Faltas de asistencia al trabajo: qué es justificable, qué no y cuándo hay despido disciplinario

Introducción

Empiezo por lo esencial: no todas las ausencias son iguales. Cuando hablamos de faltas de asistencia al trabajo, lo que de verdad importa es si están justificadas, si generan retribución y si hay reiteración. En mi experiencia, ordenar bien el caso evita el 90% de conflictos. Si buscas claridad y decisiones prácticas sobre faltas de asistencia al trabajo, aquí tienes mi guía directa y aplicable.

Qué se considera falta de asistencia o de puntualidad (y qué no)

No todas las ausencias son iguales. Cuando hablamos de faltas de asistencia al trabajo, el primer filtro es si la ausencia está justificada y si existe reiteración. En este concepto entran tanto ausencias totales (no acudir a la jornada) como parciales (llegar tarde o irse antes sin permiso), además de no presentarse a reuniones obligatorias dentro del horario, tanto presenciales como online. Para ordenar bien cada caso, piensa siempre en tres cajones: justificada y retribuida, justificada no retribuida (o compensable) e injustificada. Esta clasificación es la que realmente determina si estamos ante faltas de asistencia al trabajo con consecuencias disciplinarias o ante situaciones amparadas por la ley o el convenio.

Qué sí se considera (en términos generales)

• Ausencia total sin causa o sin justificante válido.
• Impuntualidad reiterada (acudir tarde de forma repetida) o salida anticipada sin autorización, especialmente cuando impacta en el servicio o en el equipo.
• Faltar a reuniones obligatorias o no atender tareas dentro de la jornada cuando se ha sido convocado formalmente.
• No fichar o “desaparecer” en remoto durante el horario sin aviso ni alternativa (en teletrabajo, la disponibilidad y el registro cuentan).
• Incumplir instrucciones claras de presencia (por ejemplo, ignorar turnos pactados o cambios debidamente comunicados).

Regla práctica: si la conducta rompe el tiempo de trabajo comprometido y no existe causa acreditable, probablemente estemos ante faltas de asistencia al trabajo.

Qué no se considera (si está acreditado)

• Permisos legales y de convenio (matrimonio/pareja de hecho donde se reconozca, fallecimiento u hospitalización de familiares, mudanza, deber inexcusable público, funciones sindicales en crédito horario, exámenes en formación reconocida por la empresa).
• Baja médica (IT) y controles asociados, siempre que se cumplan las citaciones y se comunique a la empresa.
• Huelga legal (la ausencia no es sancionable; la retribución depende de la normativa aplicable).
• Desconexión digital fuera de jornada: negarse a atender llamadas o reuniones fuera del horario no es faltas de asistencia al trabajo.
• Incidencias técnicas acreditadas en teletrabajo (cortes de luz/Internet) si se avisa a tiempo y se propone una alternativa razonable (reprogramar, usar datos móviles, recuperar tiempo).

Casos grises (cómo resolverlos sin perder seguridad jurídica)

• Consultas médicas propias (fuera de embarazo/parto): el tratamiento depende del convenio. Con justificante y si no hay posibilidad fuera de horario, suele no computar como faltas de asistencia al trabajo, aunque puede ser no retribuida o compensable.
• Fuerza mayor menor (corte puntual de transporte sin alternativas razonables): documenta la incidencia (comunicados oficiales, billetes, partes) y pacta recuperación/compensación.
• Olvido de fichaje: si puedes acreditar que trabajaste (correos, agenda, entregables), lo habitual es corregir el registro y evitar sanción; si se repite, la empresa puede actuar.
• Cambios de turno de última hora: si la notificación no fue clara o razonable, revisa el canal y el preaviso; aquí el cómo se comunicó pesa tanto como el qué.
• Cuidado o conciliación (tratamientos médicos de familiares, terapias, recogidas escolares): con solicitud previa y justificantes, suelen encajar en permisos o adaptaciones; sin comunicación o con ausencias no pactadas, pueden derivar en faltas de asistencia al trabajo.

Diferencias clave (y por qué importan)

• Retraso: minutos u horas. De forma aislada rara vez conlleva sanción grave; la reiteración y el impacto son determinantes.
• Salida anticipada: igual que el retraso, pero con especial atención a si existía autorización o una urgencia acreditable.
• Abandono del puesto: no es simplemente faltas de asistencia al trabajo reiteradas; supone desatender definitivamente el trabajo (p. ej., marcharse a mitad de jornada y no volver ni responder), y su tratamiento es distinto y más severo.

Cómo se decide, en la práctica, si una ausencia es sancionable

1. Aviso y rastro escrito: ¿se comunicó la incidencia a tiempo por el canal oficial?
2. Justificante: ¿hay documentos objetivos (médicos, administrativos, técnicos) que respalden la causa?
3. Reiteración: ¿es un hecho aislado o un patrón que ya se advirtió antes?
4. Convenio aplicable: ¿qué dice sobre graduación y prescripción? Ahí se define gran parte del encaje de faltas de asistencia al trabajo.
5. Proporcionalidad: la respuesta de la empresa debe escalar de menos a más según gravedad y repetición.

• Si vas a faltar y es justificable: avisa, documenta y propón cómo recuperar o compensar. Así evitarás que compute como faltas de asistencia al trabajo.
• Si gestionas un equipo: comunica expectativas por escrito, registra bien jornada y aplica gradualidad. Las sanciones se sostienen con pruebas lícitas, no con intuiciones.
• Si dudas: reabre el triage de tres cajones (justificada retribuida / justificada no retribuida / injustificada) y contrasta con el convenio antes de etiquetar como faltas de asistencia al trabajo.

Ausencias justificadas y retribuidas: permisos, IT y otros “intocables”

Aquí meto todo lo que no debería generar sanción porque la ley o el convenio lo amparan y, además, se cobra (o se mantiene la retribución). La clave es acreditar y avisar. Si cumples esos dos verbos, este tipo de ausencias no computa como faltas de asistencia al trabajo.

Permisos retribuidos más habituales (marco general)

• Matrimonio: 15 días naturales. (Ojo: la equiparación a pareja de hecho depende del convenio; no es automática. Verifica tu texto aplicable.)
• Fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares hasta segundo grado: 2 días (4 si requiere desplazamiento).
• Traslado de domicilio habitual (mudanza): 1 día.
• Deber público inexcusable y personal (por ejemplo, jurado, mesa electoral, citaciones oficiales): por el tiempo indispensable.
• Funciones de representación sindical dentro del crédito horario: retribuidas.
• Exámenes vinculados a formación reconocida por la empresa: lo que marque el convenio (muchos prevén tiempo retribuido).
• Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: por el tiempo indispensable y retribuido.
• Lactancia: derecho de ausencia retribuida (p. ej., 1 hora al día hasta determinada edad del menor, con posibilidad de acumulación si lo prevé el convenio o el pacto).

En todos estos supuestos, si cumples requisitos y lo documentas, no deberían tratarse como faltas de asistencia al trabajo. La empresa puede comprobar el derecho, pero no sancionar por usarlo.

