Prohibición del despido automático tras incapacidad permanente: Todos los pasos a seguir actualmente

Índice de contenido

Introducción: Contexto y sentencia unificadora de febrero de 2024

La prohibición del despido automático tras la declaración de una incapacidad permanente ha pasado de ser un concepto meramente teórico a convertirse en un pilar fundamental de la protección laboral en España. Antes de 2024, era habitual que, al día siguiente de recibir la resolución del INSS que reconocía una incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez), el trabajador se encontrara con la carta de despido bajo el brazo. Sin embargo, la prohibición del despido automático se impuso con rotundidad gracias a la doctrina unificadora del Tribunal Supremo.

“En 2024 el Tribunal Supremo zanjó un debate que llevaba años larvado: declarar una incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) no autoriza a la empresa a despedir sin más. La sentencia unificadora de 14-02-2024 –apoyándose en la Directiva 2000/78/CE y la jurisprudencia del TJUE– afianzó el criterio: la IP equivale a discapacidad sobrevenida y está protegida por la normativa antidiscriminatoria.”

Ese fragmento de tu experiencia personal ilustra a la perfección por qué la prohibición del despido automático se erige como una garantía de dignidad y de inclusión. El debate venía de largo: la interpretación literal del Estatuto de los Trabajadores contemplaba la extinción del contrato por incapacidad permanente (art. 49.1.e ET), pero la carencia de una regulación específica de la adaptación forzó a que muchos tribunales allanaran el camino al despido fulminante. Con la prohibición del despido automático, ese atajo se terminó.

La relevancia práctica de la prohibición del despido automático es incuestionable. Desde el 14 de febrero de 2024, cualquier despido efectuado con base exclusiva en la declaración de incapacidad permanente se considera nulo de pleno derecho. Esto implica, por un lado, la readmisión inmediata del trabajador y, por otro, el abono de los salarios de tramitación desde la fecha del cese hasta la notificación de la sentencia que declare la nulidad. En consecuencia, la simple mención de “incapacidad” ya no basta para que la empresa ejecute un despido automático sin consecuencias.

Para comprender en profundidad la prohibición del despido automático resulta esencial explorar tres dimensiones clave:

Marco jurídico y normativa europea que respalda la no discriminación por razón de discapacidad.
Procedimientos internos y obligaciones formales que la empresa debe cumplir tras la resolución del INSS.
Vías de extinción legítimas —tanto cuando la adaptación del puesto es viable como cuando no lo es— y los plazos de impugnación por parte del trabajador.

En este artículo, desglosaremos cada uno de estos aspectos, intercalando referencias a tu experiencia, jurisprudencia esencial y consejos prácticos para que tanto empresas como profesionales del Derecho laboral y trabajadores dispongan de una guía definitiva sobre la prohibición del despido automático. Nuestro objetivo es que no quede ninguna duda sobre los pasos a seguir y las salvaguardas que protegen al trabajador con incapacidad permanente.

Marco normativo y jurisprudencial

La prohibición del despido automático tras la declaración de incapacidad permanente se sustenta en un arco normativo que va desde el Derecho de la Unión Europea hasta la más reciente reforma del Estatuto de los Trabajadores, pasando por la Constitución Española y la Ley General de derechos de las personas con discapacidad. A continuación, se detalla con mayor profundidad cada uno de estos pilares:

1. Directiva 2000/78/CE y su transposición

La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, establece un “marco general para garantizar la igualdad de trato en el empleo y la ocupación”, prohibiendo la discriminación por motivos de discapacidad, entre otros factores. España incorporó este mandato europeo en su ordenamiento a través de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, sobre medidas fiscales, administrativas y del orden social, reforzada posteriormente por otras normas de igualdad. De esta manera, la prohibición del despido automático bebe directamente de la obligación de adoptar ajustes razonables que eviten la discriminación por discapacidad.

2. Constitución Española: artículo 14 y reforma del artículo 49

El principio de igualdad y no discriminación está consagrado en el artículo 14 de la Constitución Española, que establece la igualdad de todos los españoles ante la ley. Además, el preámbulo de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social remite expresamente a los artículos 9.2, 10, 14 y 49 de la Carta Magna para garantizar “la erradicación de toda forma de discriminación”.
En febrero de 2024 se reformó el artículo 49 de la Constitución para elevar al rango constitucional la no discriminación de las personas con discapacidad, reforzando así la base legal de la prohibición del despido automático.

3. Estatuto de los Trabajadores: no discriminación por discapacidad

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2.c), prohíbe expresamente “la discriminación directa o indirecta” por motivo de discapacidad tanto en el acceso al empleo como en el mantenimiento del mismo. Este precepto es la herramienta normativa interna que hace operativa la prohibición del despido automático, al obligar a las empresas a no rescindir unilateralmente el contrato por el simple hecho de haberse reconocido una incapacidad permanente.

4. Ley General de derechos de las personas con discapacidad (RDL 1/2013)

El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Esta norma define la discapacidad y exige “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de discapacidad” en todos los ámbitos, incluida la relación laboral. La prohibición del despido automático se enmarca en este mandato de igualdad de oportunidades y accesibilidad universal.

