Nuevos permisos de maternidad y paternidad 2025: 17 semanas al 100 % y mayor flexibilidad
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Contexto y marco legal: el Real Decreto-ley 9/2025
El Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, supone una de las reformas más relevantes en materia de permisos de maternidad y paternidad en España de los últimos años. Entró en vigor el 2 de agosto de 2025 y responde al compromiso del Ejecutivo de reforzar la conciliación y la igualdad real entre progenitores. Este cambio normativo modifica tanto las condiciones de disfrute como la cuantía retributiva de los descansos vinculados al nacimiento, adopción, guarda o acogimiento de menores.
En concreto, el RD-ley 9/2025 introduce dos grandes novedades:
- 17 semanas al 100 % de retribución para cada progenitor (antes 16).
- 2 de las 8 semanas de permiso parental (hasta ahora no remuneradas) pasan a ser retribuidas al 100 %, con flexibilidad hasta que el menor cumpla 8 años.
Estos dos pilares redefinen los permisos de maternidad y paternidad en España. El primero impulsa la equiparación de los descansos parentales y busca extender el vínculo temprano entre progenitores e hijos; el segundo pretende facilitar periodos de cuidado posteriores al primer año de vida, especialmente útiles para padres y madres que necesitan escalonar su regreso al trabajo.
La reforma no surge de la nada: responde a la directiva europea 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional, que instaba a los Estados miembros a establecer permisos parentales más largos y mejor retribuidos. En España, hasta ahora, el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores regulaba un permiso parental de 8 semanas no retribuidas tras el disfrute de la baja de maternidad/paternidad. Con el RD-ley 9/2025, además de incrementar en una semana las bajas iniciales, se dota de carácter salarial a dos de esas ocho semanas postnatales, lo que refuerza el diseño de los permisos de maternidad y paternidad como instrumento de igualdad.
¿Qué aspectos legales clave conviene conocer de este real decreto-ley?
- Ámbito subjetivo: trabajadores por cuenta ajena, ambos progenitores, en casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
- Duración y disfrute: 6 semanas obligatorias a jornada completa tras el nacimiento (o hasta 4 semanas antes para la madre biológica) y 11 semanas restantes flexibles para los permisos de maternidad y paternidad.
- Retribución: 100 % de la base reguladora desde el primer día, sin periodo de carencia.
- Retroactividad: aplicable a hechos causantes desde el 2 de agosto de 2024; aquellos progenitores que ya disfrutaron el permiso entre esa fecha y la entrada en vigor pueden reclamar la semana extra o las dos semanas retribuidas de permiso parental.
Gracias a estos cambios, los permisos de maternidad y paternidad en España alcanzan un nivel de protección salarial y de flexibilidad de disfrute sin precedentes. Sin embargo, la mera existencia de la norma no garantiza su eficacia: la cultura empresarial y el grado de implementación en convenios colectivos serán determinantes para que estas mejoras lleguen de verdad a madres, padres y familias.
De 16 a 17 semanas al 100 %: estructura y condiciones
La ampliación de permisos de maternidad y paternidad de 16 a 17 semanas retribuidas al 100 % representa un avance cuantitativo que, en la práctica, aporta varios matices a considerar. Analicemos su estructura y condiciones:
- Las primeras 6 semanas son de disfrute obligatorio y a jornada completa, comenzando inmediatamente tras el nacimiento (o hasta 4 semanas antes para la madre biológica). Se busca así proteger la fase crítica del postparto, tanto desde la perspectiva médica como emocional.
- Las 11 semanas restantes pueden disfrutarse de forma flexible durante el primer año de vida del hijo o de la hija. Esta flexibilidad de los permisos de maternidad y paternidad permite:
- Tomar semanas sueltas según necesidades familiares.
- Acumular periodos largos (por ejemplo, dos quincenas completas) para concentrar el descanso.
- Repartir días sueltos a lo largo de varios meses, ideal para madres y padres que requieren acompañar al menor a revisiones médicas, terapia o colegio.
«esa semana extra puede parecer poca cosa, pero en un recién nacido “cada día cuenta”»
En efecto, como comparto desde mi experiencia, esa séptima semana marca la diferencia entre un periodo de adaptación apresurado y una fase en la que progenitores e hijos pueden establecer rutinas saludables sin prisas.
Ventajas:
- Incremento efectivo de tiempo con el bebé.
- Mayor igualdad real, puesto que ambos progenitores disponen de la misma duración y retribución.
- Flexibilidad mejorada para planificar el regreso al trabajo sin renunciar a periodos prolongados de descanso.