Baja médica (IT): justifica la ausencia y conserva derechos

• La IT (enfermedad común, profesional o accidente) justifica la ausencia; no es faltas de asistencia al trabajo.
• Desde la reforma de partes tele­máticos, ya no tienes que entregar papel a la empresa, pero sí debes informar y acudir a controles de INSS/mutua.
• No acudir a una citación médica puede afectar a la prestación, pero no convierte por sí solo la ausencia en injustificada.
• Conductas incompatibles con la baja (trabajos o actividades que contradigan la dolencia) sí pueden acarrear sanción si se prueban de forma lícita y con proporcionalidad.

Huelga legal: ausencia protegida (aunque no retribuida)

• Participar en huelga legal no es faltas de asistencia al trabajo ni se puede sancionar.
• Lo habitual es no cobrar ese tiempo salvo que exista pacto o compensación específica.

Qué documentos sirven (y cómo presentarlos bien)

Para que estas situaciones no deriven en debates de faltas de asistencia al trabajo, yo sigo este mini–protocolo:

1. Aviso previo por el canal oficial (intranet, email o app), y pido confirmación escrita.
2. Justificante: certificados de matrimonio/pareja (si aplica), partes médicos o informes de hospitalización, resoluciones de citación o deber público, autorizaciones sindicales o documentos de formación.
3. Tiempo indispensable: si el permiso habla de “tiempo indispensable”, ajusto la ausencia a lo necesario y explico el itinerario (p. ej., desplazamiento).
4. Si el convenio es clave, lo adjunto o indico artículo y apartado para que RR. HH. lo verifique sin pérdida de tiempo.

Errores que convierten un permiso en problema (y cómo evitarlos)

• Avisar tarde o por canales informales (mensajes sueltos) → usa canal oficial y deja rastro.
• Justificante incompleto (sin fechas/horas) → pide que el documento refleje la franja utilizada.
• Confundir matrimonio y pareja de hecho cuando el convenio no equipara → revisa antes de solicitar; así evitas que lo discutan como faltas de asistencia al trabajo.
• IT sin comunicación de cambios (altas/bajas/revisiones) → informa siempre y guarda acuse.
• Permisos por formación no reconocida → si la empresa no ha validado la formación, el tiempo puede no ser retribuido; evita que se reetiquete como ausencia.

Checklist exprés (trabajador/a)

• ¿Mi caso encaja en permiso retribuido del ET o convenio?
• ¿He avisado con antelación razonable y por el canal correcto?
• ¿El justificante acredita motivo y tiempo?
• ¿He indicado desplazamiento si corresponde (para ampliar días en familiares)?
• ¿Conservo todo por si alguien pretende contarlo como faltas de asistencia al trabajo?

Checklist exprés (empresa)

• ¿He verificado requisito y alcance del permiso en el convenio aplicable?
• ¿El justificante cuadra con el tiempo solicitado?
• ¿He respetado la desconexión digital y la conciliación cuando se solapan?
• Antes de discutir, ¿puedo ofrecer alternativa (reprogramar, acumular lactancia, ajustar horas) para evitar conflicto y no inflar estadísticas de faltas de asistencia al trabajo?

Ausencias justificadas no retribuidas (o compensables) y cómo gestionarlas

existe un grupo de ausencias que sí están justificadas, pero no generan salario por ese tiempo o exigen compensación posterior. Bien documentadas y comunicadas, no deberían computar como faltas de asistencia al trabajo sancionables, aunque la empresa pueda descontar o pedir recuperación de horas según convenio o acuerdo.

Casuísticas típicas (lo más habitual)

• Consultas médicas propias (no ligadas a embarazo/parto) cuando no hay hueco fuera de jornada: muchos convenios prevén justificarlas; el tratamiento puede ser no retribuido o compensable con recuperación.
• Permiso parental no retribuido: justifica la ausencia, sin salario durante ese periodo. Revisa el convenio y las políticas internas para conocer condiciones (preaviso, fraccionamiento, compatibilidades).
• Excedencias (voluntaria o por cuidado): justifican la ausencia; mientras duren, no hay retribución. Importa formalizar la solicitud y cumplir requisitos de preaviso y duración previstos.
• Licencias sin sueldo o días de asuntos propios no retribuidos (cuando lo reconozca el convenio o un pacto individual): justifican la ausencia, sin salario y, en su caso, con reglas de recuperación.
• Incidencias inevitables y acreditables (p. ej., corte de transporte sin alternativa razonable): si documentas la incidencia y pactas recuperación, lo normal es que no se consideren faltas de asistencia al trabajo.

Idea clave: si puedes probar el motivo, avisar a tiempo y acordar cómo recuperar (si procede), estarás en el terreno de la ausencia justificada y no en el de las faltas de asistencia al trabajo sancionables.

Cómo pedirlo paso a paso (y que no se convierta en problema)

1. Avisa por el canal oficial (intranet, email corporativo o portal de RR. HH.) en cuanto conozcas la necesidad.
2. Aporta justificante: cita médica con hora, resguardo de permiso parental, solicitud de excedencia, parte de incidencia del transporte, etc.
3. Indica la franja exacta que necesitas ausentarte y si vas a recuperar ese tiempo.
4. Propón alternativas (cambio de turno, teletrabajo puntual, recuperación en otro día) para minimizar el impacto.
5. Solicita confirmación por escrito de RR. HH. o de tu responsable. Ese rastro evita que luego lo califiquen como faltas de asistencia al trabajo.

Fórmulas de compensación habituales

• Recuperación de horas en la misma semana o periodo pactado.
• Cambio de turno o ajuste de cuadrante (sin afectar descansos mínimos).
• Teletrabajo puntual cuando la naturaleza del puesto lo permite.
• Bolsa de horas si el convenio o la política interna la prevén.

Consejo práctico: deja constancia escrita del cómo y cuándo se compensará. Evita acuerdos verbales que luego se discutan como faltas de asistencia al trabajo.

Documentación que funciona (y qué revisará la empresa)

• Consultas médicas: cita con fecha y hora y, si es posible, indicación de imposibilidad de programarla fuera de jornada.
• Permiso parental / excedencias: solicitud formal y resolución/acuse de la empresa.
• Transporte: justificante de la incidencia (comunicado oficial, número de incidencia, fotos/tiempos) y alternativas intentadas.
• Licencia sin sueldo: referencia a la cláusula del convenio o al acuerdo que la habilita.

Errores comunes que disparan el conflicto

• Avisar tarde o por canales informales (mensajes personales sin acuse).
• No presentar justificante o presentarlo sin franja horaria.
• Prometer recuperación sin concretar fecha y duración.
• Confundir una licencia no retribuida con un permiso retribuido y dar por hecho que “entra en nómina”, generando luego un recálculo que se intenta computar como faltas de asistencia al trabajo.

Mini–árbol de decisión (rápido)

• ¿Hay motivo objetivo acreditable? → Sí → Justificada.
• ¿El convenio prevé retribución? → No → pacta compensación o descuento.
• ¿Se avisó y hay acuse? → Sí → no debería tratarse como faltas de asistencia al trabajo.
• ¿Se repite sin coordinar? → cuidado: la reiteración sin gestión puede reetiquetarse y acabar en sanción.