5. Reforma del Estatuto de los Trabajadores (mayo 2025)

El cambio más reciente se produjo con la reforma del Estatuto de los Trabajadores, publicada en el BOE el 30 de abril de 2025 y en vigor desde el 1 de mayo de 2025, que elimina la incapacidad permanente –total, absoluta o gran invalidez– como causa automática de extinción del contrato. Con ello, se consagra definitivamente la prohibición del despido automático, otorgando al trabajador un plazo de un mes para solicitar la continuación en su puesto y a la empresa tres meses para adaptar, recolocar o, solo en último extremo y bajo condiciones estrictas, extinguir la relación laboral.

Jurisprudencia clave

La prohibición del despido automático no solo descansa en la letra de la norma, sino que ha sido reforzada por decisiones judiciales que han marcado doctrina:

STS 14-02-2024 (sentencia unificadora): proclamó la nulidad del despido automático tras la declaración de incapacidad permanente, al entender que esta situación equivale a una discapacidad sobrevenida protegida por la Directiva 2000/78/CE. Con ello, estableció que cualquier extinción sin explorar ajustes razonables deviene nula y obliga a readmisión y abono de salarios de tramitación, reforzando la prohibición del despido automático desde la praxis judicial.
STS 68/2025 (criterio de proporcionalidad): fijó que el coste anual de las adaptaciones no puede considerarse desproporcionado si no supera cuatro salarios brutos del trabajador, reforzando que la prohibición del despido automático impone a la empresa la obligación de asumir costes razonables.
STS 349/2024 (alcance del art. 49.1.e ET): dejó sin efecto la extinción automática por incapacidad permanente total para todos los sectores salvo el servicio doméstico y alta dirección, delimitando el ámbito residual de la norma y ampliando la prohibición del despido automático en la mayor parte del tejido empresarial.
Jurisprudencia del TJUE (casos WABE y MH Müller Handel, C-804/18 y C-341/19): el Tribunal de Justicia de la UE interpretó la Directiva 2000/78/CE de manera estricta, subrayando la obligación de realizar ajustes razonables y estableciendo que la denegación injustificada de estos ajustes vulnera la prohibición del despido automático y las normas comunitarias contra la discriminación.

Con este sólido andamiaje normativo y jurisprudencial, la prohibición del despido automático se ha convertido en un principio de obligado cumplimiento: ni la mera declaración de incapacidad permanente ni la invocación genérica de costes pueden justificar un despido sin antes haber agotado todas las vías de adaptación y recolocación.

Obligaciones iniciales tras la resolución del INSS

Nada más entregar al empleador la resolución del INSS que reconoce la incapacidad permanente, comienza un proceso clave para garantizar la prohibición del despido automático. Este protocolo inicial es fundamental para que la empresa demuestre su compromiso con la inclusión y evite declarar nulo un despido que, de no respetar la prohibición del despido automático, conllevaría readmisión obligatoria y salarios de tramitación.

1. Notificación de la resolución del INSS

Quién: el trabajador.
Qué: además de la copia completa de la resolución, es recomendable adjuntar un breve escrito explicativo de los efectos, el grado de incapacidad reconocido y la fecha de notificación.
Cómo: lo ideal es remitirlo por burofax o correo certificado con acuse de recibo para dejar constancia fehaciente en el expediente.
Plazo: no hay un plazo legalmente tasado para notificar, pero conviene hacerlo en cuanto se reciba la resolución. Con ello se activa de inmediato la cadena de actuaciones y refuerza la prohibición del despido automático frente a cualquier intento de despido exprés.
Objetivo: establecer formalmente que la empresa tiene conocimiento de la incapacidad permanente, evitando alegaciones posteriores de desconocimiento y amparando la prohibición del despido automático.

2. Solicitud de informe al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

Quién: la empresa, tan pronto reciba la notificación.
Qué: un informe ergonómico y, en su caso, psicosocial, que detalle de forma pormenorizada las tareas esenciales que el trabajador no puede desempeñar y las capacidades residuales.
Cómo: se debe encargar al servicio de prevención propio o ajeno, especificando en el encargo la condición de incapacidad permanente y requiriendo un informe cerrado (no meramente orientativo).
Plazo: un máximo de 10 días hábiles desde la recepción de la resolución para prevenir dilaciones indebidas que desvirtúen la prohibición del despido automático.
Objetivo: disponer de documentación objetiva que sustente las siguientes fases de negociación de ajustes, demostrando la diligencia de la empresa en respetar la prohibición del despido automático.

3. Propuesta de ajustes razonables

Quién: la empresa, tras consultar con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).
Qué: un plan escrito que incluya, al menos, las siguientes medidas:
- Cambio de funciones dentro de la misma categoría profesional.
- Modificación de horario (jornada partida, flexible, intensiva).
- Teletrabajo parcial o alternativas de ubicación.
- Ayudas técnicas (prótesis, mobiliario ergonómico, software adaptado).
- Apoyo formativo (cursos, mentoring, acompañamiento).
Cómo: presentar la propuesta por escrito y registrar la entrega (correo interno, firma en albarán o sistema de gestión documental).
Plazo: iniciar la negociación en un plazo máximo de 15 días desde el informe de prevención, para no socavar la prohibición del despido automático con retrasos injustificados.
Objetivo: demostrar que la empresa ha explorado todas las vías de adaptación y respeta la prohibición del despido automático, evitando que la incapacidad derive en despido nulo.

