetando la confidencialidad de los datos personales de salud.

Un despido por No Apto basado en un informe que no cumpla con estas garantías podría ser impugnado judicialmente y considerado improcedente o incluso nulo si, por ejemplo, afecta a una persona con discapacidad protegida por la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad.

No es un permiso para despedir automáticamente

El error más frecuente es asumir que el informe médico habilita por sí solo a la empresa para ejecutar un despido por No Apto sin más trámites. Pero según el artículo 25 de la LPRL y la doctrina jurisprudencial más reciente (incluyendo sentencias del Tribunal Supremo en 2023 y 2024), la empresa está obligada previamente a evaluar todas las alternativas razonables de adaptación del puesto o de reubicación del trabajador. Esta obligación es imperativa y no depende de la voluntad de la empresa ni del coste de dichas adaptaciones, salvo que este sea desproporcionado y pueda demostrarse objetivamente.

«El diagnóstico de ‘No Apto’ no es una carta blanca para despedir. El informe médico solo constata una incapacidad para el puesto actual; la empresa está obligada, antes de despedir, a explorar alternativas razonables de adaptación o reubicación (art. 25 LPRL y doctrina del TS 2024). Saltarse ese paso expone a una nulidad por discriminación por razón de salud.»

En este contexto, el despido por No Apto solo será legal si la empresa acredita que:

Ha evaluado la posibilidad de adaptar el puesto actual (cambios de herramientas, turnos, horarios, etc.).
Ha valorado y descartado fundadamente la recolocación en otros puestos vacantes y compatibles dentro de la organización.
Ha documentado todo el proceso, incluyendo comunicaciones con la representación legal de los trabajadores si existe.
Ha respetado el derecho del trabajador a ser informado, a alegar y a aportar documentación complementaria.

En resumen, un despido por No Apto sin este recorrido previo, sin documentación técnica y sin una justificación objetiva clara, es jurídicamente muy arriesgado. Los jueces suelen valorar muy negativamente la falta de diligencia en este tipo de procesos, sobre todo cuando hay indicios de discriminación indirecta por razones de salud o discapacidad.

¿Qué pasa si se ignoran estos pasos?

Si la empresa procede a un despido por No Apto sin haber valorado otras opciones, el trabajador puede impugnarlo judicialmente. En muchos casos, esto ha derivado en:

Declaración de improcedencia: el empleador debe elegir entre readmitir o indemnizar al trabajador.
Declaración de nulidad: si se acredita que el despido vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la salud o la protección contra la discriminación por razón de discapacidad.
Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y repercusiones reputacionales.

Por todo esto, conocer con precisión qué implica realmente ser declarado “No Apto” es crucial. No se trata de una incapacitación profesional ni de una pérdida automática de derechos laborales. Tampoco puede ser usado como excusa para realizar un despido por No Apto exprés, sin haber agotado previamente las obligaciones legales de protección, adaptación y reubicación.

Obligaciones legales de la empresa ante un dictamen de No Apto

Una vez que una empresa recibe un informe médico en el que se declara a un trabajador como “No Apto”, se activa una cadena de deberes legales que deben ser cumplidos escrupulosamente. El despido por No Apto no puede ejecutarse de forma impulsiva o inmediata, ya que el marco legal impone un proceso riguroso. No basta con la simple notificación de un reconocimiento médico. La empresa debe abordar esta situación con la debida cautela y conforme a la legislación vigente.

Adaptación del puesto de trabajo

Antes de considerar cualquier tipo de despido por No Apto, la empresa está obligada legalmente a explorar y agotar todas las opciones razonables de adaptación del puesto actual del trabajador. Este paso previo no es decorativo ni discrecional, sino una exigencia establecida en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y respaldada por múltiples sentencias del Tribunal Supremo.

Las medidas de adaptación pueden incluir, entre otras:

Reducción de carga física o mental del trabajo.
Modificación del horario laboral o de los turnos asignados.
Cambio de herramientas o métodos de trabajo que permitan minimizar el impacto en la salud.
Teletrabajo parcial o completo, si es viable y razonable.
Ajustes ergonómicos o redistribución de funciones no esenciales.