Ausencias injustificadas: ejemplos, reiteración y consecuencias

Cuando una ausencia no tiene causa acreditable ni encaja en permiso o baja, hablamos de faltas de asistencia al trabajo en sentido disciplinario. Aquí lo que decide el desenlace no es un “número mágico”, sino dos variables: (1) reiteración (que no sea un hecho aislado) y (2) lo que establece el convenio sobre graduación (leve, grave y muy grave) y prescripción. Con esos mimbres, la empresa puede sancionar de forma proporcionada y el trabajador puede defenderse con garantías.

Conductas que encajan como ausencias injustificadas

• No acudir a la jornada sin justificación válida.
• Impuntualidad reiterada: llegar tarde de forma repetida o acumular salidas antes de hora sin autorización.
• Faltar a reuniones obligatorias o no atender tareas dentro del horario pactado (también en remoto).
• No fichar o manipular el registro de jornada a sabiendas.
• “Desaparecer” en teletrabajo durante tramos significativos sin aviso ni alternativa (p. ej., no responder en la franja de disponibilidad comprometida).

Regla práctica: si rompe el tiempo de trabajo comprometido y no hay causa documentada, lo razonable es tratarlo como faltas de asistencia al trabajo.

Qué no debería computar como injustificado (si está acreditado)

• Permisos retribuidos o no retribuidos previstos en ley/convenio.
• IT (baja médica) y sus controles cuando se cumplen.
• Incidencias técnicas reales en teletrabajo si se avisa y se propone alternativa.
• Desconexión digital fuera de jornada: negarse a atender fuera de horario no son faltas de asistencia al trabajo.

La reiteración, explicada sin rodeos

La reiteración significa pluralidad de ausencias o impuntualidades en un periodo acotado. El intervalo y el cómputo (por días, semanas o meses) los fija el convenio aplicable. Por eso, dos escenarios con el mismo número de incidencias pueden tener desenlaces diferentes según sector o empresa. En la práctica, los convenios suelen distinguir entre hechos aislados (tratados como leves) y patrones que se repiten y afectan al servicio (que escalan a grave o muy grave).

Consecuencias habituales (de menos a más)

1. Amonestación (verbal o escrita) cuando las faltas de asistencia al trabajo son puntuales o de bajo impacto.
2. Suspensión de empleo y sueldo cuando existe reiteración o afectación clara al servicio/cliente.
3. Despido disciplinario cuando las ausencias injustificadas son repetidas y el convenio las ubica en el tramo muy grave.
   • Efectos económicos: sin indemnización, con finiquito de cantidades pendientes.
   • Prestación por desempleo: si cumples requisitos generales, el despido disciplinario no impide acceder al paro.

Requisitos formales que la empresa debe cuidar

• Carta motivada con hechos, fechas, franjas horarias y referencia al convenio/normativa interna aplicable.
• Prueba lícita: registro horario fiable, comunicaciones, cuadrantes, actas de reunión… Evitar medios invasivos o no comunicados (las pruebas ilícitas pueden tumbar la sanción).
• Proporcionalidad y gradualidad: escalar la respuesta si hay reincidencia; saltar del primer aviso al máximo castigo suele acabar en improcedencia.
• Plazos de prescripción: respetar los que marque el convenio (suele distinguir 10/20/60 días desde el conocimiento del hecho, con tope de 6 meses desde que ocurrió).

Cómo defenderte si te acusan de ausencias injustificadas

• Pide la carta por escrito y revisa que describa hechos concretos (no vale “falta de compromiso”).
• Aporta justificantes y comunicaciones (emails, tickets de sistemas, informes médicos, incidencias técnicas).
• Contrasta con el convenio: graduación, tolerancias de puntualidad, márgenes de fichaje, bolsas de horas.
• Impugna en plazo: en el orden social, el margen general para recurrir sanciones o despidos es de 20 días hábiles desde la notificación.

Ejemplos prácticos (para situar cada caso)

• Retraso aislado de 15 minutos con explicación inmediata → habitual amonestación o incluso archivo si el convenio prevé tolerancia, no debería llegar a faltas de asistencia al trabajo graves.
• Tres retrasos en una misma semana sin aviso y con impacto en apertura de tienda → puede escalar a sanción mayor por reiteración.
• Un día completo sin acudir y sin justificar → el convenio suele considerarlo grave; si se repite, puede acabar en despido disciplinario.
• Teletrabajo con “ausencias” de 2 horas sin comunicación, repetidas → si hay registro y avisos previos, encaja como faltas de asistencia al trabajo con sanción.

Umbrales y etiquetas (cómo leerlos sin confundirte)

• Leve: hechos aislados (p. ej., un retraso breve).
• Grave: varias incidencias en un lapso corto o un día completo injustificado.
• Muy grave: reiteración intensa o incumplimientos con alto impacto.

Importante: los umbrales exactos y su periodificación los fija tu convenio. Úsalo como regla de oro para saber cuándo unas faltas de asistencia al trabajo pasan de leve a muy grave.

Checklist rápido (empresa)

• ¿Tengo pruebas de cada incidencia (fichajes, correos, actas)?
• ¿He advertido antes y aplicado gradualidad?
• ¿La carta incluye fechas y horas verificables y la referencia al convenio?
• ¿He respetado prescripción y garantías?

Checklist rápido (trabajador/a)

• ¿Puedo acreditar la causa o al menos el aviso a tiempo?
• ¿Mi convenio prevé tolerancias o bolsas de horas que evitan que cuente como faltas de asistencia al trabajo?
• ¿He pedido copia de todo y guardado acuse de mis comunicaciones?
• ¿Estoy dentro del plazo de 20 días hábiles para impugnar si la sanción es desproporcionada?

Teletrabajo y desconexión digital: reuniones fuera de hora, cortes de internet y fichajes

En remoto, las faltas de asistencia al trabajo se valoran con la misma lógica que en presencial: tiempo de trabajo comprometido, aviso y prueba. La diferencia es que, en teletrabajo, todo pasa por disponibilidad y registro. Y un recordatorio clave: fuera de jornada rige la desconexión digital; negarte a llamadas o reuniones a deshora no son faltas de asistencia al trabajo.

Disponibilidad y fichajes en remoto (qué cuenta y qué no)

• Lo que sí puede computar como faltas de asistencia al trabajo: no conectarse en el horario pactado, no fichar de manera reiterada, “desaparecer” largos tramos sin aviso, o negarse a tareas dentro de jornada sin causa.
• Lo que no debería computar (si está acreditado): incidencias técnicas reales comunicadas a tiempo, pausas legales, desconexión fuera de horario, o cambios de turno pactados.

Buenas prácticas para no caer en errores formales

1. Fichaje: usa el sistema indicado (app, web, VPN). Si olvidas fichar pero trabajaste, regulariza ese mismo día con evidencias (agenda, entregables).
2. Estado y canales: mantén el estado activo en las herramientas corporativas durante el horario; si te ausentas, avisa por el canal oficial.
3. Trazabilidad: guarda un rastro mínimo (mensajes a tu responsable, tickets cerrados, reuniones asistidas). Ese rastro evita que se etiquete como faltas de asistencia al trabajo lo que fue una mera descoordinación.