4. Respuesta y contrapropuesta del trabajador

Quién: el trabajador, con apoyo de sus representantes si lo desea.
Qué: contestar expresamente la propuesta, ya sea aceptando las medidas o sugiriendo alternativas (otras funciones, distinto horario, tecnologías diferentes).
Cómo: se recomienda enviar la respuesta por escrito en un periodo no superior a 10 días hábiles, anotando fecha y medio de envío.
Plazo: si el trabajador no responde en 10 días, se puede entender silencio positivo o, mejor, solicitar confirmación de recepción para no perjudicar la prohibición del despido automático.
Objetivo: dejar constancia del diálogo y de las posibles discrepancias, reforzando el cumplimiento de la prohibición del despido automático mediante un expediente completo.

Importancia de documentar cada fase
La prohibición del despido automático se sostiene en la exigencia de un protocolo transparente y escrupuloso. Cada actuación (burofax de notificación, encargo del informe, plan de ajustes, respuesta del trabajador) debe constar por escrito, con fechas y firmas, para acreditar ante un juzgado o la Inspección de Trabajo que la empresa respetó la normativa antidiscriminatoria. No hacerlo supone arriesgarse a que cualquier intento de despido termine en nulidad, con la obligación de readmisión y el pago de todos los salarios dejados de percibir.

Evitar argumentos económicos genéricos
Pretender justificar la imposibilidad de adaptación bajo razones de coste, sin aportar presupuestos, ofertas de proveedores o cálculos comparativos con subvenciones, vulnera la prohibición del despido automático. Es imprescindible que la empresa muestre estudios concretos que acrediten el carácter desproporcionado de los ajustes razonables, siempre dentro del criterio jurisprudencial de proporcionalidad.

En resumen, cumplir estrictamente estas obligaciones iniciales es la piedra angular para respetar la prohibición del despido automático y garantizar un proceso laboral inclusivo, transparente y alineado con la normativa vigente.

Evaluación de la viabilidad de las adaptaciones razonables

La prohibición del despido automático impone a la empresa una obligación de rigor absoluto al valorar si las medidas de adaptación propuestas son viables. Este proceso exige un análisis multidimensional, donde cada paso refuerza la documentación necesaria para demostrar el cumplimiento de la prohibición del despido automático. A continuación, se detallan y amplían las fases esenciales de esta evaluación:

1. Informe ergonómico del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

El informe ergonómico, elaborado conforme al Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997), es la pieza clave para acreditar la prohibición del despido automático. Debe incluir:

Diagnóstico postural: identificación de riesgos por posturas forzadas, movimientos repetitivos y disconfort en extremidades superiores e inferiores.
Análisis biomecánico: evaluación de la carga física máxima soportable y recomendaciones de pausas para prevenir fatiga muscular.
Condiciones ambientales: valoración de iluminación, ruido y temperatura que puedan agravar la discapacidad.
Listado de adaptaciones técnicas: sillas ergonómicas, apoyabrazos regulables, reposapiés, mesas elevables, alfombrillas antideslizantes y softwares de accesibilidad.
Plazos de seguimiento: calendario de revisiones trimestrales para verificar la eficacia de las medidas.

Cada apartado refuerza la prohibición del despido automático, pues sin un informe exhaustivo la empresa no puede alegar imposibilidad de adaptación ni justificar un despido.

2. Consulta a mutuas y Servicios Públicos de Salud

Para cumplir la prohibición del despido automático, se debe recabar la opinión experta de la mutua de accidentes de trabajo o, en su defecto, del Sistema Nacional de Salud:

Solicitud formal: enviar un requerimiento escrito a la mutua o centro de salud laboral en un plazo máximo de 10 días desde la notificación del informe ergonómico.
Informe de ayudas y rehabilitación: valoración sobre prótesis, órtesis, terapias de rehabilitación y acceso a programas públicos de apoyo.
Certificación de recursos externos: identificación de subvenciones nacionales y autonómicas destinadas a financiar adaptaciones, que la empresa puede aprovechar para satisfacer la prohibición del despido automático.
Opinión sobre plazos: estimación de tiempos de entrega o instalación de equipos, clave para planificar la implementación de las adaptaciones.

La inclusión de esta consulta externa es esencial para demostrar ante un juzgado o la Inspección de Trabajo que se han agotado todas las vías antes de considerar cualquier despido, en línea con la prohibición del despido automático.

3. Análisis económico: coste vs. subvenciones

La STS 68/2025 fija el criterio de proporcionalidad: la adaptación es razonable si su coste anual no supera cuatro veces el salario bruto anual del trabajador. Para aplicar la prohibición del despido automático:

Cálculo del coste bruto: sumar costes de equipamiento, obras menores de acondicionamiento, formación y licencias de software especializado.
Determinación del umbral: multiplicar el salario bruto anual del puesto por cuatro para fijar el límite de gasto asumible.
Búsqueda de subvenciones: analizar las bonificaciones de la Seguridad Social, ayudas de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) y programas autonómicos.
Informe de rentabilidad social: incluir la amortización de equipos y el retorno en productividad para reforzar que la inversión no resulta desproporcionada.

Este informe contable y técnico es imprescindible para respaldar el cumplimiento de la prohibición del despido automático y blindar la postura de la empresa frente a posibles impugnaciones.