Condiciones imprescindibles:
- Antelación mínima: habitualmente 15 días antes del inicio de cada disfrute, salvo urgencia médica.
- Documento acreditativo: solicitud por escrito en el modelo oficial, indicando fechas y modalidad (semanas sueltas o acumuladas).
- Información empresarial: el empleador debe recibir comunicación fehaciente y, en su caso, justificar internamente la cobertura de la ausencia.
Aunque el avance es notable, no podemos obviar los retos que surgen al aplicar estas 17 semanas de permisos de maternidad y paternidad. Sectores con plantillas reducidas, convenios pendientes de actualización y jefes con escasa sensibilidad pueden convertir un derecho legal en una quimera práctica. Por ello, entender al detalle la estructura y condiciones –y asesorarse con tiempo– es clave para hacer efectivos estos descansos.
Flexibilidad en el disfrute: semanas sueltas, acumuladas y permiso parental
La gran aportación de los recientes permisos de maternidad y paternidad radica en su flexibilidad. No solo aumentan en duración y retribución: la forma en que se pueden disfrutar evoluciona para adaptarse a la realidad de cada familia.
3.1. Semanas sueltas o acumuladas
Los 11 días adicionales tras las 6 semanas iniciales pueden tomarse de dos maneras:
- Semanas sueltas: ideales para padres que, por ejemplo, quieran ausentarse un día a la semana para llevar al bebé a consulta pediátrica o a terapias.
- Bloques acumulados: útiles para quienes necesiten periodos más prolongados de descanso, por ejemplo, dos quincenas seguidas para afrontar mejor el postparto.
«la posibilidad de acumular semanas, las empresas y familias pueden negociar disfrutes concentrados (por ejemplo, dos quincenas completas) o escalonados (un día a la semana durante meses)»
3.2. Permiso parental retribuido
Hasta ahora, el artículo 48 bis del ET reconocía 8 semanas no remuneradas de permiso parental hasta que el menor cumpliera 8 años. Con el RD-ley 9/2025:
- 2 semanas pasan a ser remuneradas al 100 % de la base reguladora.
- Las 6 semanas restantes continúan sin retribución, con disfrute flexible hasta los 8 años del hijo.
- Retroactividad para permisos iniciados desde el 2 de agosto de 2024.
Esta medida introduce un nuevo matiz en los permisos de maternidad y paternidad: un derecho de conciliación económica más sólido, aunque limitado a dos semanas.
Implicaciones prácticas:
- Alivio económico limitado: para familias con ahorros ajustados, esas dos semanas retribuidas no siempre son suficientes para renunciar al resto del permiso parental.
- Punto de partida para negociación colectiva: un incentivo que puede ampliarse en convenios de empresa.
- Necesidad de cambio cultural: la norma ofrece flexibilidad, pero sin un cambio en la mentalidad de mandos y responsables de RR. HH., ese permiso parental retribuido puede quedarse en papel mojado.
La flexibilidad del nuevo marco de permisos de maternidad y paternidad brinda alternativas, pero exige coordinación y planificación: la prolongación de la maternidad y la paternidad retribuidas debe convivir con procesos productivos y calendarios familiares.
¿Cómo afectan estas novedades a las familias monoparentales?
El RD-ley 9/2025 contempla un tratamiento diferenciado para familias monoparentales, ampliando el total de permisos de maternidad y paternidad en ciertos supuestos:
- Si existe guarda o acogimiento de un menor sin convivencia simultánea de ambos progenitores, la duración del permiso puede alcanzar 32 semanas retribuidas al 100 %.
- Se busca compensar la falta de apoyo familiar y social, ofreciendo un tiempo prolongado de atención al menor.
Para las familias monoparentales, estas 32 semanas representan un avance sustancial en los permisos de maternidad y paternidad: un margen que permite afrontar con mayor tranquilidad la crianza, sin depender de redes de apoyo externas. No obstante, surgen dudas comunes:
- Compatibilidad: ¿se suma a las 2 semanas de permiso parental retribuido? Sí, la extensión hasta 32 semanas incluye también las dos semanas adicionales, de modo que el total en familias monoparentales puede llegar a 34 semanas, siempre al 100 % de retribución.
- Solicitud: se requiere declaración responsable del progenitor único y, en su caso, documentación de la situación de monoparentalidad.
- Coordinación con prestaciones: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) debe calcular la base reguladora y abonar directamente la prestación; la empresa se limita a comunicar al INSS la situación.