Reuniones fuera de horario y derecho a desconexión

• Regla general: fuera de jornada, no hay obligación de atender reuniones, mensajes o llamadas. Negarte no es faltas de asistencia al trabajo.
• Si excepcionalmente aceptas: pide compensación (pago/descanso) y deja constancia por escrito; respeta el descanso mínimo entre jornadas.
• Si se te convoca con poco preaviso: solicita reprogramación o alternativa (asíncrona, resumen grabado). Forzar asistencia a deshoras y, luego, sancionar por no acudir no encaja como faltas de asistencia al trabajo.

Mini–protocolo ante una convocatoria fuera de hora (plantilla breve)

“Confirmo recepción. Mi jornada hoy finaliza a las 18:00. ¿Podemos mover la reunión a mañana dentro de horario? Si se mantiene fuera de jornada, indíquenme por favor la compensación prevista. Gracias.”

Cortes de luz/Internet: cómo acreditarlos y qué esperar

Los cortes existen y, bien gestionados, no deberían computar como faltas de asistencia al trabajo.

Pasos concretos

1. Avisa en el momento por el canal oficial y explica el alcance (“sin conexión desde las 10:12”).
2. Aporta justificante: número de incidencia del proveedor, pantallazo del aviso, correo de la comunidad de vecinos o del operador, fotos si procede.
3. Propón alternativa: datos móviles, conexión compartida, trabajar asíncrono (preparar entregables sin conexión), o reprogramar.
4. Plan de recuperación: ofrece recuperar el tramo perdido si el convenio o la política así lo prevén.

Cuándo puede complicarse

• Reiteración de incidencias sin soluciones (ni router de respaldo, ni datos móviles, ni coworking ocasional) puede reetiquetarse como faltas de asistencia al trabajo por falta de diligencia.
• No avisar hasta horas después, sin prueba, suele derivar en discrepancias y puede acabar en sanción.

Política de control y pruebas lícitas (sin invadir la privacidad)

El control en teletrabajo debe ser conocido y proporcionado. Valen: registro horario, logs de acceso, convocatorias, entregables, actas. No valen: métodos no comunicados o intrusivos. En sanciones por faltas de asistencia al trabajo, la empresa debe apoyarse en pruebas lícitas; si no lo son, la sanción cae.

Expectativas explícitas: clave para que el remoto funcione

• Horario y franja de disponibilidad: ponedlo por escrito (p. ej., 9:00–17:30 con comida 30’).
• Canales oficiales: email/app corporativa para avisos; evita WhatsApp personal para asuntos formales.
• SLA internos: define tiempos de respuesta dentro de jornada (p. ej., 2 horas). Fuera de jornada, no se exige respuesta y no es faltas de asistencia al trabajo ignorar mensajes.

Casos prácticos (para ubicar tu situación)

• Teams a las 22:30 sin preaviso → te puedes negar; no es faltas de asistencia al trabajo.
• Olvido de fichaje un día, con actividad demostrable → corrige con evidencias; no debería pasar de aviso.
• Dos horas “en silencio” en horario sin aviso ni justificante → puede computar como faltas de asistencia al trabajo leve; si se repite, escalará.
• Corte de Internet acreditado y alternativa propuesta → se compensa o reprograma; no sancionable.
• Cambio de turno comunicado a última hora y rechazo por imposibilidad real → documenta tu imposibilidad; no es automático que sea faltas de asistencia al trabajo.

Checklist rápido

Para la persona trabajadora

• ¿He avisado por el canal oficial y a tiempo?
• ¿Tengo prueba (incidencia, logs, entregables) si se cuestiona mi disponibilidad?
• ¿He ofrecido alternativa o recuperación cuando procede?
• ¿Mi negativa es fuera de jornada (desconexión) o dentro del horario pactado?

Para la empresa

• ¿La política de control y los métodos de registro están comunicados?
• ¿Las pruebas son lícitas y describen fechas/horas?
• ¿Se respetan desconexión y proporcionalidad antes de calificar como faltas de asistencia al trabajo?
• ¿Hay gradualidad: aviso → amonestación → medidas mayores si se repite?

Procedimiento y pruebas lícitas: registro horario, cartas motivadas y proporcionalidad

Para que una empresa pueda sancionar faltas de asistencia al trabajo con garantías, tiene que demostrar los hechos con pruebas lícitas, respetar el procedimiento y aplicar proporcionalidad. Del otro lado, la persona trabajadora debe saber qué pedir, qué aportar y cómo impugnar si la decisión es errónea. Aquí tienes el “cómo” paso a paso, con foco práctico y 100% aplicable.

Paso a paso (empresa): de la detección a la notificación

1. Detecta y preserva evidencias
   • Congela registros de fichajes, cuadrantes, correos corporativos relacionados con el horario, actas de reuniones y cualquier justificación presentada.
   • Aplica minimización: guarda solo lo necesario para acreditar las faltas de asistencia al trabajo; evita recopilar datos irrelevantes.
2. Contrasta si hay causa
   • Pide alegaciones y justificantes (médicos/administrativos/técnicos).
   • Valora si encaja en permiso, IT o incidencia acreditable; si es así, no debes computarlo como faltas de asistencia al trabajo.
3. Gradúa según convenio y antecedentes
   • Clasifica en leve / grave / muy grave en función de reiteración, impacto y lo que diga el convenio.
   • Comprueba prescripción (habitualmente 10/20/60 días desde el conocimiento del hecho, con tope de 6 meses desde que ocurrió).
4. Redacta la carta disciplinaria (motivada y verificable)
   Incluye, como mínimo:
   • Hechos concretos: fechas, franjas horarias, centros/teletrabajo implicado.
   • Reglas vulneradas: artículo del Estatuto aplicable y preceptos de convenio.
   • Pruebas: qué documentos/registro sostienen la imputación (sin adjuntar datos sensibles innecesarios).
   • Graduación y sanción propuesta (y su proporcionalidad).
   • Efectos y fecha de inicio.
   • (Recomendable) Canal para alegaciones y recordatorio de plazos legales de impugnación.
5. Notificación y archivo
   • Entrega con acuse (firma, burofax, sistema interno) y conserva expediente con todo el rastro.
   • Evita duplicidades (non bis in ídem): una misma conducta no puede sancionarse dos veces.

Clave: una carta genérica, sin fechas ni horas, o basada en pruebas dudosas, suele caer y convierte un caso de faltas de asistencia al trabajo en un conflicto innecesario.

Paso a paso (persona trabajadora): cómo responder con eficacia

1. Solicita la carta si no la han entregado y comprueba que describe hechos, fechas y horas.
2. Aporta justificantes (partes médicos, citaciones, incidencias de proveedor, billetes/avisos de transporte).
3. Exige los registros que te afecten (fichajes, convocatorias) para contrastar.
4. Revisa el convenio (tolerancias de puntualidad, bolsas de horas, procedimiento sancionador).
5. Impugna en plazo: en lo social, 20 días hábiles desde la notificación para sanciones o despidos por faltas de asistencia al trabajo.

