¿Te pueden despedir estando de baja? Guía con pasos y opciones reales

Índice de contenido

Introducción

Vamos paso a paso. Lo primero es entender el matiz clave: sí, te pueden despedir estando de baja; lo que no pueden hacer es despedirte por estar de baja. Esa diferencia decide si el despido será válido, improcedente o nulo con readmisión y salarios de tramitación. Cuando me preguntan si te pueden despedir estando de baja, siempre respondo lo mismo: depende de la causa y de cómo lo documenten.

Lo que es legal… y lo que está prohibido

Derogación del 52.d y qué cambió

En España ya no existe la antigua vía que permitía cesar por faltas de asistencia justificadas (aunque fueran intermitentes). Eso significa que estar enfermo dejó de ser un motivo válido por sí solo. Traducido: aunque te pueden despedir estando de baja, no pueden usar la baja como causa directa ni camuflarla con frases genéricas.

¿Cómo se detecta el camuflaje? Con indicios: proximidad temporal (te comunican la IT y, de repente, llega la carta), correos o comentarios que aluden a tus ausencias, ausencia de evaluaciones negativas previas o de planes de mejora, o comparativas donde solo tú (la persona de baja) “sobra” sin un criterio objetivo. Si la empresa no demuestra otra causa real y ajena a tu salud, ese “sí, te pueden despedir estando de baja” se convierte en un no, no por la baja y asoma la nulidad.

Ajustes razonables en 2025

Cuando la dolencia limita de forma duradera tu capacidad para trabajar, la empresa tiene que valorar ajustes razonables antes de despedir: adaptar tareas, redistribuir funciones, flexibilizar turnos, permitir teletrabajo parcial, ofrecer ayudas técnicas (silla ergonómica, software, útiles), formación de reciclaje o incluso intentos serios de recolocación interna.

Si la compañía se salta ese paso y aun así pretende justificar que te pueden despedir estando de baja, el juzgado puede entender discriminación por razón de salud/discapacidad y declarar la nulidad (readmisión + salarios de tramitación y, en ciertos casos, daño moral). Ojo: “ajuste razonable” no significa cualquier cambio, sino medidas proporcionadas y viables para la empresa. Pero la carga de intentarlo (y de acreditar que se intentó) es suya, no tuya.

Ejemplos prácticos de ajustes razonables por tipo de puesto

Oficina/administración: reducción temporal de objetivos, más pausas, alternar tareas cognitivas ligeras, teletrabajo parcial, herramientas de apoyo visual/ergonómico.
Retail/atención al público: turnos menos prolongados, más tiempo sentado, evitar reposiciones pesadas, reubicar en caja/información.
Logística/almacén: prioridad en ubicaciones de menor esfuerzo físico, ayuda mecánica, rotación a tareas de inventario/recepción.
Sector técnico/IT: flexibilidad de horario para rehabilitación/terapia, teletrabajo, dividir entregables en hitos más pequeños.

Cuando estos intentos no existen o son meramente formales, el argumento de que te pueden despedir estando de baja se cae porque, en realidad, te están apartando por tus limitaciones sin haber probado alternativas.

Causas ETOP vs disciplinarias

Objetivas (ETOP)
Hablamos de económicas, técnicas, organizativas o de producción. Aquí el foco no está en ti, sino en el puesto y en la estructura: cierre de centro, reorganización real, caída acreditada de demanda, externalización con lógica económica, etc.

Si la empresa documenta la causa (memorias, datos, organigramas antes/después, criterios de selección) y pone la indemnización a disposición el mismo día, puede sostener que te pueden despedir estando de baja por esta vía sin basarse en tu enfermedad.
Qué miro yo en estos casos:

Coherencia entre lo que la carta dice y lo que muestran los números/organigramas.
Criterios objetivos de selección (antigüedad, polivalencia, resultados medibles) aplicados a todos, no solo a quien está de baja.
Trazabilidad de la indemnización y de la documentación entregada.
Si faltan papeles, el criterio es arbitrario o la indemnización no se pone a disposición, ese “sí, te pueden despedir estando de baja por ETOP” suele virar a improcedente.