Estas alternativas deben analizarse en profundidad y con participación, especialmente si el trabajador cuenta con una discapacidad reconocida o una limitación funcional. Ignorar esta fase del proceso y proceder directamente a un despido por No Apto puede llevar a consecuencias legales graves: desde la declaración de nulidad hasta la readmisión obligatoria y el pago de salarios de tramitación.

Además, si la empresa tiene varios centros de trabajo o departamentos, la búsqueda de alternativas debe realizarse a nivel general, no solo en el puesto actual o en la ubicación concreta del trabajador afectado. La buena fe procesal exige un esfuerzo real y no una simulación de cumplimiento.

Reubicación interna

Cuando no es posible adaptar el puesto original, la empresa debe explorar la reubicación interna del trabajador en un puesto vacante compatible con sus capacidades actuales. Aquí es importante entender que la compatibilidad no tiene por qué ser absoluta. Muchas veces, pequeñas modificaciones o una formación inicial pueden permitir una recolocación efectiva.

El Tribunal Supremo ha determinado en varias ocasiones que la empresa no puede alegar la inexistencia de vacantes si no lo acredita documentalmente. Es decir, se requiere una revisión detallada de los puestos disponibles en ese momento y una evaluación técnica que justifique, en su caso, por qué no es viable ocuparlos con la persona declarada No Apta.

La falta de reubicación sin justificación puede convertir el despido por No Apto en improcedente o nulo, en función de si concurren factores como discriminación por salud, vulneración de derechos fundamentales o inexistencia de causa objetiva.

Documentar la imposibilidad de adaptación

«Acreditar la imposibilidad de adaptación: la empresa debe documentar por qué no es viable ajustar tareas, horario o puesto (informe técnico, consulta con la RLT).»

Este punto es fundamental. La empresa no solo debe realizar un análisis interno sobre las posibles adaptaciones, sino que también tiene que documentar formalmente por qué dichas adaptaciones no son razonables ni posibles. Para ello se recomienda:

Emitir un informe técnico de riesgos laborales detallado.
Realizar consultas con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), si existe.
Registrar actas de las reuniones mantenidas.
Incluir la valoración de los servicios médicos del servicio de prevención.

La documentación debe demostrar de manera objetiva que continuar con el vínculo laboral sería inviable, y que el despido por No Apto es la última medida tras haber descartado todas las opciones razonables. La empresa tiene la carga de la prueba en este punto.

Comunicación motivada y procedimiento legal

Una vez cumplidas las fases anteriores, la empresa podrá iniciar formalmente el procedimiento de despido por No Apto conforme a lo establecido en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Los pasos formales incluyen:

Redactar una comunicación escrita y motivada, donde se explique claramente la causa del despido, haciendo referencia al informe médico, a los intentos de adaptación y a la inexistencia de vacantes.
Conceder un plazo para alegaciones al trabajador. Aunque no es obligatorio en todos los casos, es una buena práctica legal, especialmente si existe representación sindical o convenios que lo exijan.
Preavisar con al menos 15 días de antelación, salvo que se opte por pagar los días en metálico.
Abonar la indemnización correspondiente, que en el caso del despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, y debe entregarse de forma simultánea con la carta de despido.

Omitir cualquiera de estos pasos podría deslegitimar el despido por No Apto y conllevar su calificación como despido improcedente. Aún más grave: si el despido afecta a una persona en situación de embarazo, con discapacidad reconocida o en otro supuesto de especial protección, se puede declarar la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

«Omitir cualquier eslabón puede transformar el cese en improcedente… o directamente nulo si median derechos fundamentales (embarazo, discapacidad reconocida ≥ 33 %, etc.).»

Diferencias entre ineptitud sobrevenida e incapacidad permanente

Uno de los errores conceptuales más comunes —y más peligrosos— al tratar el tema del despido por No Apto es asumir que un dictamen médico de “No Apto” equivale automáticamente a una declaración de incapacidad permanente por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Esta confusión puede llevar a decisiones erróneas, tanto por parte de la empresa como del propio trabajador, con consecuencias laborales y económicas importantes.

¿Qué es la ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida hace referencia a una situación en la que un trabajador, que anteriormente era apto para desempeñar su puesto, deja de serlo por motivos médicos, físicos o psicológicos. Esta ineptitud es evaluada, en la mayoría de los casos, por los servicios de prevención de riesgos laborales o por una mutua colaboradora, dentro del marco de la vigilancia de la salud.