Pruebas lícitas vs. pruebas ilícitas (y por qué importa)

Pruebas generalmente lícitas (si están comunicadas y son proporcionales):

• Registro horario y cuadrantes; logs de acceso a sistemas; actas de reunión/asistencia.
• Correos y herramientas corporativas utilizados en el marco laboral.
• CCTV en zonas informadas, con finalidades legítimas y sin invadir espacios protegidos.
• Geolocalización del dispositivo corporativo si está preavisada y justificada por la actividad.

Pruebas de alto riesgo o directamente ilícitas:

• Vigilancia no comunicada o desproporcionada (p. ej., keyloggers, capturas sistemáticas de pantalla sin base).
• Acceder a dispositivos personales o a chats privados sin consentimiento ni cobertura legal.
• Usar CCTV donde exista expectativa de privacidad o con fines ajenos a los informados.

Si la sanción por faltas de asistencia al trabajo se apoya en pruebas ilícitas, lo normal es que tumba en juicio. “Más vale un buen registro que un mal pantallazo”.

Proporcionalidad y gradualidad (la “matriz” que evita errores)

• Leve: hecho aislado (p. ej., retraso puntual). → Aviso/amonestación.
• Grave: reiteración en periodo corto o un día completo injustificado. → Suspensión de empleo y sueldo.
• Muy grave: repetición intensa o impacto alto en el servicio. → Despido disciplinario.
  Factores moduladores: antecedentes, intencionalidad, impacto en clientes/equipo, reacción del trabajador (aviso, colaboración).

Registro horario: cómo blindarlo (y cómo corregir errores)

• Homologa el sistema (app/web/terminal) y forma a la plantilla.
• Establece tolerancias razonables si el convenio las prevé y un protocolo de corrección de olvidos de fichaje con evidencias (agenda, entregables, actas).
• En teletrabajo, integra estado en herramientas, convocatorias y logs, para no confundir coordinación con faltas de asistencia al trabajo.

Documentación mínima (lista ampliada)

Empresa

• Cuadrantes y fichajes del periodo afectado.
• Convocatorias y actas (reuniones/turnos).
• Políticas comunicadas (registro, teletrabajo, TIC, CCTV, geolocalización).
• Historial disciplinario (si lo hay) y cálculo de prescripción.
• Borrador y carta motivada firmada.

Persona trabajadora

• Justificantes médicos/administrativos y pruebas de incidencia (nº de avería del ISP, avisos de transporte).
• Comunicaciones de aviso (email/portal) con fecha y hora.
• Agenda, entregables, capturas de asistencia a reuniones.
• Copia del convenio aplicable (tolerancias, bolsas, procedimiento).

Mini-plantilla de carta disciplinaria (estructura orientativa)

• Encabezado: empresa, persona trabajadora, puesto y centro.
• Objeto: “Propuesta de sanción por faltas de asistencia al trabajo”.
• Hechos: “El día //____ entre : y :, y los días //____…, se ha constatado… (fichajes/actas/convocatorias adjuntas)”.
• Normas vulneradas: referencia al Estatuto y artículos de convenio.
• Calificación: leve/grave/muy grave (según convenio) y proporcionalidad.
• Sanción: amonestación / suspensión __ días / despido disciplinario, con fecha de efectos.
• Alegaciones: plazo y canal para presentar documentación.
• Firma y acuse.

Errores habituales que hacen caer la sanción

• Hechos vagos (“falta de compromiso”) sin fechas/horas.
• Saltar de cero a cien (sin gradualidad pese a tratarse de incidencias leves).
• Ignorar la prescripción del convenio.
• Basarse en pruebas ilícitas o no comunicadas.
• Sancionar dos veces lo mismo (non bis in ídem).
• No ofrecer, cuando procede, audiencia o trámite previo previsto en convenio o por la condición representativa del trabajador.

Convenios y prescripción de faltas: leve, grave y muy grave

El convenio colectivo es la brújula: define la graduación (leve, grave, muy grave), detalla el procedimiento y concreta sanciones. La regla general de prescripción disciplinaria es conocida: 10 días para faltas leves, 20 días para graves y 60 días para muy graves, desde que la empresa conoce el hecho, con tope de 6 meses desde que ocurrió. Si la empresa deja pasar esos plazos, no puede sancionar esos hechos concretos, aunque sí hechos nuevos posteriores. Y recuerda: el despido objetivo por absentismo está derogado desde 2020; las ausencias injustificadas se tratan por la vía disciplinaria, con pruebas y proporcionalidad dentro del marco de faltas de asistencia al trabajo.

¿Cómo gradúan los convenios las faltas de asistencia al trabajo?

Cada convenio fija sus umbrales y ejemplos. Aunque no hay un patrón único, suelen combinar estos criterios:

• Número de ausencias injustificadas en un periodo (p. ej., 30 días, 90 días o 6 meses).
• Reiteración de impuntualidad (sumatorio de retrasos o minutos de retraso).
• Duración e impacto (un día completo pesa más que retrasos breves).
• Reincidencia tras avisos previos y antecedentes disciplinarios.
• Intencionalidad y afectación al servicio/cliente (aperturas, turnos críticos, producción).

Traducción práctica: un retraso aislado suele encajar como leve; varias ausencias en corto tiempo o un día completo injustificado tienden a grave; y la reiteración intensa o el alto impacto pueden escalar a muy grave. El detalle lo fija tu convenio.

Prescripción: cómo contar bien los plazos (y no equivocarse)

• Dies a quo (punto de arranque): el cómputo empieza cuando la empresa tiene conocimiento concreto de los hechos (fechas/horas identificables), no con rumores.
• Tope absoluto: aunque no hubiera conocimiento inmediato, a los 6 meses desde que ocurrió el hecho caduca la opción de sancionar ese episodio.
• Cómputo: salvo previsión expresa, los plazos se entienden en días naturales.
• Efecto: si prescribe, no se puede sancionar ese hecho; sí pueden valorarse hechos distintos posteriores si están en plazo.
• No bis in ídem: una misma conducta no puede sancionarse dos veces.

Tabla de referencia (orientativa según uso habitual en convenios)

Ejemplos frecuentes en convenios sectoriales. No son números universales: confírmalos en tu convenio.

En todos los casos, el convenio puede matizar la periodificación (30/90/180 días), añadir márgenes de tolerancia y prever bolsas de horas que eviten computar como faltas de asistencia al trabajo ciertos desajustes menores.

Procedimiento y garantías vinculadas al convenio

• Forma y fondo: la carta disciplinaria por faltas de asistencia al trabajo debe describir hechos, fechas y horas, citar normas infringidas (ET + convenio) y justificar la proporcionalidad.
• Audiencia o trámites previos: algunos convenios exigen audiencia previa o expediente contradictorio, especialmente con representantes de los trabajadores. Si el convenio lo exige y se omite, la sanción se tambalea.
• Gradualidad: si el convenio prevé escalado (aviso → amonestación → suspensión → despido) y no se respeta, aumentan las opciones de improcedencia.

Casos prácticos (para ubicarte sin leer todo el convenio)

• Tienda que abre a las 10:00: tres retrasos de 10–15 minutos en la misma semana, sin aviso, afectando a apertura → suele pasar de leve a grave por reiteración e impacto.
• Oficina con teletrabajo híbrido: un día completo sin conexión ni justificante → los convenios lo tratan a menudo como grave; si se repite, puede acabar en muy grave.
• Olvido de fichaje con trabajo real acreditable**:** si es puntual y se corrige con rastro de actividad, no debería escalar a faltas de asistencia al trabajo graves.