Disciplinarias
Se basan en incumplimientos graves (fraude, desobediencia grave, quebranto de la buena fe). También incluyen el abuso de la IT, por ejemplo realizar actividades incompatibles con tu recuperación (trabajo físico intenso con una lumbalgia aguda, actuaciones reiteradas que contradicen la baja).
Claves para que prospere (o para tumbarlo):

Hechos concretos, fechados y probados (informes, testigos, registros; no “sensaciones”).
Compatibilidad clínica: salir a caminar suave o hacer estiramientos puede ser compatible con una baja; cargar peso durante horas con una lesión lumbar, probablemente no.
Proporcionalidad: una conducta puntual y leve no equivale a despido.
Por eso, aunque la empresa argumente que te pueden despedir estando de baja por disciplina, si la prueba es débil, el acto es compatible con tu recuperación o la sanción es desproporcionada, la balanza se inclina a improcedente (o incluso nulo si aflora discriminación).

En resumen:

Sí, te pueden despedir estando de baja si existe una causa real y acreditada ajena a tu salud (ETOP o disciplinaria grave).
No, no te pueden despedir por estar de baja ni por tus limitaciones sin haber explorado ajustes razonables cuando la situación es de larga duración.
Si la empresa intenta vestir el motivo real (tu baja) con razones vagas, lo atacable no es solo la forma: es la prohibición de discriminar. Y ahí el “te pueden despedir estando de baja” deja paso al “ese despido es nulo”.

Despido nulo estando de baja: cuándo aplica y cómo se gana

Señales de discriminación por salud

El despido es nulo cuando el motivo real es tu salud, tu baja o una limitación duradera sin que la empresa haya intentado adaptaciones. Me han dicho muchas veces “me echaron al día siguiente de comunicar una baja larga”; si además no hay papeles que acrediten otra causa, aunque legalmente te pueden despedir estando de baja, lo habitual es que el juzgado lo vea como prohibido.

Efectos de la nulidad (readmisión, salarios, daño moral)

Readmisión obligatoria.
Salarios de tramitación desde el despido hasta la vuelta.
Indemnización adicional por daño moral en supuestos de vulneración de derechos fundamentales.
Cuando el juez entiende que te pueden despedir estando de baja solo si no es por tu salud, y detecta que sí lo fue, la consecuencia es esta: vuelta al puesto y salarios caídos.

Pruebas que convencen al juez

Partes médicos, correos pidiendo adaptación, testigos, cronología (despido “casualmente” tras comunicar la baja), comparativa con compañeros. Si te preguntas “¿por qué parece que te pueden despedir estando de baja y aun así ganamos?”, la respuesta suele estar en la prueba de la motivación real.

Despido improcedente: errores típicos de la empresa (y cómo aprovecharlos)

Cartas genéricas y fallos formales (el “talón de Aquiles”)

La carta es la piedra angular. Si la empresa no concreta hechos, fechas y pruebas, lo normal es que el despido sea improcedente. Ocurre a diario: se usa “pérdida de confianza” o “bajo rendimiento” sin indicadores ni comparativas, y, aunque en abstracto te pueden despedir estando de baja, el caso se cae por falta de base.
Puntos críticos que reviso siempre:

Disciplinario: la carta debe describir qué pasó, cuándo y cómo; sin esa precisión, es papel mojado.
Objetivo (ETOP/ineptitud/falta de adaptación): hay que acreditar las causas (memorias, datos, organigramas, informes). Si solo hay frases bonitas, no vale.
Indemnización objetiva (20 días/año): debe estar a disposición el mismo día de la carta (transferencia, cheque o justificante). Si no, la improcedencia asoma.
Preaviso: en el objetivo hay 15 días de preaviso o su pago sustitutivo. Olvidarlo se paga.
Coherencia interna: si la empresa dice que elimina tu puesto pero contrata o sube horas en el mismo departamento, chirría.
Criterios de selección: si en una reorganización “casualmente” solo sale quien está de IT, mal asunto; aunque te pueden despedir estando de baja en un ETOP, deben explicar por qué tú y no otro con parámetros objetivos.

Consecuencia práctica: si la forma es deficiente o la causa no se sostiene, el juzgado declara improcedencia. Y sí, incluso cuando insistan en que te pueden despedir estando de baja, lo relevante es cómo y por qué lo hicieron.

Indemnización 33/45 y táctica (cómo maximizar el resultado)

Cuando un despido es improcedente, la empresa elige entre readmitirte o indemnizarte:

Indemnización: 33 días/año trabajado (y 45 días/año para la antigüedad previa a 12/02/2012), con los topes legales aplicables. Cálculo rápido: salario diario × días por año × años.
Readmisión: vuelves al puesto y cobras salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación.

Notas tácticas útiles:

Cobrar la indemnización no te impide impugnar. Firmas “recibido, no conforme” y reclamas.
Si tu objetivo es seguir en la empresa, enfoca la demanda, la prueba y la negociación hacia la readmisión (por ejemplo, demostrando que tu rendimiento era correcto y que no existe la supuesta causa).
Si prefieres cerrar etapa, un buen expediente probatorio puede elevar la oferta de indemnización. Aunque te pueden despedir estando de baja, con una improcedencia sólida es habitual mejorar el acuerdo.