Cuando esta ineptitud es declarada mediante un informe médico, la empresa puede valorar un despido por No Apto, siempre que se cumplan todos los requisitos legales (como ya explicamos en apartados anteriores). Pero este dictamen no implica que el trabajador sea considerado inválido ni que tenga derecho automático a una pensión.

«El dictamen de la mutua o del servicio de prevención no vincula al INSS. Puede que el trabajador no reúna todavía los requisitos médicos o el cuadro no sea estable. Resultado frecuente: sin empleo y sin pensión a corto plazo.»

¿Y qué es la incapacidad permanente?

La incapacidad permanente es una calificación emitida exclusivamente por el INSS a través de sus Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI), y se refiere a la situación en la que un trabajador no puede desempeñar su profesión habitual —o cualquier otra— por un periodo indefinido, tras haber recibido el tratamiento médico adecuado.

Existen varios grados: parcial, total, absoluta y gran invalidez. Cada uno tiene requisitos médicos específicos, niveles de afectación funcional y consecuencias económicas distintas.

Aquí es donde reside la gran diferencia: el despido por No Apto se basa en un informe interno y limitado al puesto concreto en una empresa, mientras que la incapacidad permanente es una resolución administrativa que conlleva una prestación económica, tras un procedimiento formal y con requisitos mucho más exigentes.

El problema: estar fuera del sistema sin protección

Este error de interpretación tiene un efecto devastador cuando el trabajador acepta un despido por No Apto creyendo que automáticamente tendrá derecho a una pensión o prestación. En muchos casos, al acudir al INSS, la realidad es otra:

El cuadro clínico no es considerado lo suficientemente incapacitante.
La patología no está estabilizada o no se ha agotado el tratamiento médico.
Falta documentación o evidencia técnica suficiente para obtener una calificación de incapacidad.

Esto coloca al trabajador en una situación extremadamente vulnerable: ha perdido su empleo mediante un despido por No Apto, no tiene indemnización suficiente (salvo la prevista para el despido objetivo), y además no cuenta con ingresos si el INSS deniega la incapacidad. Es decir, se encuentra sin empleo, sin pensión y sin un horizonte claro de reinserción laboral.

¿Qué se debe hacer entonces?

Para evitar este tipo de situaciones, cualquier persona que reciba un dictamen de “No Apto” debería actuar con estrategia, anticipación y acompañamiento legal. Las siguientes recomendaciones son clave:

Evaluar la posibilidad de solicitar una incapacidad temporal: En muchos casos, antes de llegar al punto de considerar un despido por No Apto, el trabajador puede acogerse a una baja médica temporal mientras continúa su tratamiento. Esto evita precipitar la desvinculación laboral y da margen para estabilizar su situación.
Valorar la solicitud de incapacidad permanente al INSS: Si el cuadro médico es grave, crónico y afecta significativamente a las capacidades laborales, se puede iniciar el procedimiento para obtener una pensión. Para ello se deben presentar informes médicos actualizados, pruebas complementarias y, en su caso, dictámenes previos de la mutua o del servicio de prevención.
Explorar con la empresa la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo: Un despido por No Apto solo debe producirse una vez agotadas todas las opciones de adaptación o reubicación. En muchos casos, la comunicación entre empresa y trabajador permite identificar soluciones que eviten la extinción del contrato: cambios de turno, modificación de funciones, reducción de tareas físicas, entre otros.
Recurrir al acompañamiento jurídico: Antes de aceptar un despido por No Apto, es fundamental contar con asesoramiento legal especializado. Un abogado laboralista puede revisar la carta de despido, los informes médicos y orientar sobre las posibilidades de impugnación o las solicitudes ante el INSS.

En definitiva, ser declarado “No Apto” no significa estar incapacitado. Y un despido por No Apto no garantiza que se obtendrá una pensión de incapacidad. Son dos procedimientos completamente distintos, con valoraciones, organismos y consecuencias muy diferentes. No entender esta diferencia puede costar caro.