Checklist exprés (empresa y persona trabajadora)

Empresa

• ¿Estoy en plazo de 10/20/60 y antes de los 6 meses?
• ¿La carta cita fechas/horas concretas y el artículo del convenio aplicable?
• ¿He aplicado gradualidad y tengo pruebas lícitas (registro, actas, comunicaciones)?

Trabajador/a

• ¿Mi ausencia encaja en permiso, IT o incidencia acreditada (y por tanto no son faltas de asistencia al trabajo)?
• ¿Mi convenio prevé tolerancias, bolsa de horas o reglas especiales de cómputo?
• ¿Estoy dentro del plazo para impugnar (20 días hábiles en lo social) si la calificación o la sanción no respetan el convenio?

Qué hacer si vas a faltar (y cómo dejar rastro)

Cuando una ausencia es justificable, el objetivo es que no se recalcule como faltas de asistencia al trabajo. Mi protocolo prioriza aviso, prueba y coordinación. Con estos pasos, normalmente la ausencia se encuadra en permiso, IT o incidencia y no computa como faltas de asistencia al trabajo.

Antes: avisa y deja huella

1. Canal oficial: intranet/portal de RR. HH., correo corporativo o app interna. Evita chats personales para lo formal.
2. Mensaje claro en 4 líneas:
   • Día y franja: “Mañana, 9:00–12:00”.
   • Motivo genérico (sin datos sensibles): “cita médica”, “deber público”, “incidencia de transporte”, “baja médica en trámite”.
   • Justificante: “Adjunto cuando lo reciba/lo subo al portal”.
   • Propuesta: “Compenso horas el jueves” o “Solicito permiso retribuido conforme a convenio”.
3. Pide confirmación: “Agradezco acuse de recibo”. El acuse blinda que no se trate como faltas de asistencia al trabajo.

Plantilla (aviso preventivo)

Asunto: Aviso de ausencia justificable – [Fecha/Franja]
Hola, informo de ausencia el [día] de [hora–hora] por [motivo genérico]. Aporto justificante en cuanto esté disponible. Propongo [compensación/permiso según convenio]. Confirmad recepción, por favor. Gracias.

Durante: acredita y coopera

• IT/Salud: cumple citaciones y sube partes cuando los tengas (hoy se tramitan telemáticamente, pero conviene informar a la empresa).
• Transporte/energía/Internet: abre incidencia (nº de avería, pantallazo del aviso) y guarda evidencia.
• Trabajo alternativo (si procede): ofrece asíncrono (preparar documentación) o reprogramación. La actitud colaborativa evita que se etiquete como faltas de asistencia al trabajo.

Plantilla (incidencia técnica en teletrabajo)

Asunto: Incidencia técnica – propuesta de recuperación
Desde las [hh:mm] sin servicio [Internet/eléctrico]. Incidencia nº [xxxx] abierta con el proveedor. Propongo: trabajar offline en [tareas] y recuperar [X] horas el [día]. Adjunto prueba. Quedo atento/a.

Después: documenta y cierra

1. Envía el justificante (médico/administrativo/incidencia) con fecha y hora.
2. Confirma el encaje: “Conforme al convenio, solicito que se registre como permiso/ausencia compensable”.
3. Formaliza la compensación (si aplica): día y tramo de recuperación.
4. Archivo propio: guarda copia de avisos, acuses y justificantes por si en nómina/cuadrante aparece como faltas de asistencia al trabajo.

Plantilla (cierre de ausencia)

Asunto: Justificante y cierre – ausencia [fecha]
AdjuntO justificante de [motivo]. Confirmo recuperación el [día/hora] conforme a lo acordado. Rogaría registrar la ausencia como [permiso/compensación], para que no compute como faltas de asistencia al trabajo.

Casos típicos y cómo actuar

• Cita médica propia (no embarazo/parto): adjunta cita/justificante con franja. Si tu convenio no la retribuye, propone recuperación.
• Fallecimiento/hospitalización familiar: indica grado de parentesco y si hay desplazamiento (puede ampliar días).
• Deber público (mesa electoral, citación judicial): adjunta la resolución o citación.
• Huelga legal: informa de tu participación si el protocolo interno lo pide; la ausencia no es sancionable como faltas de asistencia al trabajo (la retribución depende del marco).
• Teletrabajo con cortes: justifica con nº de incidencia y ofrece alternativa (datos móviles, coworking puntual, reprogramar).

Qué NO hacer (errores que convierten un permiso en problema)

• Avisar tarde y sin rastro escrito.
• No adjuntar justificante o enviarlo sin franja horaria.
• Prometer compensar sin concretar cuándo.
• Compartir datos médicos sensibles innecesarios (basta el justificante oficial).
• Confiar en “ya lo saben”: si no está en el sistema, puede acabar como faltas de asistencia al trabajo.

Micro–árbol de decisión

• ¿Encaja en permiso o IT? → Sí: justifica y solicita el encuadre → No computa como faltas de asistencia al trabajo.
• ¿No está retribuido? → Propón compensación por escrito (día y horas).
• ¿No hay justificante aún? → Avísalo y di cuándo lo aportarás.
• ¿Se repite la incidencia? → Prevén alternativa (cambio de turno, backup de conexión, citas fuera de jornada si es posible).

Checklist rápido (imprimible)

• Aviso por canal oficial y solicitud de acuse.
• Fecha y franja comunicadas.
• Motivo genérico + “aportaré justificante”.
• Justificante con fecha/hora adjunto.
• Propuesta de compensación, si procede.
• Cierre con confirmación de registro correcto (para no computar como faltas de asistencia al trabajo).

Qué hacer si te sancionan o te despiden: plazos (20 días hábiles) y conciliación

Si recibes una sanción o una carta de despido por faltas de asistencia al trabajo, lo determinante es el tiempo y el rastro documental. En España, el plazo para impugnar en la jurisdicción social es de 20 días hábiles desde la notificación (para sanciones y despidos disciplinarios). “Hábiles” significa que no cuentan sábados, domingos ni festivos (estatales, autonómicos o locales). Antes de demandar, es obligatorio presentar la papeleta de conciliación ante el servicio autonómico competente (SMAC/CMAC u homólogo).

Pasos inmediatos (desde el día 1)

1. Pide y guarda la carta (o copia): debe recoger hechos, fechas y franjas horarias. Si el despido fue verbal, anota fecha y hora y solicita confirmación escrita: el plazo corre igualmente.
2. Reúne pruebas: comunicaciones (email/portal), fichajes, cuadrantes, justificantes médicos/administrativos e incidencias técnicas. Todo lo que desdibuje que hubo faltas de asistencia al trabajo injustificadas.
3. Revisa el convenio: graduación (leve/grave/muy grave), prescripción (10/20/60 días desde conocimiento; tope 6 meses) y garantías (audiencia previa si aplica).
4. Presenta la papeleta de conciliación: detalla hechos, fechas, petición (anulación de sanción, nulidad/improcedencia del despido, salarios/indemnización) y adjunta lo básico.