Estrategia de impugnación (los 20 días hábiles que deciden tu caso)

El plazo es de 20 días hábiles desde la entrega de la carta (no cuentan fines de semana ni festivos). El itinerario es este:

Papeleta de conciliación (SMAC / SEMAC): la presentas y el plazo se suspende hasta el acto o hasta un máximo legal si no se celebra.
Demanda: si no hay acuerdo, presentas demanda y propones prueba (documental, testigos, pericial).
Qué pedir: si hay indicios de que la verdadera causa es tu salud, solicita nulidad por discriminación y, subsidiariamente, improcedencia. Así no renuncias a la mejor calificación posible.

Trucos que marcan la diferencia cuando te pueden despedir estando de baja:

Guarda toda la documentación: partes médicos, correos pidiendo ajustes razonables, evaluaciones previas, calendarios, turnos.
Construye una línea temporal clara: comunicación de la IT → reacciones de la empresa → carta. La proximidad temporal suma indicios.
Si alegan bajo rendimiento, exige métricas (KPI, objetivos previos, comparativa con el equipo). Sin números, ese bajo rendimiento no existe.
Si alegan ETOP, solicita en juicio la documentación económica y organizativa (organigramas antes/después, evolución de ventas, criterios de selección). Si no lo aportan, el “ETOP” se desinfla y, aunque digan que te pueden despedir estando de baja, el juez verá improcedencia.

Cómo “empujar” el caso a improcedente (checklist de prueba)

Carta: ¿describe hechos concretos con fechas? ¿o son vaguedades?
Pruebas empresariales: ¿aportan informes y datos objetivos o solo correos internos de opinión?
Comparativa: ¿hay compañeras/os en tu mismo puesto con peor resultado que no han sido despedidos?
Antigüedad y evaluaciones: ¿venías con buen desempeño hasta la baja? Si sí, el salto a despido es incoherente.
Indemnización y preaviso (si es objetivo): ¿estaban a disposición desde el día 1?
Compatibilidad: si te acusan de abuso de la IT, contrasta con informes médicos y actividades compatibles. No todo lo que haces en tu vida diaria es incompatible con la recuperación.

Errores frecuentes del trabajador (y cómo evitarlos)

Firmar conforme por nervios. Solución: firma “recibido, no conforme” y pide copia.
No acudir al SMAC / SEMAC por estar de baja. Error: la IT no detiene los 20 días.
No preparar prueba. Aunque te pueden despedir estando de baja, ganarás si demuestras inconsistencias: pide chats, turnos, evaluaciones y listas de objetivos.
Creer que aceptar el dinero te ata las manos. No es así: puedes cobrar y reclamar.
Confiar en que una queja genérica basta. La demanda debe atacar: forma, fondo y motivación real.

Aunque la empresa repita que te pueden despedir estando de baja, si la carta es vaga, la causa no se acredita, faltan papeles o la indemnización/preaviso no están bien puestos, el terreno es improcedencia. Y la improcedencia, bien trabajada, se traduce en readmisión o en una indemnización mejor, según lo que más te convenga.

Despido procedente: las dos vías que suelen prosperar

Cierre/reorganización documentada

Si hay cierre real de centro, amortización del puesto con datos, o una reestructuración seria, te pueden despedir estando de baja por causa objetiva. Eso sí: carta detallada y 20 días/año a disposición el mismo día. Sin papeles, lo procedente se vuelve improcedente.

Fraude o abuso de la IT

También te pueden despedir estando de baja por falta disciplinaria grave: usar la baja para actividades incompatibles (p. ej., trabajo físico intenso que contradice la lesión), engaño, transgresión de la buena fe. Aquí manda la prueba (vídeos, informes de detective, testimonios).

Proporcionalidad y contexto

Un vídeo aislado no siempre basta; el juez mira duración, repetición y compatibilidad con tu diagnóstico. Incluso cuando en teoría te pueden despedir estando de baja, la empresa debe demostrar que la conducta rompe la confianza de forma grave.

Qué hacer si te acaban de despedir en IT (checklist y plantillas)

“Recibido, no conforme”

Firma siempre “recibido, no conforme” en carta y finiquito.
Pide copia de todo. Cuando te pueden despedir estando de baja, dejar constancia de tu desacuerdo te protege.