El papel de la discapacidad reconocida en los despidos por salud

Cuando una empresa se enfrenta a la posibilidad de ejecutar un despido por No Apto, debe tener especial cuidado si el trabajador afectado cuenta con una discapacidad reconocida, ya sea oficialmente acreditada con un grado igual o superior al 33 %, o si presenta una limitación funcional evidente y conocida por la organización. Este factor cambia por completo el enfoque legal del despido, elevando las exigencias que pesan sobre el empleador.

La legislación española —y más aún el derecho europeo, a través de la Directiva 2000/78/CE y su interpretación por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE)— obliga a las empresas a garantizar la igualdad de trato y la no discriminación por motivo de discapacidad. En este contexto, el despido por No Apto se convierte en una figura especialmente sensible y sujeta a mayor escrutinio judicial.

«La jurisprudencia de 2023-2025 mantiene que despedir por ineptitud a quien posee una discapacidad reconocida –o una limitación equiparable y conocida por la empresa– abre la puerta a la nulidad (STS 18-1-2024).»

¿Qué implica esto en la práctica?

Si el trabajador afectado por un despido por No Apto tiene reconocida oficialmente una discapacidad o se encuentra en una situación equiparable, la empresa debe demostrar no solo que el dictamen de “No Apto” es correcto y que no hay posibilidades razonables de adaptación del puesto, sino que ha cumplido con su obligación de realizar ajustes razonables para mantener a esa persona en el empleo.

Estos ajustes razonables pueden incluir:

Modificaciones del entorno físico de trabajo (ergonomía, accesibilidad, iluminación).
Reorganización de tareas dentro del mismo equipo o puesto.
Flexibilidad horaria o reducción de jornada.
Cambios en turnos o redistribución de funciones no esenciales.
Facilitar medios tecnológicos o ayudas técnicas específicas.

El incumplimiento de estas medidas antes de ejecutar un despido por No Apto puede constituir discriminación por razón de discapacidad, una infracción grave del ordenamiento jurídico laboral y constitucional.

¿Qué dice la jurisprudencia reciente?

En la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2024, se confirmó que un despido por No Apto ejecutado sin evaluar ni aplicar ajustes razonables a una trabajadora con una discapacidad reconocida del 35 % fue declarado nulo por violación del derecho a la igualdad y a la no discriminación.

Esta línea jurisprudencial no es aislada. El TJUE, en diversas resoluciones, ha establecido que el empleador debe agotar todas las vías posibles de integración del trabajador discapacitado antes de recurrir al despido. Además, no basta con justificar que los ajustes son costosos o incómodos: se requiere una valoración objetiva, individualizada y proporcional.

De hecho, los tribunales españoles están aplicando esta doctrina con cada vez más rigor, obligando a las empresas a documentar minuciosamente el análisis de las medidas de ajuste propuestas, sus costes, su viabilidad y la comunicación al trabajador afectado.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Si una persona es despedida bajo la fórmula de despido por No Apto y cuenta con un certificado de discapacidad o una condición equiparable, tiene derecho a impugnar el despido por la vía judicial. Si el juez aprecia que no se exploraron suficientemente las posibilidades de adaptación o que hubo trato discriminatorio, podrá declarar la nulidad del despido.

Esto implica:

Obligación de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.
Pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
En algunos casos, la obligación de abonar indemnizaciones por daños morales si se acredita una discriminación flagrante.

Claves para la empresa en caso de discapacidad

Antes de ejecutar un despido por No Apto en casos donde existan indicios de discapacidad o limitación funcional:

Solicitar informes detallados al servicio de prevención y al departamento médico.
Evaluar todas las alternativas de adaptación y justificar su imposibilidad si fuera el caso.
Consultar con la RLT (si existe) y documentar las deliberaciones.
Garantizar que el procedimiento de despido cumple con todas las garantías legales y no se basa en prejuicios ni estigmas.

En definitiva, un despido por No Apto que afecta a una persona con discapacidad no es un procedimiento ordinario. La empresa debe actuar con extrema diligencia, transparencia y responsabilidad. La protección legal del trabajador en estos casos es elevada, y cualquier descuido puede traducirse en una nulidad, con las consecuencias económicas y reputacionales que ello conlleva.