«esta medida favorece a uno de los colectivos más vulnerables: madres y padres en solitario que no disponen de un co-progenitor con quien repartir cuidados»
En mi práctica diaria, he observado que muchas familias monoparentales desconocían incluso la existencia de esta ampliación. Por eso, uno de los retos de los permisos de maternidad y paternidad es la difusión y formación: tanto trabajadores como empleadores deben conocer la cobertura especial para estos supuestos.
Beneficios reales y limitaciones económicas
Pese a que los nuevos permisos de maternidad y paternidad con retribución al 100 % representan un avance normativo, su impacto real depende de varios factores económicos y sociales.
5.1. Beneficios tangibles
- Mayor tranquilidad financiera durante el periodo postnatal, al cobrar el 100 % de la base reguladora sin topes de duración.
- Fomento de la corresponsabilidad: la equiparación de semanas entre progenitores enfatiza la corresponsabilidad en los cuidados.
- Reducción de la temporalidad: evitar renuncias de permiso ayuda a que madres y padres retornen al trabajo con mejores condiciones y menos riesgo de desempleo.
- Incentivo para la natalidad: disponer de 17 semanas al 100 % y 2 semanas de permiso parental retribuido puede influir en la decisión de ampliar la familia.
5.2. Limitaciones económicas
- Coste residual para las familias: aún quedan 6 semanas de permiso parental no retribuidas, que pueden suponer gastos de canguro o renuncia de sueldo.
- Retribución basada en la base reguladora: trabajadores con bases reguladoras bajas perciben menos, lo que reduce el efecto del 100 %.
- Retos en pymes: las pequeñas y medianas empresas soportan el coste de sustitución o externalización de tareas, lo que en ocasiones tensiona líneas presupuestarias.
«un alivio económico limitado. El permiso parental siempre fue un derecho para conciliar; retribuir solo 2 semanas no resuelve la cuestión de fondo»
Esta frase resume la contradicción de unos permisos de maternidad y paternidad que, a pesar de su buena fama, requieren actuaciones complementarias: planes de igualdad, acuerdos de empresa y medidas de apoyo económico adicionales (por ejemplo, ayudas a la contratación de personal eventual).
Retos prácticos en pymes y convenios sectoriales
La implementación efectiva de los permisos de maternidad y paternidad depende en gran medida de la cultura organizativa y de la adaptación de convenios colectivos. En mi experiencia, los principales retos prácticos son:
- Planificación en pymes: cuando una sola persona cubre roles críticos, es difícil reorganizar turnos. Sin un plan interno de rotaciones o coste de sustitución claro, la semana extra de permiso puede colapsar proyectos.
- Comunicación tardía: muchas trabajadoras y trabajadores desconocen el cambio normativo y solicitan los permisos de maternidad y paternidad con menos de 15 días de antelación, provocando conflictos formales.
- Convenios sectoriales desactualizados: algunos convenios aún no han incorporado la semana adicional ni las dos de permiso parental retribuido, generando interpretaciones dispares entre empresas y plantilla.
Para superar estos retos, recomiendo:
- Formación interna: impartir talleres de concienciación sobre derechos de conciliación a mandos intermedios y RR. HH.
- Modelos de solicitud y carta de concesión actualizados, con cláusulas que incorporen expresamente las 17 semanas y las 2 adicionales.
- Protocolos de emergencia para cubrir ausencias: teletrabajo parcial, sustituciones temporales o movimientos internos de plantilla.
«sin un plan interno de rotaciones o coste de sustitución, la flexibilidad choca con la realidad productiva»
Esa frase refleja la tensión entre un derecho legal y la operativa diaria de la empresa. Adaptar procesos internos es la mejor forma de que los permisos de maternidad y paternidad se conviertan en una ventaja competitiva, en lugar de un obstáculo.
Paso a paso: cómo solicitar tu permiso (trabajador/a)
Solicitar los permisos de maternidad y paternidad correctamente es clave para garantizar su disfrute sin contratiempos. Te explico un proceso detallado:
- Revisión de tu convenio colectivo: comprueba si incluye ya 17 semanas y las 2 de permiso parental retribuido.
- Cálculo de plazos:
- Para las 17 semanas iniciales, notifica con al menos 15 días de antelación la fecha de inicio.
- Para las 11 semanas flexibles y las 2 de permiso parental retribuido, marca el calendario dentro del año siguiente o antes de que el menor cumpla 8 años.
- Solicitud por escrito: utiliza el modelo oficial (o uno adaptado por tu empresa) e incluye:
- Nombre completo, DNI y categoría profesional.
- Fechas exactas de disfrute (semanas sueltas o bloques).
- Mención expresa al Real Decreto-ley 9/2025 y al artículo 48 bis del ET.