4. Impacto en compañeros y redistribución de tareas

La prohibición del despido automático también exige evaluar el efecto de las adaptaciones en el conjunto de la plantilla:

Mapeo de tareas: comparar las funciones de cada trabajador antes y después de la adaptación, expresando variaciones en horas-hombre.
Actas de reuniones: documentar los acuerdos con la Representación Legal de los Trabajadores y con los propios empleados sobre la redistribución de funciones.
Medición de riesgos laborales: analizar si la redistribución aumenta la exposición a nuevos riesgos ergonómicos o psicosociales y ajustar en consecuencia.
Plan de comunicación: informar al equipo de forma transparente sobre los cambios para evitar malentendidos y reforzar la cultura de respeto a la prohibición del despido automático.
Revisión continua: establecer un calendario semestral de seguimiento para detectar posibles desajustes y corregirlos de inmediato.

Con este enfoque colectivo, la empresa demuestra un cumplimiento integral de la prohibición del despido automático, garantizando que las adaptaciones no perjudiquen a otros empleados.

Solo una valoración completa, rigurosa y documentada de la viabilidad de las adaptaciones razonables permite hacer efectiva la prohibición del despido automático. Sin este análisis profundo, la empresa no podrá justificar ninguna extinción de contrato ni alegar que las medidas resultan inviables. Por el contrario, un proceso transparente y basado en criterios objetivos protege tanto al trabajador con incapacidad permanente como a la propia organización frente a nulidades, sanciones y litigios costosos.

Procedimientos cuando la adaptación es posible

Cuando, tras la evaluación de viabilidad, se confirma que las adaptaciones son viables, la empresa debe desplegar mecanismos formales para reubicar al trabajador, siempre en el marco de la prohibición del despido automático. A continuación se desarrollan en detalle las tres vías principales, con sus requisitos, documentación necesaria y consejos prácticos para garantizar tanto la inclusión efectiva como la seguridad jurídica.

1. Cambio definitivo de funciones (misma categoría)

Descripción y requisitos

Implica un anexo al contrato de trabajo en el que se describan las nuevas funciones, manteniendo la misma categoría profesional.
Debe especificarse el alcance preciso de las tareas (objetivos, responsabilidades, competencias técnicas).
La oferta ha de plantearse por escrito, con acuse de recibo o firma del trabajador, para reforzar la prohibición del despido automático.

Documentación y notificaciones

Redactar el anexo contractual y protocolizarlo ante la autoridad laboral (SEPE) y la Tesorería General de la Seguridad Social.
Incluir un acta de firma donde conste la voluntariedad del trabajador y la conformidad con las condiciones.
Guardar copia en el expediente personal y comunicar a Recursos Humanos y a la Representación Legal de los Trabajadores (RLT).

Claves de éxito

Definir con detalle indicadores de desempeño adaptados a las nuevas funciones.
Establecer un periodo de prueba (no superior a seis meses) para evaluar la efectividad de la adaptación.
Mantener un canal de feedback periódico (mensual o bimestral) que permita ajustes y refuerce el respeto a la prohibición del despido automático.

2. Movilidad funcional ordinaria

Descripción y requisitos

Se basa en el artículo del convenio colectivo que permite asignar al trabajador tareas de igual nivel de dificultad dentro de la misma o distinta área, sin alterar su categoría.
La movilidad debe pactarse por escrito y no puede superar los seis meses en un período de doce, salvo consolidación expresa.

Documentación y notificaciones

Acta de reunión con la RLT donde se detallen las funciones provisionales y su duración.
Carta de comunicación al trabajador con, al menos, cinco días de antelación, especificando el inicio y fin del periodo de movilidad.
Inscripción de la medida en el registro interno de la empresa, junto al informe ergonómico previo.

Claves de éxito

Seleccionar tareas que aprovechen las capacidades residuales del empleado y no generen sobrecarga extra.
Programar formaciones rápidas si las nuevas funciones requieren competencias específicas.
Revisar a mitad del periodo si la movilidad está cumpliendo con la prohibición del despido automático y ajustarla si es necesario.

3. Recolocación en puesto vacante inferior

Descripción y requisitos

Consiste en ofrecer al trabajador un puesto que ya exista en plantilla, aunque con una responsabilidad menor y, por tanto, un salario inferior.
La reducción retributiva solo procede si el trabajador la acepta por escrito y de forma voluntaria.

Documentación y notificaciones

Listado de vacantes disponibles con descripción de funciones y retribución correspondiente.
Propuesta formal al empleado con plazo de, al menos, siete días para aceptar o rechazar.
Firma de acuerdo de aceptación, que incluya un plan de formación para posibilitar un nuevo eventual ascenso.

Claves de éxito

Presentar un plan de desarrollo profesional a medio plazo que compense la pérdida salarial.
Ofrecer acompañamiento o mentoría durante los primeros meses en el nuevo puesto.
Reflejar en el acuerdo que la medida responde a la prohibición del despido automático y a la voluntad de mantener la relación laboral.

Negativa del trabajador y despido objetivo

En caso de que el trabajador rechace sin causa justificada una de estas opciones —viable y documentada— la empresa, respetando siempre la prohibición del despido automático, podrá optar por un despido objetivo conforme al artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores:

Carta de despido: motivada y detallada, incluyendo la referencia a las opciones de adaptación ofrecidas.
Indemnización: 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Preaviso: al menos 15 días antes de la efectividad del despido.

Este despido objetivo solo es legítimo si la empresa acredita diligencia en proponer todas las adaptaciones posibles, conforme a la prohibición del despido automático y a la jurisprudencia vigente. Cualquier atajo o falta de documentación puede dar lugar a la nulidad del despido y a la obligación de readmisión con salarios de tramitación.