Derechos del trabajador: cómo contrastar y recurrir un informe de No Apto

En el contexto de un posible despido por No Apto, es fundamental que el trabajador sepa que no está obligado a aceptar pasivamente un dictamen médico que lo declare “No Apto”. Este tipo de calificación médica, aunque provenga del Servicio de Prevención de la empresa o de una mutua, no es una decisión inapelable. Existen mecanismos legales y médicos para contrastarla, revisarla y, en su caso, impugnarla. Conocer estos derechos puede marcar la diferencia entre la pérdida injusta del empleo o la preservación del mismo en condiciones más justas.

Primera línea de defensa: la solicitud de una segunda opinión

Una de las acciones más recomendables ante un informe de “No Apto” que el trabajador considere erróneo, desproporcionado o prematuro es solicitar una segunda opinión médica. Esta posibilidad, aunque no siempre se menciona expresamente en los informes, está amparada por principios fundamentales del derecho sanitario, como el consentimiento informado y el derecho a la salud.

«Solicitar segunda opinión en el plazo que fije el convenio o la política de salud laboral.»

Muchos convenios colectivos regulan esta posibilidad expresamente, estableciendo plazos y procedimientos específicos. Si no existe regulación en el convenio, puede solicitarse directamente a través del propio servicio de prevención, de la mutua o incluso de los servicios públicos de salud. Esta segunda opinión puede aportar una visión alternativa, que cuestione el alcance de la ineptitud o proponga limitaciones funcionales compatibles con la actividad laboral.

Este paso es especialmente importante cuando se vislumbra un despido por No Apto, ya que contar con un informe médico contradictorio puede ser clave a la hora de impugnar la decisión empresarial.

Aportar informes médicos de especialistas

Otra herramienta al alcance del trabajador es presentar informes emitidos por su propio médico especialista, especialmente si este realiza un seguimiento continuo de la patología que originó el dictamen de “No Apto”. Estos informes pueden incorporarse a la historia clínica laboral y ser evaluados por la Comisión de Vigilancia de la Salud de la empresa o el Comité de Seguridad y Salud, si existe.

Aportar estos informes puede permitir una reconsideración del estado funcional del trabajador, abriendo la puerta a un cambio en la calificación inicial. Por ejemplo, pasar de un “No Apto” a un “Apto con restricciones”.

Este matiz es decisivo. Un despido por No Apto se basa en la supuesta imposibilidad total de desempeñar el puesto. Si un médico externo demuestra que existen limitaciones compatibles con ciertas tareas o que el estado de salud ha mejorado, la empresa puede estar legalmente obligada a replantear su decisión, valorar adaptaciones o incluso suspender el proceso de despido.

Impugnación administrativa o judicial

El trabajador no solo puede oponerse médicamente al informe de “No Apto”; también puede impugnar formalmente las decisiones derivadas de dicho informe, como un despido por No Apto.

«Impugnar la decisión ante la Inspección de Trabajo o la jurisdicción social.»

Estas son las vías más frecuentes:

Reclamación ante la Inspección de Trabajo: Si el trabajador considera que el despido por No Apto se ha realizado vulnerando sus derechos o sin respetar las fases previas obligatorias (evaluación de adaptación, reubicación, consulta con la RLT), puede presentar una denuncia. La Inspección evaluará el cumplimiento legal y puede proponer sanciones.
Demanda judicial por despido: El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido para presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En esta demanda puede alegar, entre otros motivos:
- Que el informe de “No Apto” no justifica la extinción del contrato.
- Que no se cumplieron los requisitos legales previos al despido.
- Que existe una discriminación por motivos de salud o discapacidad.
- Que existen puestos compatibles y no fueron ofertados.

Un juez puede declarar improcedente o incluso nulo un despido por No Apto, obligando a la empresa a readmitir al trabajador con abono de salarios dejados de percibir.

Del “No Apto” al “Apto con restricciones”

En muchos casos, la solución más razonable no es el despido, sino la revisión del informe médico inicial y su transformación en un “Apto con restricciones”. Esta calificación implica que el trabajador puede desempeñar su función, pero bajo ciertas condiciones:

Sin tareas que impliquen esfuerzo físico excesivo.
Sin exposición a turnos nocturnos o rotativos.
Con pausas regulares para descansar o cambiar de postura.
Con limitación de desplazamientos o uso de maquinaria peligrosa.