Importante: la papeleta suspende el plazo de 20 días hábiles. Tras celebrarse la conciliación (o pasar el plazo administrativo para celebrarla, normalmente hasta 15 días hábiles), el cómputo se reanuda con los días restantes.

Qué esperar en la conciliación (y cómo ir preparado/a)

• Con avenencia: la empresa puede dejar sin efecto la sanción, reconocer la improcedencia del despido (con indemnización) o readmitir.
• Sin avenencia o no comparece: obtendrás acta para presentar demanda.
• Qué llevar: carta, justificantes, registro horario, actas/convocatorias, historial disciplinario y, si procede, evidencia de desconexión digital (convocatorias fuera de horario), para demostrar que no hubo faltas de asistencia al trabajo sancionables.

Cómo calcular bien los 20 días hábiles (ejemplo práctico)

• Día 0: te notifican el despido el lunes 3.
• Días 1–5: pasan 5 días hábiles (hasta el lunes 10).
• Día 6: presentas papeleta de conciliación (el plazo se suspende).
• Acto de conciliación: se celebra el jueves 20 (o vence el plazo administrativo).
• Reanudación: te quedan 15 días hábiles para demandar desde el siguiente día hábil.

Moral: no agotes. Presenta papeleta cuanto antes y deja margen para preparar la demanda si no hay acuerdo.

Estrategia según el tipo de decisión empresarial

Si es una sanción (amonestación/suspensión):

• Ataca fondo (no hubo ausencia injustificada; hubo permiso/IT/incidencia acreditada) y forma (carta genérica, sin fechas/horas; prueba ilícita; prescripción; falta de gradualidad).
• Pide que no se incorpore al expediente o que se anule la suspensión y se abonen salarios si hubo suspensión injusta.

Si es despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo:

• Pide nulidad si hay indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales (salud/discapacidad, conciliación, tutela sindical, embarazo, etc.).
• Subsidiariamente, pide improcedencia por falta de pruebas, desproporción, prescripción o defectos formales (p. ej., ausencia de audiencia previa exigida por convenio o por ser representante legal).
• Si se declara improcedente, la empresa elige entre readmitir (con salarios de tramitación en supuestos tasados) o indemnizar conforme a ley. Si es procedente, se confirman los efectos del despido.

Prestación por desempleo: un despido disciplinario (procedente o improcedente) no impide cobrar el paro si cumples requisitos generales de cotización.

Plantillas útiles (listas para adaptar)

Alegaciones a sanción por faltas de asistencia al trabajo (modelo breve)

Asunto: Alegaciones a sanción de fecha [//____]
A la atención de RR. HH.:
En relación con la sanción por faltas de asistencia al trabajo, impugno los hechos por inexactos.

1. Hechos y fechas: [detalle de días/horas].
2. Justificación: adjunto [justificante médico/administrativo/incidencia técnica].
3. Marco aplicable: [permiso/IT/convocatoria fuera de jornada – desconexión digital].
4. Proporcionalidad/prescripción: [razones].
   Solicito dejar sin efecto la sanción y la rectificación de registros internos.
   Firma / Fecha

Papeleta de conciliación (esqueleto mínimo)

1. Parte demandante: [nombre, DNI, contacto].
2. Empresa: [razón social, CIF, domicilio].
3. Hechos: relato cronológico con fechas y horas (fichajes, reuniones, avisos).
4. Fundamento: se impugnan sanción/despido por supuestas faltas de asistencia al trabajo; se aporta justificación y se invoca proporcionalidad y prescripción.
5. Petición: anulación de sanción / nulidad o improcedencia del despido; readmisión/indemnización; salarios y demás efectos.
6. Documentos: carta, justificantes, registros, comunicaciones.

Errores frecuentes (y cómo evitarlos)

• Dejar pasar el plazo de 20 días hábiles.
• No presentar papeleta (o presentarla sin fechas concretas).
• Centrarse solo en “rendimiento” cuando el motivo alegado son faltas de asistencia al trabajo (mezclar causas debilita la defensa).
• Ignorar el convenio (tolerancias de puntualidad, bolsas de horas, audiencia previa).
• No atacar la prueba: si el caso se basa en pruebas ilícitas (control no comunicado, capturas intrusivas), subráyalo.

Checklist exprés

• ¿Tengo carta o prueba del despido/sanción y la fecha de notificación?
• ¿He reunido justificantes y registros (fichajes, actas, emails)?
• ¿He presentado papeleta y sé cuántos días hábiles me quedan?
• ¿Mi convenio exige audiencia previa u otros trámites?
• ¿Voy a pedir nulidad (indicios de discriminación) o improcedencia (prueba/forma/proporcionalidad)?

Casos prácticos y errores que veo a diario (desde ambos lados)

El objetivo es que, con guías claras, ni empresa ni persona trabajadora lleguen a sanciones evitables.

10.1 Casos prácticos (qué pasó y cómo lo alinearía)

1) Retrasos en apertura de tienda

• Situación: tres llegadas tarde en una semana afectando a la apertura.
• Riesgo: calificarlas como faltas de asistencia al trabajo por reiteración.
• Cómo lo soluciono: aviso formal tras el segundo retraso, registro horario + plan corrector (ajuste de transporte/turno). Si vuelve a ocurrir, sanción proporcional según convenio.

2) Un día completo sin acudir, causa sobrevenida

• Situación: ausencia total por urgencia familiar, aviso tardío.
• Riesgo: tratarlo como injustificado.
• Solución práctica: parte/justificante + relato cronológico, y encaje en permiso/convenio. Si el marco no lo retribuye, compensación o descuento, pero no se etiqueta como faltas de asistencia al trabajo sancionables.

3) Reunión convocada a las 22:30

• Situación: negativa a asistir fuera de jornada.
• Clave: rige la desconexión digital; negarse no son faltas de asistencia al trabajo.
• Buena práctica: reprogramar o compensar (descanso/pago) si excepcionalmente se celebra.

4) Teletrabajo con cortes de Internet

• Situación: dos horas sin conexión.
• Diferencia: con aviso inmediato + nº de incidencia y alternativa (datos móviles/asíncrono) → recuperación y punto; sin aviso ni prueba → puede computar como faltas de asistencia al trabajo leves y escalar si se repite.

5) Consulta médica propia (no embarazo/parto)

• Situación: cita a media mañana.
• Claves: depende del convenio; con justificante y sin hueco fuera de jornada, suele ser justificada pero no retribuida o compensable. No debería tratarse como faltas de asistencia al trabajo.

6) Cambio de turno comunicado a última hora

• Situación: trabajador no puede asumirlo por conciliación.
• Práctica sana: documentar imposibilidad y proponer alternativa. Sancionar aquí como faltas de asistencia al trabajo sin valorar circunstancias suele acabar mal.

7) Olvido de fichaje con trabajo real

• Situación: no hay marca de entrada, pero sí emails y entregables.
• Solución: corrección del registro con evidencias. No confundir incidencia de sistema con faltas de asistencia al trabajo.

8) Pruebas invasivas

• Situación: sanción apoyada en capturas intrusivas o controles no comunicados.
• Resultado típico: alto riesgo de nulidad. En faltas de asistencia al trabajo, prueba lícita o no hay sanción sólida.