Aplicar correctamente estos procedimientos no solo asegura el respeto absoluto a la prohibición del despido automático, sino que también fortalece la cultura de inclusión y evita costosos litigios. Un enfoque riguroso, basado en la negociación documentada y en el cumplimiento de plazos y formalidades, convierte estas adaptaciones en una práctica de valor que beneficia tanto al trabajador como a la empresa.

Procedimientos cuando la adaptación no es viable

Cuando tras la evaluación exhaustiva se constata que ninguna medida de adaptación respeta la prohibición del despido automático sin impedir totalmente la prestación de servicios, la empresa puede recurrir a causas objetivas de extinción. A continuación, se describen con detalle las opciones y sus requisitos, siempre en el marco de la prohibición del despido automático:

A) Despido por ineptitud sobrevenida (art. 52.d) del ET

La vía más habitual cuando la adaptación resulta imposible es el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Para respetar la prohibición del despido automático, este procedimiento ha de realizarse con extrema rigurosidad:

Carta de despido detallada
- Debe indicar con precisión la naturaleza de la ineptitud: referirse a las tareas que el trabajador ya no puede desempeñar y a los informes que lo acreditan (ergonómico, mutua, servicio público de salud).
- Incluir un apartado específico donde se describan todas las adaptaciones razonables propuestas y las razones por las que no resultaron viables. Esto demuestra que, pese a la prohibición del despido automático, la empresa agotó todas las vías.
Preaviso de 15 días
- Es obligatorio entregar al trabajador un preaviso, que puede omitirse si la empresa paga la indemnización correspondiente a esos quince días.
- El incumplimiento del preaviso no vulnera la prohibición del despido automático, pero genera un derecho adicional del trabajador a cobrar compensación.
Indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades)
- Debe abonarse en el momento de la extinción o depositarse judicialmente si se inicia conciliación.
- Esta indemnización responde a la causa objetiva y no a la extinción automática, por lo que encaja con la prohibición del despido automático al justificar la extinción en ineptitud.
Acto de conciliación
- Antes de acudir a juicio, es preceptivo presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC o el órgano que corresponda, aportando copia de la carta de despido y la documentación de los intentos de adaptación.
- Este acto refuerza la imagen de que la empresa ha respetado la prohibición del despido automático al mostrar su buen hacer.
Depósito de la indemnización
- Para poder ejecutar el despido durante la fase conciliatoria, la empresa debe depositar la indemnización ante el órgano conciliador. Esto garantiza que el trabajador perciba lo que le corresponde si finalmente da lugar a la extinción.

Importancia frente a la prohibición del despido automático: sin un escrupuloso ensayo de adaptación documentado, cualquier despido con base en ineptitud sobrevenida será declarado nulo por vulnerar el principio de no discriminación y la prohibición del despido automático.

B) Extinción por incapacidad permanente total (art. 49.1.e) del ET)

Aunque la reforma y la doctrina judicial han dejado la extinción automática por incapacidad permanente muy limitada, aún subsiste para dos colectivos:

Ámbito de aplicación
- Servicio doméstico y alta dirección, donde el Estatuto de los Trabajadores permite que la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez conlleve la extinción contractual.
- En el resto de sectores, esta causa está desactivada de facto; la prohibición del despido automático impera y obliga a usar el 52.d.
Requisitos formales
- Comunicación por escrito al trabajador, sin necesidad de preaviso.
- Abono de la indemnización legalmente prevista (20 días/año, máximo 12 mensualidades) en el momento de la extinción.
Documentación imprescindible
- Copia de la resolución del INSS que reconoce la incapacidad permanente.
- Informe ergonómico y de mutua que demuestre la imposibilidad de adaptación, para que la empresa respete la prohibición del despido automático en la práctica.
Diferencias con el despido objetivo
- Al ser una extinción automática, no cabe el acto de conciliación por despido, pero el trabajador sí puede impugnarla por vulnerar la prohibición del despido automático, alegando falta de medios para su defensa.

Refuerzo de la prohibición del despido automático: fuera de estos ámbitos, cualquier intento de aplicar el art. 49.1.e ET será nulo, pues choca frontalmente con la doctrina que impone la prohibición del despido automático para la mayoría de trabajadores.

C) Riesgo de despido colectivo encubierto

Algunas empresas, al verse obligadas por la prohibición del despido automático, tratan de enmascarar la extinción individual como colectiva. Para evitar esta práctica fraudulenta:

Umbral de plantilla
- Si la empresa excede los 50 trabajadores, desplegará un ERE si planea despedir al menos al 10% de la plantilla en 90 días.
- Menos de 50 empleados: la empresa no puede invocar causas económicas sin someterse al procedimiento, so pena de que el SMAC o el juez califiquen el despido como colectivo encubierto.
Procedimiento de ERE/ERTE
- Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores (15 días).
- Elaboración de un informe sobre la solvencia económica y las alternativas de adaptación que demuestre respeto absoluto a la prohibición del despido automático.
Consecuencias de falsear la causa
- Si se declara despido colectivo encubierto, la nulidad es automática y la empresa queda obligada a la readmisión, al pago de salarios de tramitación y a indemnizaciones por daños y perjuicios.