- Entrega y acuse de recibo: envía la solicitud por correo electrónico con acuse de recibo o burofax. Guarda copia.
- Comunicación al INSS: tu empresa debe transmitir los datos al Instituto Nacional de la Seguridad Social para el abono de la prestación.
- Reclamación en caso de negativa: si recibes una respuesta desfavorable, remite un burofax reclamando el derecho, citando el RD-ley 9/2025 y dejando constancia de tu demanda.
«reclama por escrito. Si detectas discrepancias o negativas, remite un correo o burofax dejando constancia de que reclamas el derecho amparado en el Real Decreto-ley 9/2025»
Siguiendo estos pasos, los permisos de maternidad y paternidad se gestionan sin sobresaltos y con garantías legales. La anticipación y la documentación fehaciente son tus mejores aliados.
Buenas prácticas para empresas: adaptación y cobertura
Para que los permisos de maternidad y paternidad sean efectivos, las empresas deben ir más allá del mero cumplimiento normativo. Aquí algunas recomendaciones:
- Actualización de procedimientos: adapta manuales internos, plantillas de solicitudes y cartas de concesión con las 17 semanas y las 2 de permiso parental retribuido.
- Formación de mandos: organiza sesiones breves para jefes de equipo sobre derechos de conciliación y detección de discriminaciones.
- Planes de cobertura: diseña protocolos de teletrabajo parcial, sustituciones temporales internas o contratación de refuerzo estacional.
- Seguimiento y evaluación: mide el impacto de los permisos de maternidad y paternidad en la satisfacción y retención de talento. Utiliza encuestas internas anuales.
- Comunicación transparente: informa a toda la plantilla sobre los cambios y anima a madres y padres a planificar con antelación.
Estas prácticas no solo garantizan el respeto a los derechos laborales, sino que convierten la conciliación en un factor de atracción y fidelización de talento.
Casos ilustrativos y aprendizajes “sobre el terreno”
Las experiencias reales trasladan a la práctica los principios de los permisos de maternidad y paternidad. A continuación, tres casos que he acompañado como abogada de derecho laboral:
- Quincenas acumuladas y energía renovada «He asesorado a mujeres que decidieron tomarse dos quincenas acumuladas gracias a la semana extra: pudieron volver al trabajo con más energía y menos ansiedad.»
Este caso muestra cómo, al acumular un periodo prolongado, se facilita un retorno laboral más saludable. - Acompañamiento al cole y terapias «También he visto a padres que usan el permiso parental retribuido para acompañar a sus hijos al cole o a terapias, algo impensable hace solo un par de años.»
La flexibilidad de las semanas sueltas demuestra su valor para cuidados puntuales sin renunciar al sueldo. - Renuncias forzosas y discriminación «Pero no todo es alegría: todavía recibo consultas de progenitores a los que obligan a firmar adendas renunciando a las semanas flexibles “para no perjudicar al equipo”. Esa práctica, si no media causa organizativa grave y motivada, es discriminatoria y podría ser nula.»
Este ejemplo alerta de conductas abusivas que vulneran los permisos de maternidad y paternidad y requieren una respuesta firme de los trabajadores y la inspección.
Estos testimonios ilustran que, pese a la buena norma, sin cultura organizativa y sin asesoramiento adecuado, los permisos de maternidad y paternidad no alcanzan su pleno potencial.
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Conclusiones y recomendaciones para trabajadores y empresas
En definitiva, los permisos de maternidad y paternidad reformados por el RD-ley 9/2025 son un paso firme hacia la igualdad y la conciliación en España. Sin embargo, para que la teoría se convierta en práctica efectiva, conviene tener en cuenta:
- Para trabajadores y trabajadoras:
- Fórmate sobre tus derechos y revisa tu convenio.
- Planifica con antelación y documenta cada paso.
- Reclama por escrito ante cualquier discrepancia.
- Combina la semana extra con las 2 de permiso parental retribuido para diseñar un calendario óptimo.
- Para empresas:
- Actualiza procedimientos internos y convenios de empresa.
- Forma a mandos y RR. HH. en conciliación y derechos laborales.
- Planifica la cobertura de ausencias con planes flexibles.
- Ve la conciliación como inversión: trabajadores tranquilos rinden más y permanecen más tiempo.
La ampliación a 17 semanas al 100 % y las 2 semanas de permiso parental retribuido no son un regalo, sino una obligación legal que reconoce el valor social de la familia y el cuidado. Cuando lo ejercitamos con conocimiento, anticipación y empatía, todos ganamos: progenitores, hijos, empresas y, en última instancia, la sociedad.