«Incluso en muchos casos, es posible modificar el dictamen de ‘No Apto’ a ‘Apto con restricciones’, si se documenta una mejoría clínica, medidas razonables de adaptación del entorno de trabajo o limitaciones no incompatibles con las tareas esenciales del puesto.»

Esta modificación no solo permite evitar un despido por No Apto, sino que refuerza los principios de inclusión, prevención y flexibilidad que exige el ordenamiento jurídico actual.

Aceptar sin más un dictamen de “No Apto” puede ser un error costoso. En contextos donde existe la amenaza de un despido por No Apto, es esencial que el trabajador conozca y ejerza sus derechos. Solicitar una segunda opinión, presentar informes médicos propios, recurrir administrativamente o judicialmente e incluso buscar una recalificación del informe pueden marcar la diferencia entre conservar un empleo digno o perderlo injustamente.

Errores comunes de las empresas y cómo evitarlos

El despido por No Apto es una figura legalmente compleja, y muchas empresas, por desconocimiento, prisa o falta de asesoramiento jurídico adecuado, cometen errores que derivan en sanciones, sentencias desfavorables y conflictos laborales prolongados. Conocer los fallos más frecuentes en la gestión del despido por No Apto es clave para evitarlos y garantizar que el proceso se lleve a cabo de forma legal, respetuosa y eficaz.

Error 1: No diferenciar entre tareas esenciales y accesorias

Uno de los errores más recurrentes en el despido por No Apto es no analizar correctamente si el trabajador declarado No Apto está incapacitado para todas sus funciones o solo para algunas. Muchas veces, el dictamen se refiere a tareas físicas concretas, esfuerzos repetitivos o exposición a ciertos riesgos, pero no invalida al trabajador para tareas accesorias o secundarias que también forman parte de su puesto.

«No distinguir entre tareas esenciales y accesorias (se puede reubicar en las segundas).»

La empresa debe evaluar si puede redistribuir las funciones dentro del mismo equipo, delegar ciertas tareas a otros compañeros o rediseñar el puesto. Si este análisis no se realiza y se opta directamente por el despido por No Apto, existe un riesgo elevado de que el despido sea considerado improcedente por no haber agotado las vías de adaptación razonable.

Error 2: Imponer cambios unilaterales y sin acuerdo

Otro error grave es imponer al trabajador un cambio de puesto o de condiciones laborales sin su consentimiento y sin cumplir con los procedimientos legales correspondientes. Esto incluye:

Cambios de funciones que exceden lo permitido por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Traslados forzosos sin justificar necesidad organizativa.
Reducción de salario al cambiar de puesto sin acuerdo.

«Imponer un cambio de puesto con salario inferior sin acuerdo –considerado modificación sustancial o movilidad funcional ilícita.»

Este tipo de acciones puede ser interpretado como una represalia o un intento encubierto de forzar la salida del trabajador, lo que puede convertir el despido por No Apto en un despido indirecto o en un acto nulo por vulneración de derechos.

Error 3: No conocer la jurisprudencia sobre discapacidad y salud

Ignorar el marco jurisprudencial actual sobre despido por No Apto y discapacidad es un error estratégico que muchas empresas siguen cometiendo. Los tribunales han establecido con claridad que los trabajadores con discapacidad reconocida tienen una protección reforzada frente al despido, especialmente si la empresa no ha explorado medidas de ajuste razonable.

«Desconocer la jurisprudencia sobre discapacidad y salud.»

No tener en cuenta sentencias recientes del Tribunal Supremo o del TJUE puede llevar a tomar decisiones ilegales, que serán fácilmente revertidas en sede judicial. Por ejemplo, despedir sin evaluar adaptaciones posibles o sin justificar su inviabilidad, en un contexto de discapacidad, casi garantiza la nulidad del despido por No Apto.

Error 4: No documentar adecuadamente la imposibilidad de adaptación

Un fallo esencial que descalifica automáticamente muchos procesos de despido por No Apto es la falta de informes técnicos objetivos que respalden la imposibilidad de adaptar el puesto o de reubicar al trabajador. No basta con decir que no hay vacantes o que no es viable: hay que probarlo documentalmente.