En definitiva, cuando la adaptación no es viable, la empresa solo puede desligarse de la prohibición del despido automático mediante el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o, en casos excepcionales de servicio doméstico y alta dirección, por extinción automática. Cualquier atajo —sea mediante carta genérica, omisión de conciliación o fraude colectivo— se enfrenta a la nulidad y a sanciones. Documentar cada fase y fundamentar con informes técnicos es la única vía para compatibilizar la extinción contractual con la prohibición del despido automático y minimizar el riesgo de impugnaciones exitosas.

Plazos y acciones judiciales para impugnar el despido

El cumplimiento estricto de los plazos procesales es esencial para que la prohibición del despido automático no quede en papel mojado. Un error temporal puede hacer perder al trabajador su derecho a reclamar la nulidad o improcedencia de un despido que infrinja dicha prohibición. A continuación, detallamos cada vía de impugnación y sus particularidades:

Acción	Plazo trabajador	Efecto en caso de éxito
Impugnar despido (nulidad o improcedencia)	20 días hábiles desde la notificación del despido	Readmisión + salarios de tramitación o indemnización de 33 días/año
Solicitar tutela antidiscriminatoria	20 días hábiles desde el despido	Nulidad + abono de salarios + posible daño moral (5 000–25 000 €)
Revisión de grado de incapacidad permanent e ante INSS	4 años desde la resolución inicial	Ajuste de prestaciones y fortalecimiento de argumentos frente a la prohibición del despido automático

1. Impugnación del despido (nulidad o improcedencia)

Inicio del procedimiento: tras presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC o órgano equivalente, el trabajador cita a la empresa a un acto de conciliación obligatorio.
Demanda ante el Juzgado de lo Social: si no hay acuerdo, en cinco días hábiles posteriores a la conciliación se interpone la demanda.
Carga de la prueba: en casos vinculados a la prohibición del despido automático, basta presentar indicios de discriminación (fechas, documentos, testigos) para que el empleador deba demostrar que cumplió con los ajustes razonables y agotó todas las vías de adaptación.
Posibles sentencias:
- Nulidad del despido: readmisión inmediata y abono de salarios de tramitación.
- Improcedencia del despido: indemnización de 33 días de salario por año trabajado (hasta 24 mensualidades), si se elige no readmitir.
Importancia de la prohibición del despido automático: un despido automático sin respetar esta doctrina se declara sistemáticamente nulo, por lo que la impugnación es la herramienta principal para revertirlo.

2. Tutela antidiscriminatoria

Naturaleza del procedimiento: acción especial que protege al trabajador frente a discriminación por motivo de incapacidad permanente.
Plazos y forma: utiliza el mismo plazo de 20 días hábiles que la impugnación general; se presenta en papeleta de conciliación o en demanda conjunta.
Reparaciones adicionales: además de la nulidad y salarios, permite reclamar daño moral, con cuantías que suelen oscilar entre 5 000 y 25 000 € en función de la gravedad de la discriminación.
Efecto preventivo: el recurso de tutela antidiscriminatoria añade un fuerte elemento disuasorio a la prohibición del despido automático, presionando a la empresa a documentar cada paso de la adaptación.

3. Revisión de grado de incapacidad permanente

Objeto: solicitar al INSS que reevalúe el grado de incapacidad reconocido inicialmente, hasta un máximo de cuatro años desde la resolución.
Procedimiento: se inicia mediante solicitud formal ante el INSS, acompañada de informes médicos actualizados que acrediten un empeoramiento o error en la calificación.
Impacto en la prohibición del despido automático: un grado de incapacidad superior refuerza la imposibilidad de adaptación y fortalece el argumento de que cualquier despido automático vulnera de lleno la doctrina de no discriminación.
Efectos económicos y laborales: además de la revisión de la pensión, puede alterar la estrategia judicial en caso de impugnación, reafirmando la necesidad de explorar medidas alternativas antes de un despido.

Otras consideraciones

Conciliación previa obligatoria: sin este trámite no cabe demanda efectiva, y la prohibición del despido automático queda sin defensa activa.
Efecto de la caducidad: si el trabajador supera los 20 días hábiles, se priva de toda acción judicial, consolidando el despido automático aunque sea nulo de derecho.
Inspección de Trabajo: paralelamente, el trabajador puede denunciar ante la Inspección de Trabajo la posible vulneración de la prohibición del despido automático, generando actuaciones inspectoras que refuercen su posición.

En conjunto, dominar esos plazos y procedimientos es imprescindible para que la prohibición del despido automático se traduzca en protección real, garantizando que todo despido fundado en incapacidad permanente respete escrupulosamente los derechos y protocolos establecidos.

Compatibilidad de prestaciones y repercusiones económicas

La prohibición del despido automático no solo condiciona el proceso de extinción del contrato, sino que vertebra todo el entramado de prestaciones y la seguridad económica del trabajador. Comprender la compatibilidad de pensiones, desempleo y los incentivos fiscales y de bonificaciones para la empresa es clave para garantizar la viabilidad y la justicia de cada actuación.

Incapacidad Permanente Total

Compatibilidad con otro empleo
La pensión de incapacidad permanente total está pensada precisamente para quienes, aunque no pueden desempeñar su profesión habitual, conservan aptitudes para un empleo distinto. Conforme a la normativa de la Seguridad Social, el trabajador puede compatibilizar íntegramente la pensión de IP total con un nuevo empleo. Esta regla refuerza la prohibición del despido automático, pues la empresa debe considerar, como primera opción, la recolocación interna en un puesto adecuado antes de plantear cualquier extinción.