Documentos y pruebas

Carta de despido, finiquito, certificado de empresa.
Justificante de la indemnización si alegan causa objetiva.
Partes médicos, informes, chats donde pediste ajustes.
Línea temporal (cuándo comunicaste la baja vs. cuándo recibes la carta). Así demostramos que, aunque te pueden despedir estando de baja, lo hicieron por la baja.

SMAC/SEMAC y demanda

Presenta papeleta de conciliación antes de los 20 días hábiles.
Si no hay acuerdo, demanda.
He visto demasiadas veces relajarse “porque sigo cobrando la baja”; error: la baja sigue, pero el plazo para impugnar vuela incluso si te pueden despedir estando de baja.

Quién te paga durante la baja y qué pasa tras el alta

Prestación de IT

Mientras estás en IT, sigues cobrando la prestación (INSS/mutua), aunque te despidan. Por eso, aunque te pueden despedir estando de baja, tus ingresos no se detienen de golpe.

Tras el alta: paro

Cuando te den el alta, si cumples requisitos de cotización, podrás pedir la prestación por desempleo (15 días hábiles). Mucha gente cree que si te pueden despedir estando de baja pierdes el paro; no es así: primero IT, luego paro si procede.

Casos especiales (incapacidad permanente y recolocación)

Si la cosa deriva en incapacidad permanente, hoy pesa mucho haber intentado ajustes previos. Saltarse ese paso y despedir sin más, aunque en teoría te pueden despedir estando de baja, puede volverse nulo por discriminación.

Tabla rápida: ¿Nulo, improcedente o procedente?

Resultado	Cuándo pasa	Qué obtienes	Clave práctica
Nulo	Motivo real: salud/baja/limitación duradera sin ajustes previos	Readmisión + salarios de tramitación + posible daño moral	Demuestra que, aunque te pueden despedir estando de baja, lo hicieron por la baja
Improcedente	Cartas genéricas, causa mal acreditada o fallos formales	Indemnización 33/45 días/año o readmisión	Ataca la prueba y los formales
Procedente	Causa objetiva documentada o disciplinaria grave probada	Fin de contrato con indemnización (objetiva) o sin (disciplinaria)	La empresa acredita bien la causa y su proporcionalidad

Preguntas frecuentes rápidas (plazos, firma, pruebas, vigilancia y más)

En cada respuesta refuerzo la idea clave: te pueden despedir estando de baja, pero no por el hecho de estar de baja.

1) ¿De verdad te pueden despedir estando de baja si la empresa cierra un departamento?
Sí, si la causa es real y documentada.

2) ¿Te pueden despedir estando de baja por “bajo rendimiento” sin más?
No debería: sin hechos y fechas, suele ser improcedente.

3) ¿Te pueden despedir estando de baja por ansiedad o depresión?
No por la enfermedad en sí; sin ajustes previos y con limitación duradera, podría ser nulo.

4) ¿Te pueden despedir estando de baja por “pérdida de confianza”?
Con esa frase hueca, lo normal es improcedente.

5) ¿Te pueden despedir estando de baja si te ven haciendo deporte?
Depende: si es compatible con tu diagnóstico, no basta. Si es incompatible y reiterado, procedente.

6) ¿Te pueden despedir estando de baja durante un ERE?
Sí, si el ERE afecta a más trabajadores y cumple requisitos.

7) ¿Te pueden despedir estando de baja y quedarte sin cobrar?
No: cobras la IT y, tras el alta, pides el paro si cumples requisitos.

8) ¿Te pueden despedir estando de baja y obligarte a firmar conforme?
Firma “recibido, no conforme”. Nunca te pueden forzar a renunciar a derechos.

9) ¿Te pueden despedir estando de baja y no darte la indemnización objetiva el mismo día?
Si no la ponen a disposición, suele ser improcedente.

10) ¿Te pueden despedir estando de baja y vigilarte?
La vigilancia es posible si es proporcionada y legal; lo crucial es la compatibilidad de tus actos con la IT.

Conclusión

Sí, te pueden despedir estando de baja; no, no pueden usar tu enfermedad como coartada. Si lo hacen, pelearás por la nulidad; si lo hacen mal, por improcedencia; y si lo acreditan de verdad, será procedente. Es importante que ante cualquier duda visites a un abogado laboralista para que te explique todo y te dé soluciones.

Mi consejo práctico: firma “recibido, NO CONFORME”, guarda pruebas y recuerda que tienes 20 días hábiles. Nadie es “prescindible” por ponerse enfermo; y aunque en abstracto te pueden despedir estando de baja, la ley y los tribunales ponen límites claros.