«Prescindir de informes técnicos para justificar la decisión.»

La empresa debe contar con informes del Servicio de Prevención, valoraciones organizativas, actas de reuniones con la representación legal de los trabajadores, etc. Sin esta base documental, cualquier despido corre el riesgo de ser considerado injustificado.

Error 5: Saltarse la comunicación y el periodo de alegaciones

No informar debidamente al trabajador sobre la situación médica, las alternativas valoradas y los pasos del procedimiento es un error que socava la legitimidad del despido por No Apto. Además, muchos empleadores omiten el periodo de alegaciones o no entregan copia del informe médico al trabajador.

«No informar correctamente al trabajador o saltarse el periodo de alegaciones.»

Esto no solo vulnera derechos fundamentales, sino que impide al trabajador defenderse adecuadamente, lo que en juicio puede ser interpretado como indefensión y dar lugar a la nulidad del despido.

Consecuencias de estos errores

Los errores en la tramitación del despido por No Apto no son meramente formales. Pueden dar lugar a:

Declaración de improcedencia: lo que obliga al empleador a pagar una indemnización superior o a readmitir al trabajador.
Declaración de nulidad: especialmente si se acredita discriminación, discapacidad no gestionada adecuadamente o falta de garantías procesales. Esto obliga a la readmisión con abono de salarios de tramitación.
Sanciones por parte de la Inspección de Trabajo: en casos de infracción grave o muy grave.
Pérdida de reputación empresarial y desgaste de clima laboral interno.

Cómo evitar estos errores

Para evitar consecuencias graves, toda empresa que se plantee un despido por No Apto debe seguir una serie de buenas prácticas:

Consultar con especialistas legales antes de iniciar el procedimiento.

Evaluar con detalle todas las posibilidades de adaptación o reubicación antes de tomar decisiones.

Documentar cada paso del proceso: informes técnicos, comunicaciones, reuniones, propuestas.

Respetar escrupulosamente los derechos del trabajador: información, participación, tiempo para alegaciones, posibilidad de impugnación.

Actualizarse en jurisprudencia y cumplir con la normativa específica sobre salud y discapacidad en el trabajo.

Recomendaciones prácticas para trabajadores y empleadores

El despido por No Apto es una situación delicada tanto para quien lo sufre como para quien lo gestiona. Por eso es imprescindible que todas las partes actúen con conocimiento, rigor legal y responsabilidad. A continuación, se presentan recomendaciones prácticas que pueden marcar la diferencia entre una resolución pacífica y justa, o un conflicto jurídico complejo.

Para la persona trabajadora

Recibir un dictamen de “No Apto” puede ser una experiencia angustiante, especialmente si se asocia inmediatamente con un despido por No Apto. Ante esta situación, el trabajador debe saber que tiene derechos y herramientas para defenderse y evitar un perjuicio mayor.

1. Solicita copia íntegra del informe de “No Apto”

La empresa está obligada a entregar al trabajador una copia del informe médico en el que se basa la declaración de ineptitud. Esta documentación es esencial para verificar el contenido del dictamen, analizar sus fundamentos y preparar una defensa adecuada en caso de despido por No Apto.

2. Aporta informes médicos y propuestas de adaptación

El trabajador puede y debe presentar informes de su médico de cabecera, especialistas o cualquier profesional que le esté tratando. Si estos informes contradicen el dictamen de “No Apto” o proponen adaptaciones viables, se deben hacer llegar formalmente a la empresa.

Asimismo, es útil que el trabajador sugiera por escrito posibles alternativas: cambio de funciones, horarios flexibles, teletrabajo parcial, etc. Esta actitud proactiva puede frenar el despido por No Apto y facilitar una solución negociada.

3. Considera solicitar incapacidad temporal o permanente

Si el estado de salud realmente impide el desempeño de cualquier actividad laboral, el trabajador puede iniciar trámites ante el INSS para solicitar una incapacidad temporal (baja médica) o una incapacidad permanente. Esta vía puede proporcionar una cobertura económica y evitar quedar desprotegido tras un despido por No Apto.