Obligación de recolocación interna
La prohibición del despido automático impone a la empresa el deber de explorar puestos alternativos compatibles con las capacidades residuales del trabajador. Esta obligación no se limita a proponer un nuevo rol, sino a documentar el proceso: análisis de vacantes, reuniones con Recursos Humanos, actas con la Representación Legal de los Trabajadores y comunicaciones formales al interesado.

Bonificaciones y deducciones
Para incentivar la contratación y la permanencia en el empleo de personas con discapacidad derivada de incapacidad permanente, la legislación prevé bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social y deducciones en el Impuesto de Sociedades. Estas ventajas económicas contribuyen a que la prohibición del despido automático no suponga un coste excesivo para la empresa, sino una inversión en talento y responsabilidad social.

Incapacidad Permanente Absoluta y Gran Invalidez

Evaluación de modos de prestación no presencial
Aunque la IP absoluta y la gran invalidez incapacitan para toda actividad laboral presencial, la prohibición del despido automático exige que la empresa valore la posibilidad de teletrabajo residual o la asignación de tareas administrativas muy específicas. Este análisis debe quedar reflejado en un informe técnico que justifique la imposibilidad de prestación de servicios, salvaguardando la defensa ante posibles impugnaciones.

Documentación de la imposibilidad de adaptación
La ausencia de propuestas de adaptación o la falta de motivación técnica en la imposibilidad de teletrabajo puede vulnerar la prohibición del despido automático. Por ello, el proceso debe incluir:

Estudios de viabilidad para tareas no presenciales.
Consultas a mutuas o servicios de salud laboral sobre equipos de apoyo.
Memorias que acrediten la imposibilidad práctica de desarrollar funciones aún en modalidad remota.

Prestación por desempleo y pensión de incapacidad

Acceso simultáneo a paro y pensión de IP total
Cuando el contrato se extingue por causa objetiva (art. 52.d ET), el trabajador con IP total, si reúne los requisitos de cotización, puede solicitar la prestación contributiva por desempleo. La normativa permite compatibilizar la percepción del subsidio de paro con la pensión de IP total en su integridad, sin que ninguna de las dos se vea reducida. Esta posibilidad refuerza la prohibición del despido automático, ya que desvincula la extinción del contrato de la pérdida económica, garantizando un nivel mínimo de protección.

Plazo para solicitar el paro
El trabajador debe inscribirse como demandante de empleo y presentar la solicitud de prestación por desempleo en un plazo máximo de 15 días hábiles desde la fecha de extinción del contrato. Mientras tanto, la pensión de IP total continúa abonándose sin interrupción.

Incentivos y ayudas para la empresa

Bonificaciones en cotizaciones a la Seguridad Social
La normativa laboral contempla reducciones de la cuota empresarial cuando se contratan o mantienen en plantilla a personas con discapacidad. Estas bonificaciones pueden alcanzar el 100% de la base de cotización durante un período determinado, haciendo viable económicamente el cumplimiento de la prohibición del despido automático.

Deducciones fiscales en el Impuesto de Sociedades
Las empresas pueden aplicar deducciones en su cuota del Impuesto de Sociedades por gastos en adaptación de puestos de trabajo y por contratación indefinida de trabajadores con incapacidad permanente. Estas deducciones, que varían según el grado de discapacidad y el tipo de contrato, refuerzan el atractivo económico de respetar la prohibición del despido automático.

Subvenciones estatales y autonómicas
Además de los incentivos anteriores, existen programas de subvención para sufragar obras de adecuación, adquisición de equipos y formación específica. Acceder a estas ayudas reduce el impacto económico de la adaptación y dota de una dimensión social al cumplimiento de la prohibición del despido automático, al mostrar que la inclusión es una apuesta rentable y sostenible.

La adecuada articulación de estas compatibilidades y beneficios muestra que la prohibición del despido automático no solo protege los derechos del trabajador con incapacidad permanente, sino que genera un marco de oportunidades económicas y fiscales que incentiva a las empresas a apostar por la inclusión. Conocer y utilizar estos mecanismos es esencial para convertir la normativa en una práctica real y beneficiosa para todos.

Consejos prácticos para trabajadores y empresas

La prohibición del despido automático cobra sentido cuando se traduce en acciones concretas. A continuación encontrarás pautas detalladas y verificables para que tanto trabajadores como empresas actúen de forma coordinada, reduciendo riesgos y promoviendo un entorno inclusivo.