9) IT y citaciones de control

• Situación: no acudir a la revisión de mutua.
• Efecto real: puede afectar a la prestación, pero no convierte la ausencia en injustificada per se. Evita mezclarlo con faltas de asistencia al trabajo si hay baja vigente y comunicación correcta.

10) Representación legal de la plantilla

• Situación: sanción sin audiencia previa cuando el convenio la exige.
• Consecuencia: riesgo serio de improcedencia aunque existan incidencias de faltas de asistencia al trabajo.

10.2 Errores típicos… y cómo los desactivo

De empresa

• No documentar (o hacerlo tarde). → Estandariza plantillas de informe de hechos y guarda fichajes/actas.
• Saltar la gradualidad. → Aplica escalado coherente y referencia expresa al convenio.
• Confundir rendimiento con asistencia. → Si el problema es rendimiento, no lo disfraces de faltas de asistencia al trabajo.

De persona trabajadora

• No avisar por el canal oficial. → Siempre acuse de recepción.
• No justificar o justificar sin franja horaria. → Pide al emisor que figure hora y día.
• Confiar en llamadas sin rastro. → Email/portal, siempre.
• Acumular “pequeñas” incidencias sin plan. → Propón medidas (ajuste de turno, teletrabajo puntual, bolsa de horas) antes de que se reetiquete como faltas de asistencia al trabajo.

Mantra que repito a ambos: comunicación a tiempo, papeles en regla y sentido común. Con eso, incluso con faltas de asistencia al trabajo, el conflicto rara vez escala.

Por qué la impuntualidad exige más reiteración (y cómo gestionarla bien)

La impuntualidad suele ser parcial (minutos u horas), no arruina toda la jornada como una ausencia total. Por eso, para convertirla en sanción seria dentro de faltas de asistencia al trabajo, suele exigirse reiteración y afectación objetiva (aperturas, turnos críticos, atención al cliente, cadena de producción). El convenio marca el terreno de juego.

Cómo lo mido sin inventar reglas

• Registro horario: base de todo. Sin fichajes fiables, la impuntualidad es opinable.
• Periodo de cómputo: usa el que fije el convenio (30, 90 o 180 días, según el caso).
• Impacto: documenta consecuencias (apertura tardía, cliente esperando, parada de línea).
• Avisos previos: deja constancia del primer aviso y de la ayuda ofrecida (cambios de turno, flexibilidad, alternativas de transporte).

Playbook para empresa (impuntualidad)

1. Primer episodio: aviso escrito + recordatorio del convenio.
2. Patrón incipiente: reunión breve, medidas de apoyo (ajuste de turno/bolsa de horas).
3. Persistencia: sanción proporcional a la reiteración que define el convenio; si afecta a aperturas/servicio, explica el impacto en la carta.
4. Nunca uses medios de control no comunicados para “cazar” retrasos: en faltas de asistencia al trabajo estas pruebas caen.

Playbook para trabajador/a (impuntualidad)

1. Prevé y avisa: si el transporte falla, informa y propone solución.
2. Documenta: guarda justificantes de incidencias puntuales.
3. Pide alternativas: margen de cortesía si el convenio lo prevé, bolsa de horas o reconfigurar turno.
4. Si recibes sanción: contrasta minutos/fechas con fichajes y revisa si la empresa respetó la gradualidad.

Frase para tu caja de herramientas

“Un retraso aislado rara vez tumba una jornada entera; para hablar de faltas de asistencia al trabajo por impuntualidad, hay que demostrar patrón y afectación.”

Preguntas frecuentes rápidas

¿Cuántas ausencias injustificadas bastan para despedir?
Depende del convenio y de la reiteración probada. Evita el mito del “número mágico” y céntrate en hechos, fechas y comunicaciones dentro de faltas de asistencia al trabajo.

¿Una baja médica me protege siempre?
La IT justifica la ausencia, pero debes cumplir controles. No acudir a citaciones puede afectar a la prestación, sin convertir automáticamente el caso en faltas de asistencia al trabajo sancionables.

¿Puedo negarme a reuniones fuera de horario?
Sí: rige la desconexión digital. Si se celebran, deben compensarse según convenio.

¿Pueden descontarme salario?
Sí, cuando la ausencia no sea retribuida o sea injustificada, el tiempo no trabajado puede descontarse.

¿Qué artículos mirar primero?
Estatuto de los Trabajadores: 54 y 55, y tu convenio. Ahí se detalla el tratamiento de faltas de asistencia al trabajo.

Tabla guía rápida

Conclusión

Con faltas de asistencia al trabajo, todo gira en tres llaves: justificación, retribución y reiteración. No todas las ausencias son iguales: hay ausencias justificadas y retribuidas, justificadas no retribuidas (o compensables) e injustificadas. La diferencia práctica está en cómo lo comunicas, qué pruebas aportas y qué dice tu convenio. Si esas piezas encajan, la mayoría de conflictos por faltas de asistencia al trabajo se desactivan antes de llegar a sanción.

Para la empresa, el camino seguro es claro: registro horario fiable, políticas de control comunicadas, carta motivada con fechas y horas, y proporcionalidad en la respuesta. Recuerda que las pruebas ilícitas tiran la sanción y que el éxito disciplinario en faltas de asistencia al trabajo depende de respetar prescripción, gradualidad y prueba lícita. Saltar de cero a cien (del primer aviso al despido) sin escalado suele acabar en improcedencia.

Para la persona trabajadora, la mejor defensa es la prevención: avisa a tiempo, deja rastro escrito por canal oficial, aporta justificantes con franja horaria y revisa tu convenio (tolerancias, bolsas de horas, permisos). Si te sancionan por faltas de asistencia al trabajo, pide la carta con hechos concretos y recuerda el plazo de 20 días hábiles para impugnar tras la papeleta de conciliación. En teletrabajo, el marco no cambia: disponibilidad en horario, fichajes y, fuera de jornada, desconexión digital (negarte a reuniones tardías no es falta). Cortes de luz/Internet acreditados con alternativas razonables no deberían computar como faltas de asistencia al trabajo.

Mi experiencia se resume en un mantra que funciona para ambos lados: comunicación a tiempo, papeles en regla y sentido común. Con eso, incluso cuando surgen faltas de asistencia al trabajo, el conflicto rara vez pasa de un susto. Y si escala, los tribunales distinguen bien entre un despiste aislado y un patrón reiterado con impacto real.

Checklist final

Empresa

• ¿Tengo registro horario y convocatorias que acrediten los hechos?
• ¿La carta incluye fechas/horas, convenio y motivo concreto?
• ¿He aplicado gradualidad y estoy en plazo de prescripción?
• ¿La prueba es lícita y proporcionada?

Persona trabajadora

• ¿He avisado por canal oficial y pedido acuse?
• ¿Aporto justificante con franja y, si procede, plan de compensación?
• ¿Mi convenio cubre el caso (permiso, tolerancia, bolsa de horas)?
• Si hay sanción/despido por faltas de asistencia al trabajo, ¿tengo controlado el plazo de 20 días hábiles tras la papeleta de conciliación?