Es importante entender que la incapacidad laboral debe ser evaluada por los Equipos de Valoración de Incapacidades (EVI), y no depende del informe de la mutua o del servicio de prevención. Por tanto, es un proceso independiente, pero complementario.

4. Actúa rápido: solo tienes 20 días hábiles

Si se recibe una carta de despido por No Apto, el plazo para reaccionar es breve: 20 días hábiles para presentar una demanda judicial. No responder a tiempo implica la pérdida del derecho a impugnar, por lo que la rapidez es fundamental.

5. Acude a un abogado laboralista especializado

Un profesional del derecho laboral puede revisar el informe, la carta de despido y toda la documentación, y valorar si se han vulnerado derechos. Si el despido por No Apto no está debidamente justificado o si se han incumplido los procedimientos, hay altas posibilidades de conseguir una sentencia favorable.

Además, el abogado podrá ayudarte a reunir pruebas, redactar alegaciones y representar tus intereses ante la jurisdicción social.

Para la empresa

Las empresas también deben extremar la precaución cuando se plantean un despido por No Apto. Aunque puede haber razones legítimas, los errores de forma o de fondo pueden costar caro en los tribunales y dañar la reputación corporativa. Aquí algunas recomendaciones clave:

1. Convoca a la RLT y al Servicio de Prevención

Antes de iniciar un procedimiento de despido por No Apto, es recomendable convocar una reunión con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT), si existe, y con el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL). Esto permite analizar conjuntamente el caso, valorar posibles adaptaciones y tomar decisiones con base técnica y legal.

La participación de estos órganos también refuerza la posición de la empresa si el proceso termina en juicio.

2. Documenta exhaustivamente todo el proceso

Cada paso previo al despido por No Apto debe estar documentado: evaluaciones médicas, estudios de adaptación, análisis de vacantes, comunicaciones internas y externas, etc. Esta documentación será la principal defensa de la empresa en caso de que el despido sea impugnado.

«Documenta exhaustivamente por qué las adaptaciones no son razonables (costes, organización, viabilidad técnica).»

Este análisis debe ser riguroso, objetivo y demostrable. Decisiones basadas en suposiciones o en razones genéricas pueden ser invalidadas por los tribunales.

3. Notifica el despido con antelación y paga la indemnización

El despido por No Apto, si se encuadra como despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.d del ET), requiere:

Notificación escrita y motivada.
Preaviso de 15 días o pago en sustitución.
Indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.

Cumplir con estos requisitos formales no solo es una obligación legal, sino una muestra de respeto hacia la persona despedida.

4. Ofrece alternativas antes de extinguir el contrato

La ley obliga a la empresa a agotar las posibilidades de adaptación del puesto y reubicación interna antes de ejecutar un despido por No Apto. En muchos casos, ofrecer teletrabajo, cambio de funciones, reubicación geográfica o formación para otro puesto puede evitar un conflicto judicial y transmitir una imagen de empresa socialmente responsable.

«Ofrecer recolocación o teletrabajo antes de extinguir; reducirá riesgo judicial.»

Además, estas alternativas pueden reducir la carga emocional del proceso, generar confianza con la plantilla y contribuir a una cultura organizacional positiva.

Conclusión: La importancia de la empatía y el cumplimiento legal

El dictamen de “No Apto” no debería ser el principio del fin de una relación laboral, sino el punto de partida para un diálogo real entre trabajador y empresa. La salud laboral no puede ni debe gestionarse como un trámite burocrático que habilita un despido por No Apto inmediato. Hay personas, hay historias, y hay derechos que deben respetarse.

«El dictamen de “No Apto” coloca a ambas partes en una encrucijada: la salud del trabajador frente a la viabilidad de la empresa. Convertirlo en un mero trámite para despedir es corto de miras y jurídicamente arriesgado. Escuchar, adaptar y documentar –con empatía y rigor– suele evitar demandas, sanciones y, sobre todo, la sensación de haber fallado a la persona cuando más vulnerable estaba.»

Si algo nos enseña la jurisprudencia reciente es que la letra pequeña importa. Pero más aún importa la actitud: respetar los procedimientos, buscar soluciones y actuar con humanidad.

Porque el despido por No Apto no es solo una cuestión legal: es, ante todo, una cuestión humana.