Para la persona trabajadora

Entrega inmediata y fehaciente de la resolución del INSS
- Envía la copia completa de la resolución por burofax o correo certificado con acuse de recibo.
- Adjunta un breve escrito de transmisión que describa tu grado de incapacidad y la fecha de notificación.
- Con ello activas el protocolo de adaptación y refuerzas la prohibición del despido automático desde el primer momento.
Convocatoria formal de reunión con Recursos Humanos
- Solicita por escrito (email o burofax) una reunión específica para tratar tu situación de incapacidad permanente.
- Especifica en la convocatoria el objeto (“Activación del protocolo de adaptación conforme a la prohibición del despido automático”).
- Guarda el acuse de recibo; es tu primera prueba de que la empresa fue informada.
Aportación de informes médicos y técnicos
- Además de la resolución del INSS, lleva a la reunión:
  - Informe médico detallado (capacidades residuales y limitaciones).
  - Resultados de pruebas funcionales (fisioterapeuta, terapeuta ocupacional).
- Estos documentos acreditan tu situación y facilitan la negociación de ajustes, reforzando la prohibición del despido automático.
Registro de comunicaciones y actas de reunión
- Exige levantar acta en cada encuentro, incluso si es un email.
- Guarda todos los correos internos y los documentos entregados o recibidos.
- Un expediente limpio y ordenado es la mejor defensa ante una posible vulneración de la prohibición del despido automático.
Solicitud de informe del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales
- Pide formalmente copia del informe ergonómico o psicosocial que la empresa encargue.
- Comprueba que incluya plazos de seguimiento y recomendaciones detalladas.
- Este informe constituye prueba de que la empresa ha cumplido con la prohibición del despido automático al evaluar tus necesidades.
Consulta con representación sindical o abogado laboralista
- Un sindicato o un profesional especializado te ayudarán a interpretar las propuestas de adaptación y asegurar que respetan la prohibición del despido automático.
- Involucrarlos desde el inicio aumenta las probabilidades de un acuerdo amistoso y ajustado a la ley.
Mantén una actitud proactiva y colaborativa
- Ofrece alternativas de ajustes (teletrabajo parcial, flexibilidad horaria) por escrito.
- La buena fe negociadora refuerza tu posición y demuestra que la prohibición del despido automático no frena tu voluntad de seguir trabajando.

Para la empresa

Designación de un responsable del protocolo de adaptación
- Nombra un interlocutor en RR. HH. o en el departamento de Prevención de Riesgos Laborales.
- Este responsable coordina informes, reuniones y comunicaciones, garantizando el cumplimiento de la prohibición del despido automático.
Convocatoria rápida de la comisión de adaptación
- Tras recibir la resolución del INSS, activa la comisión en un máximo de 5 días hábiles.
- Incluye representantes de: RR. HH., Servicio de Prevención, Departamento Jurídico y, cuando proceda, la RLT.
- Formaliza la convocatoria por escrito, especificando fecha, hora, lugar y orden del día.
Documentación exhaustiva de costes y subvenciones
- Prepara un dossier con presupuestos de proveedores para cada ajuste: equipamiento, obras menores, software.
- Incluye información sobre subvenciones vigentes (Bonificaciones SS, ayudas de Fundae, programas autonómicos).
- Con estos datos demuestras que la adaptación respeta la prohibición del despido automático y no es “desproporcionada”.
Modelos de cartas y actas objetivas
- Utiliza plantillas claras que describan hechos y plazos sin juicios de valor.
- Ejemplo de frase neutra: “Conforme al protocolo interno y la normativa aplicable, a continuación se detallan las medidas de adaptación…”
- Evita expresiones imprecisas (“nos vemos obligados”), pues pueden debilitar tu defensa de la prohibición del despido automático.
Formación interna y sensibilización
- Imparte sesiones formativas a mandos y RR. HH. sobre la prohibición del despido automático, sus implicaciones y la gestión de ajustes razonables.
- Una cultura de empresa informada reduce el riesgo de errores y favorece un cumplimiento natural de la normativa.
Revisión periódica de protocolos y auditorías internas
- Programa auditorías semestrales para comprobar que los procesos de adaptación se han documentado correctamente.
- Corrige posibles desviaciones: plazos incumplidos, documentación incompleta o falta de seguimiento.
- Estas revisiones evidencian un compromiso real con la prohibición del despido automático y protegen frente a sanciones.
Canal de feedback continuado con el trabajador
- Establece reuniones de seguimiento trimestrales para valorar la eficacia de los ajustes.
- Registra mejoras o nuevas necesidades en actas que formen parte del expediente.
- Este diálogo constante refuerza la idea de que la prohibición del despido automático es una prioridad empresarial.

La prohibición del despido automático sólo tiene efecto real si ambas partes asumen un compromiso activo. Para el trabajador, la clave está en documentar y comunicar cada paso; para la empresa, en diseñar un procedimiento ágil, transparente y bien documentado. Siguiendo estas recomendaciones, no solo se respeta la ley: se construye un entorno laboral más justo, inclusivo y sostenible.

Reflexión final: inclusión, dignidad y coste de litigios

La prohibición del despido automático no es un mero formalismo; es el reflejo de un principio de justicia social: la salud no puede menoscabar la dignidad ni el derecho al trabajo. Como bien señalas en tu experiencia personal:

“La prohibición del ‘despido automático’ tras la incapacidad permanente no es un mero formalismo: refleja la idea de que la salud no anula la dignidad ni la capacidad laboral de raíz. Es incómodo –para ambos lados– afrontar ajustes, pero ese esfuerzo es lo que convierte un marco legal en un entorno laboral inclusivo.”

En 2025, los tribunales de lo social ya no toleran atajos. Una carta de ineptitud sin haber movido un dedo por adaptar suele acabar en nulidad, con readmisión y salarios de tramitación, e incluso con indemnizaciones adicionales. Invertir unas semanas en documentar propuestas y ensayar adaptaciones ahorra meses de litigio y fortifica la reputación de la empresa.

La prohibición del despido automático simboliza un cambio de paradigma: de la renuncia forzada a la acogida reflexiva. Empresas y trabajadores comparten el reto de convertir los ajustes razonables en oportunidades de crecimiento y en prueba de que la inclusión es rentable. Al final, ambos ganamos: el trabajador mantiene su medio de vida con dignidad, y la empresa evita costes derivados de sanciones, indemnizaciones y pérdida de talento.